业绩评价与国有企业经营者报酬制度的激励性，本文主要内容关键词为：报酬论文,企业经营者论文,业绩论文,评价论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F272.91 ［文献标识码］A ［文章编号］1006－480X（2002）06－0078－08
现代企业制度条件下公司经营者的业绩评价和报酬问题一直是现代企业理论和管理理论关注的主题之一。一般认为，在众多影响经营者报酬的因素中，业绩应该是最具决定性的一个。随着经营业绩的改善或下降，经营者的报酬水平也应该相应提高或降低，在追求高报酬的动机趋势下，经营者会努力经营企业，这就是激励性经营者报酬制度的基本机理。然而，这种激励性经营者报酬制度发挥作用的前提是存在一个有效的经营者业绩评价系统。
一、经济学、管理学中关于本文主题的相关分析
在经济学中，用委托人—代理人分析框架可以把经营者的激励约束问题描述为：现代企业所有者（股东）作为委托人想使作为代理人的企业经营者按照所有者自己的利益目标选择行动。然而，所有者不能直接观测到经营者选择了什么样的行动，所能观测到的是另一些变量（企业的某些产出，也就是本文所关注的企业经营业绩），这些变量或业绩至少部分地由经营者的行为决定，也就是说由经营者的行为和其他的外生随机变量决定。企业所有者的问题是如何根据这些观测到的业绩或变量，来奖惩经营者，以激励经营者选择对所有者最为有利的行动。这样，在委托代理理论的完全理性和机会主义行为假设前提下，经营者的激励约束问题可以转化为道德风险问题模型。该模型把经营者的激励约束问题描述为满足经营者“个人理性”或“参与”约束条件（Individual Rationality Constraint）和“激励相容”约束条件（Incentive Compatibility Constraint）的所有者目标函数最大化问题（泰勒尔，1997）。求解该最大化问题表明，在任何满足经营者参与约束及激励相容约束条件下而使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，经营者必须承当部分风险；如果经营者是一个风险中性者，那么可通过使经营者承受完全风险的方法达到最优激励结果（张维迎，1995）。为了使基于委托代理理论分析框架推导的经营者报酬设计理论对管理实践更有指导意义，Milgrom & Roberts（1992）在上述模型基础上建立了关于经营者报酬方案的线性委托代理模型，并由此推出经营者报酬激励契约设计的5个原则或原理。（注：Milgrom和Roberts的研究结论是适用于委托代理框架下所有的激励问题的，这里是针对经营者的激励问题进行简化表述。）①充足信息原理（The Informativeness Principle）。在经营者的报酬方案中，如果把那些减少业绩测度误差的指标包含在报酬决定因素中（并赋予一恰当的权数），同时把增加业绩测度误差的指标排除出去（因为它们可能只反映非经营者控制的随机因素），那么就能增加报酬方案的有效性或价值。最优激励方案应是基于协方差最小的反映经营者努力程度的信息变量而设计的。如果协方差为零，说明该信息变量是充足统计量，能全面准确提供经营者的行为信息，基于此设计的激励方案成本最低，效率最大。②激励强度原理（The IncentiveIntensity Principal）。经营者激励方案的激励作用或激励强度是工作努力的边际回报率、行为绩效评价的准确性、经营者行为对激励报酬因素反应的敏感度和经营者风险承担程度等4个变量的增函数。③监督强度原理（The Monitoring Intensity Principal）。如果强激励性报酬是必需的，那么更多的资源投入在经营者行为的监督评价是必要的，准确地评价经营者的业绩和给经营者提供强激励是互补行为，必须协同进行，一个有效的激励报酬契约关于经营者的业绩评价监督和经营者的报酬激励强度是相匹配的。