宜昌三峡送变电工程有限责任公司
摘要：在现代企业管理中，绩效管理已广为应用，供电企业是资金、技术、人才密集型国有垄断企业，供电企业顺应社会发展趋势，紧跟时代步伐，提升企业整体经营管理水平和经营绩效，建立科学的绩效管理体系是实现企业发展战略。
关键词：绩效管理 县级供电企业 设计 实施
0背景
县级供电企业由于其所处地域范围、自然环境、人口密度、经济发展速度等因素的影响，存在着人员、资金、信息等可支配资源的局限性，而随着各县经济发展和上级公司管理水平的提升，对县级供电企业完成各项指标和各项工作任务的要求日益提高，势必出现人少事多的矛盾，多数员工身兼数岗，岗位职责日渐模糊；一些部门之间也存有职责不清、流程不明的问题。推诿和扯皮时有发生，拖延和遗漏不能杜绝，执行能力与履职责任要求之间的矛盾日益突出。
1 县级供电企业绩效管理体系建立中存在的问题
1）考核指标待量化。对于县级供电企业而言，由于各班组或者科室工作内容、工作流程、工作范围等不尽相同，导致了考核指标和尺度必须区别对待，同时在电力生产、营销、管理等工作中，有些定量指标数据“获取难”，有些定性指标“量化难”，易造成评价者考核评分时的主观随意性较大，误导考核结果。
2）绩效反馈面谈遭忽视。反馈面谈是绩效管理的最后一个环节也是常常被忽略的环节。事实上，如果在整个考核流程中少了这个环节，那么绩效管理的目标就不能很好地达成，成效也会大打折扣。在地市公司层面的反馈面谈主要针对中层干部或者城区员工，县级供电企业反馈面谈却没有很好开展，造成考核结果仅仅成为发放奖金的尺子，而员工对工作中亟待改进的方面认识不足，绩效提升不大。
3）配套制度不完善。目前，员工年度绩效考核主要从工作态度、工作能力、工作业绩三个方面通过360度测评进行打分，缺少有针对性的岗位职责考核。在各类管理人员、专业技术人员、生产技能人员的岗位职责各不相同，因此要明确各个岗位的职能、要求，建与个人绩效考核配套的岗位说明书，避免个人考核内容空泛。
2 绩效管理综述
2.1绩效管理的涵义
绩效管理，是指为实现组织的战略目标，采用科学的方法，识别、测量和提升团队和个人绩效，使其与组织战略方向保持一致，并最终实现目标的一种正式管理活动。绩效管理是对绩效实现过程中各个要素的管理，是一种基于企业战略基础上的管理活动。
现在，绩效管理被倾向性地认为是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、系统的管理方法。对企业而言，绩效管理是增强有效沟通，提高管理效率，达成经营目标所采取的系统有效的管理手段；对员工而言，绩效管理是检验自我能力、实现与上级进行沟通，改善与提高自我业绩，实现自我成长与发展的重要途径。绩效管理在个人绩效、团队绩效和组织绩效之间建立了直接的联系，使个人和团队对组织的贡献更加清晰。
2.2推行绩效管理的作用
推行绩效管理，旨在通过一套科学的管控体系，在企业内部形成系统的执行机制与发展机制。主要有：
1）吸引力——牵引机制
牵引机制的关键，在于向员工清晰地表达企业对员工行为和绩效的期望和要求。通过明确期望和要求，使员工能够正确选择自身行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入帮助企业完成目标，提升核心能力的轨道中。牵引机制主要依靠企业文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、绩效指标体系和培训开发体系实现。
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2）推动力——激励机制
激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工个人需要为条件。因此激励的核心在于，对员工内在需求的把握与满足。而需求意味着使特定结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁变动制度、分权与授权等来实现。
3）控制力——约束机制
约束机制的本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制主要依靠员工基本行为规范、关键绩效指标为核心的绩效目标体系、任职资格体系为核心的职业化行为评价实现。
4)压力——竞争淘汰机制
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗、培训转岗与员工退出制度。
3 推行绩效管理的意义
1)有效推进战略实施与企业变革
这是绩效管理的首要作用。绩效管理系统把企业战略转化为实际的定性目标和定量目标，这些目标被自上而下地层层分解，转化为各级部门和员工实际的行动计划，使整个企业成员的目标与企业目标保持一致，而不是偏离目标。通过经常性的绩效过程控制和绩效考核，来推动目标转化为实质的结果。
2)建立良好的绩效预警系统
绩效管理通过自下而上、周期性地提交绩效报告，通过各级管理者的定期监控与评估，清楚地反映了整个企业重要的经营管理活动，实现企业对绩效目标的监控实施，一旦发现问题就可以及时发出信号，避免问题严重化。管理者可以更好地控制预期发展，因为他们提前获得了需要的信息。
3)构建价值分配与人力资源管理决策的基础
绩效管理也是企业价值分配体系的重要基础，绩效管理不仅决定了企业创造什么样的价值，也决定了企业价值如何分配。通过对员工的绩效进行考评和分析，可以对员工能力、态度甚至潜质进行准确定位，为企业对员工的管理决策，如职位升降、转岗、辞退以及薪酬发放等提供了必要的依据；同时也解决了员工的培训和职业生涯规划等问题，有助于员工的个人成长，更好地促进了公司和部门的人力资源开发。这也是绩效管理成为人力资源管理的核心环节的主要原因。
4 注意持续改进绩效管理体系
绩效管理来源于西方管理思想和企业实践，是西方国家社会与经济发展的产物。来到中国之后，就一直存在着与中国文化在企业管理实践过程中的适应与融合问题。绩效管理要在我们这样一个典型的中国企业、一个垄断的国有大型企业里进行实践，就会存在着理论与实际相结合、相融会的过程。尤其是在县级供电企业推行绩效管理。因此，学习和实践绩效管理，既要充分理解其理论的本质和精髓，掌握实践的方法和技巧；还要尊重人文环境，深入研究我们企业的本质和特质，不断改进和发展绩效管理体系。
5 结束语
对于县级供电企业来讲，真正实行绩效管理存在着一定困难，比如，长期以来形成的偏重技术管理，忽视企业管理；员工整体缺乏危机感；整体缺少推动绩效的动力；更为重要的是，企业领导层对绩效管理理解不够，支持和推动不够；中间管理者嫌麻烦，敷衍了事；员工吃不透，害怕扣奖金，有逆反心理等。这些都是影响绩效管理执行的因素。但是，作为提升企业绩效的有效管理手段，应当坚定不移地推行下去，特别在绩效管理体系设计时，企业领导者应及时转变观念，提高标准，对体系的设计给予充分的支持，实现“一强三优”现代供电公司的战略目标。
参考文献
[1]杨文明.中华管理论坛，2004.6.3.
[2]武欣.绩效管理实务手册.机械工业出版社，2005.1.
[3]林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.中国人力资源开发.
论文作者:杨丽
论文发表刊物:《电力设备管理》2017年第8期
论文发表时间:2017/8/22
标签：绩效管理论文; 绩效论文; 员工论文; 企业论文; 目标论文; 县级论文; 供电企业论文; 《电力设备管理》2017年第8期论文;