④等报酬原理（The Equal Compensation Principal）。如果存在两类经营者行为或任务，委托人不能监督测评出经营者在每类行为或任务上投入的时间和精力，那么在经营者报酬契约设计时应使两类经营者行为和任务具有相等的边际收益。⑤棘轮效应原理（The Ratchet Effect Principal）。如果经营者的激励报酬契约中以其过去的业绩表现作为今后经营者奖惩激励的基准，那么就会产生所谓的“鞭打快牛”现象或“棘轮效应”。克服棘轮效应的一个方法是采用相对业绩评价或横向比较业绩评估的方法。
与经济学从理论和实证角度分析企业经营者业绩与报酬的关系不同，（注：经济学中还存在有关企业业绩和经理报酬相关性的大量实证研究，本文无意对经济学中的这些研究进行综述，相关文献可参阅陈燚（2001）、孙经纬（1997）等。）管理学更为关注的是如何具体评价企业经营业绩、如何构造和选择评价指标、如何创新有效的业绩评价方法等等操作性问题，在此基础上制定激励性的经营者报酬制度。实际上，从操作角度分析，现实中企业业绩评价是一项十分复杂的问题，以至于业绩评价本身可以构成管理学的一个学科分支。一般而言，企业业绩评价系统包括评价的主体、客体、目的、指标、方法和标准等内容。根据评价的目的不同，企业业绩评价可以划分为不同层面的企业业绩评价，如从政府或社会层面、所有者层面、投资者层面和企业内部员工层面等，而不同层面的企业业绩评价，其评价指标、方法、标准可能是不同的。（注：虽然严格地说，经营者的个人业绩与企业业绩并不能完全等同，但考虑到企业经营者对企业业绩的决定作用，一般使用企业业绩来衡量经营者的个人业绩，本文不加区分地使用企业业绩和经营者个人业绩。在具体评价过程中，有时会应用经营者个人能力指标（如把握市场机会能力、组织管理能力、研究开发重视程度等）来修正通过企业业绩对经营者进行评价的结果。）从本文主题出发，管理学的基本观点包括：①为了有效地激励约束经营者行为，经营者报酬要具有多元化和激励性的特征。所谓多元化是指经营者报酬中常常既包括固定收入（如固定工资），也包括不固定或风险收入（如奖金、股票等），既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。所谓激励性，是指风险收入在整个报酬数量中占有相当大的比重（黄群慧，2000）。②与经营者报酬相关联的业绩评价指标相当庞杂，包括财务类指标、市场价值类指标、非财务类指标、相对业绩指标等。可以单独使用的经营者业绩评价指标主要有股票价格、利润、投资报酬率和经济增加值（EVA）。其中，将股票价格与经营者报酬相关联，可以反映企业的未来价值和股东的直接利益要求，但受到资本市场有效性限制；将利润和投资报酬率等会计指标与经营者报酬相联系，指标直观，能反映经营者过去生产经营活动的结果，但容易受到会计政策的影响和经营者的操纵，可能导致经营者行为短期化；经济增加值指标试图综合会计指标和市场价值指标的优点，但其实用性还有待检验，过于强调股东利益至上的目标导向受到批评（李苹莉，2001）。由于每类业绩评价指标都有其优缺点，一套综合的评价指标体系对于全面反映经营者业绩是必要的。③企业业绩评价方法也很多，如一般财务评价方法、经济增加值评价方法、综合平衡计分评价方法等等。不同评价方法，反映了不同的评价思想和角度，也反映了不同的评价主体对经营者业绩的不同要求。④企业业绩评价的标准不仅可能随着评价目的不同而不同，而且会随着企业在不同的成长阶段（创立、发展、成熟和衰落）而发生较大的变化（陈毅，2000）。
二、经营者业绩评价与报酬制度的激励性：一个分析框架
如果综合经济学和管理学关于企业业绩评价系统、经营者业绩和报酬的关系等方面的基本观点，我们可以构造出如图1 所示的关于经营者业绩评价和激励性经营者报酬制度之间关系的逻辑分析框图。
图1 经营者业绩评价与报酬制度的激励性：一个分析框架
在图1中，我们区分了三种企业业绩，即真实业绩、 显示业绩和评价业绩。其中真实业绩是企业实实在在的业绩表现，是企业经营者的真正贡献；显示业绩则是传递给外界关于企业业绩的信息，一般显示业绩指标包括会计类指标和市场价值类指标，前者在某种程度上经营者可以直接操纵，后者则是通过资本市场的价格机制显示出来的；评价业绩则是评价主体根据评价目的的需要、基于企业显示业绩的一系列指标、采用相应的评价方法对企业业绩的主观判断。评价业绩与显示业绩的重要区别在于评价业绩具有主观目的性，业绩评价就是根据评价目的选择相关的显示业绩指标和适用的评价分析方法、得到相应的企业业绩判断信息的一个过程。这三种业绩之间的关系是：真实业绩是理论上企业的真正业绩表现，但绝对无法被全面、准确地观测到，能够被观测到的只能是显示业绩；显示业绩一般是以企业真实业绩为基础的，但由于企业经营者的主观原因（如造假账）、客观原因（如会计制度存在的问题、统计数据的误差等）和资本市场的“噪音”因素等，显示业绩并不能够真正、全面反映企业真实业绩（这意味着现实企业中充足信息统计变量是不存在的），甚至还有可能存在严重的信息失真和扭曲；评价业绩是以观测到的显示业绩为基础的，评价者试图通过一些评价分析技术（如利用相对业绩评价）剔除显示业绩中的一些错误信息，最大程度地还原企业真实业绩，以满足激励经营者或其他评价目的的需要。
在区分三种企业业绩的基础上，经营者业绩评价和经营者报酬制度发生激励作用的机制可以描述为：①经营者的努力程度和能力因素对企业的真实业绩具有决定作用，当然企业真实业绩还受到诸如宏观环境变化、市场随机因素等一些不可控因素的影响。②真实业绩是显示业绩的基础，显示业绩又是评价业绩的基础，而评价体系给出的评价业绩和以此为基础的经营者报酬制度最终决定了经营者得到的实际报酬的水平、结构。③经营者得到的实际报酬是否具有激励性、大小如何，除了受到实际报酬影响外，正如Milgrom & Roberts的激励强度原理所指出的，还取决于经营者行为对激励报酬因素反应的敏感度和经营者风险承担程度。另外，基于管理学的公平激励理论，经营者实际报酬的公平性对经营者积极性的影响很大，也就是说经营者报酬的激励性还取决于业绩评价的公正性（评价业绩与真实业绩的吻合程度）以及在一定的业绩水平下经营者的报酬与同类型经营者的报酬相比、或与自己以前获得的报酬相比是否公平。④经营者报酬的激励性最终又影响到了经营者的努力程度。上述从①到④的过程，存在两种可能，一种是高业绩、高报酬和低业绩、低报酬所形成的正向激励过程，另一种可能是高业绩、低报酬和低业绩、高报酬形成的负向激励过程。一套真正有效的业绩评价系统是经营者报酬制度发生激励作用、形成正向激励过程的关键。Milgrom & Roberts的等报酬原理实际上想说明的是，当实在无法判断评价业绩还原真实业绩的程度时，激励性报酬契约也就不必要，只能采用绝对平均的报酬契约；而Milgrom & Roberts的监督强度原理则要表明，如果激励性报酬又是必需的，那就需要不惜监督和评价成本，最大程度地提高评价业绩还原真实业绩的程度。
从操作角度分析，如果要保证上述从①到④的过程能够发挥正向激励作用，业绩评价系统应该满足4个标准：①评价目标导向明确， 评价指标相互协调。也就是说评价系统应该明确对经营者的业绩要求是什么，达到什么样的程度，评价指标不要互相矛盾。实际上，在现实企业中这个标准并不是很容易达到。即使以追求所有者利益最大化为评价目标导向，（注：从经营者的激励角度出发，本文自然要假定企业经营的目标是追求所有者利益最大化，经营者业绩评价也是以给所有者带来的收益大小为目标和标准的。然而，有关企业的目标是什么也许是经济学中最值得争议的问题之一，正如著名演进经济学家纳尔森和温特（1997）所指出：“在最简单正统企业模型里，目标是利润或市场价值，并且越多越好，但许多学者描述过或怀疑过这种简单的说明。曾有人详细说明所有者利益和管理行动之间的联系，来努力支持标准的正规表述。有些作者提出了利润值以外的目标，而其他学者却怀疑，在可以由标量值函数来代表选择标准的意义上，企业是否确有前后一致的目标。批评从高度异端（如西尔特和马奇论组织的目标）到显然正统的（如近来论‘股东一致性’的文献）都有”。）但由于所有者长期利益和短期利益存在冲突、不同所有者之间（如大股东和小股东之间）利益存在冲突，而使得对经营者业绩评价指标选择非常困难。②动力机制健全，评价系统的各个参与方，无论是作为评价主体的所有者，还是作为评价客体的经营者，都有积极主动性参与和推进评价过程。这要求业绩评价系统要能够保证正确的业绩评价必须是所有者和经营者共同的利益要求。否则，业绩评价将会成为一种形式，不能产生正确的业绩评价信息。③评价成本足够低，使得所有者获得经营者的真实业绩信息有意义。业绩评价是需要支付成本的，如果所有者获得经营者真实业绩的收益不能够弥补所支付的业绩评价成本，那么经营者业绩评价也就没有必要。实际上，只要评价成本足够高，总是可以剔除虚假信息（无论经营者具有多么高的造假技巧）、还原经营者的真实业绩的，但问题的关键在于相对于业绩评价目的和收益而言，过高的评价成本会使得业绩评价本身没有意义。④存在一个相对有效的资本市场机制，提供相对客观的显示业绩指标。显示业绩指标包括两类，会计类指标和市场价值类指标，前者易受到会计政策和经营者主观性的影响，在业绩评价时需要客观性指标进行补充和修正；而后者相对客观，但这种客观性有赖于一个有效的资本市场的存在。在存在相对有效的资本市场前提下，依据会计类和市场价值类两类显示业绩指标，对经营者业绩进行综合评价，能够最大程度上还原经营者的真实业绩。
三、“董事会外部化”与国有企业经营者业绩评价系统的无效性
1999年，在中共十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中，中央提出要“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制”，并指出要“实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”的国有企业经营管理者报酬制度。2001年，财政部宣布，我国将在所有重点国有企业推行新的以投资报酬率为核心的综合评价体系，以加强国企监管，促进国企提高经济效益。财政部认为该评价体系自1999年开始试点以来，科学性和实用性已经得到了实践检验，该套国企效绩评价体系将与经营者年薪制、股票期权等相配合，推动企业收入分配制度改革试点的不断深入。应该说，上述国有企业改革的政策导向是正确的，与本文分析框架所揭示的业绩评价和激励性经营者报酬制度的逻辑关系是相吻合的，反映了提高国有企业业绩、促进国有企业发展的基本要求。但问题的关键在于，我们能否建立一个针对现阶段国有企业经营者的有效的业绩评价系统，从而为有效地实施激励性的经营者报酬制度奠定基础。
国有企业业绩评价系统的特殊性在于，与现代公司制企业董事会作为经营者业绩评价的主体不同，政府部门作为所有者代表是国有企业经营者业绩评价的主体。根据中国企业家调查系统2000年对3466家企业经营者（其中，国有企业1583家、集体企业269家、私营企业121家、股份合作企业101家、股份有限公司481家、有限责任公司614家、 外商及港澳台投资企业297家）调查，如表1所示，对于国有企业和集体企业而言，选择上级主管部门是经营者业绩评价的主体的比例分别高达87.5％和79.1％；即使是对于股份有限公司和有限责任公司，可能由于多数是国有控股公司的原因，选择上级主管部门作为业绩考核部门的比例仍是第一位，分别为41.2％和46.1％；选择董事会作为业绩考核部门的比例为第一位的企业类型是私营企业和外商及港澳台投资企业，比例分别为46.0％和74.9％。这表明，对于我国国有企业而言，对经营者业绩考核的主体不是董事会，而是政府部门（在表1中， 如果考虑到国有资产管理部门也是政府部门，那么政府作为国有企业经营者业绩考核主体的比例会更高）。
表1 对企业经营者行为进行业绩考核的部门单位：％
国有
集体
私营
股份合作
股份有限
有限责任 外商及港澳
企业
企业
企业 企业 公司
公司 台投资企业 合计
上级主管部门 85.7
79.1
19.836.7
41.2 46.1
19.3 62.6
董事会
1.88.946.024.5
29.4 29.1
74.9 19.4
股东大会 - - 15.338.8
17.7 14.8
2.4 6.9
国有资产管理部门 5.6-
- 0.08.7
6.3
0.3
5.1
职代会
6.510.11.80.02.1
2.01.7 4.6
其他 0.41.917.10.00.9
1.71.4 1.4
资料来源：中国企业家调查系统：《中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展——2000年中国企业经营者成长与发展专题报告》，载《管理世界》2000年第4期。
实际上，由于国有企业性质所决定，不仅仅是经营者的业绩评价，现代企业中董事会的众多职能，包括经营者任免、经营者薪酬制度决定、企业大的战略调整和重大投资决策审批、审计监督，等等，在国有企业中基本都是由政府承担的。也就是说，对于国有企业而言，它的董事会职能是由存在于企业组织框架之外的政府来承担的，存在一个“外部化的董事会”，或者说国有企业具有“董事会外部化”的特征。这种“董事会外部化”的必然结果是增大了经营者和所有者代表之间的信息不对称程度，强化了经营者具有的信息优势，为所谓“内部人控制”问题的产生提供了组织上的保证，也使得评价经营者的真实业绩更为困难。具体而言，“董事会外部化”导致国有企业经营者业绩评价系统存在三方面问题。
第一，业绩评价目标存在冲突。由于承担国有企业“董事会”职能的是政府，而政府又有作为政府的客观职能，于是政府不仅要求国有企业实现经济效率之类的目标，还要求国有企业成为其实现政府职能的工具，如保持社会稳定等。这反映到对经营者业绩评价体系中，就形成了多元化的业绩评价目标，而这些目标往往是存在冲突的，从而增加了企业业绩指标选择的复杂性。不仅如此，政府这个“外部化的董事会”也并不是铁板一块，是由各个不同层次、不同部门组成的庞大机构，每个层次、每个部门都有自己的利益要求，表现为对国有企业经营者业绩考核目标也不同。这些互相冲突的目标要求，使得经营者无所适从，也客观上为经营者偷懒提供了借口。
第二，难以获得经营者真实业绩，除非支付高昂的评价成本。由于“董事会外部化”，缺乏对国有企业经营者经营过程的动态监督约束机制，一方面增大了信息不对称程度，另一方面也为经营者提供了“造假”的灵活空间，结果是政府要获得经营者经营企业的真实信息必须支付更高的成本。另外，政府的“外部董事会”角色不是专门针对一个国有企业，而是政府管辖范围内的众多国有企业的“公共董事会”。面对行业、规模、技术水平、历史背景等都不同的众多企业，政府这个“公共的、外部的董事会”无论是从评价监控能力上，还是时间精力方面，都不能保证获得每个国有企业经营者的真实信息。政府通常的做法是让财政部门审批企业的年度财务决算、进行财务税收大检查，并辅助于举报——突击审查机制（有人举报哪个国有企业出了问题，政府派出专门调查组，不惜人力、物力对该企业进行长时间的调查和审计，以澄清问题）。这些做法不仅效果不好，而且成本较高。这种成本不仅包括大检查所产生的直接成本，而且还包括突击审查干扰企业正常经营活动的间接成本。也正是这个原因，1998年国务院规定财政部门不再审批国有企业财务决算，也取消了持续12年之久的财务税收大检查。也就是说，“董事会外部化”问题的存在，不仅加大了所有者和经营者信息不对称的程度，而且还使得国有企业缺少一个获取经营者的真实经营信息的正常渠道或机制。
第三，政府缺少积极性去获取经营者的真实业绩，也没有动力遵守给予经营者激励性报酬的合同或承诺。作为国有企业的所有者代表，政府不仅仅是国有资产经营委托代理链条中的委托方，同样也是一个代理方，因为国有企业最终的所有者是全体公民。于是政府也存在一个积极性问题。与真正意义的现代公司制企业的董事会相比，政府是缺少积极性认真评价经营者的业绩的。即使是政府承诺或者通过合同方式同意建立激励性经营者报酬制度、给予业绩好的经营者高报酬，但政府也没有积极性遵守这种承诺或合同。这实际上是影响国有企业业绩评价有效性的最为根本的问题。世界银行一份对多国国有企业的研究报告表明，由于很难甚至根本没有第三方有权力促使政府信守合同或者遵守承诺，使得政府与国有企业经营管理者之间通过签订合同来改善国有企业业绩的效果受到很大影响（世界银行，1997）。另外，由于政府换届、官员更换和政府政策的不一致性，会使得政府更加缺少积极性遵守承诺和信守契约。正如美国著名经济学家哈特（1998）在讨论公共产权所产生的问题时指出的：“什么可确保政府将尊重所达成的产权配置呢？政府不像私人主体，它可随时改变主意：它可以把已私有化的资产进行国有化，或者把已国有化的资产进行私有化”。（注：这里在引用译文时根据原文对译文中的个别名词译法进行了调整。）
如果说，存在一个有效的资本市场，能够提供相对客观的关于国有企业的资本市场价格，那么，还有可能在一定程度上弥补上述由于“董事会外部化”问题产生的国有企业业绩评价系统的缺陷。然而，实际上，我国的资本市场非常不规范，存在着许多问题，资本市场所提供的股票价格信息，其“噪音”可能比我国国有企业财务指标存在的虚假信息更多。财政部最近推行的国有企业业绩指标评价体系包括基本指标（8 个）、修正指标（16个）和评议指标（8个）3个层次的指标，从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况4 个方面进行评价，这些指标体现了财务指标（基本指标和修正指标）和非财务指标（评议指标）相结合、绝对业绩指标和相对业绩指标相结合（通过对不同行业、规模的企业进行分类，制定每类企业的标准系数）、定量评价和定性评价相结合的原则（财政部统计评价司，2000）。然而，该评价系统没有针对国有上市公司设计财务会计指标和市场价值指标相结合的评价体系，这从另一方面说明了我国资本市场的不健全、不具有提供可信赖的显示业绩信息的能力，同是也是该套业绩评价系统的一个致命缺陷。
总之，由于“董事会外部化”问题的存在，以及我国资本市场的不完善，现阶段国有企业难以建立满足本文分析框架所提出的4 项标准的有效业绩评价系统，进而经营者的报酬制度也就很难真正发挥激励作用。实际上，虽然1999年我国政府就提出建立经营者收入与业绩挂钩的激励性报酬制度，但迄今为止，我国国有企业的经营者的激励性报酬制度并没有建立，试行年薪制、经营者持股、股票期权制度等激励性报酬制度的试点企业不仅数量非常少，（注：有关年薪制、经营者持股、股票期权制度对经营者的激励性的差异，可参阅黄群慧（1999）。）而且似乎也没有突出的成功经验可供进一步推广。究其原因，可能有很多，但没有建立起一个有效的经营者业绩评价体系，是其中一个重要原因。
四、改善业绩评价系统、提高国企经营者报酬制度的激励性
既然现阶段我国国有企业不存在一套有效的经营者业绩评价系统，也没有形成真正激励性的经营者报酬制度，那么接下来的问题是，如何通过改善国有企业经营者业绩评价系统、提高经营者的报酬制度的激励性呢？
第一，细化国有企业分类，明确国有企业业绩评价目标。面对庞杂的国有企业，人们越来越认识到对国有企业分类改革是一个必然的现实选择。从国有企业业绩评价体系的改善角度出发，分类改革的思路也是正确的选择。然而，现在仅仅按照垄断性对各个行业分类，制定不同行业的国有企业改革的战略是不够的，我们必须确定哪些国有企业是完全承担国家政策目标，哪些国有企业是完全不承担国家政策目标，哪些国有企业只承担一部分国家政策目标。对于完全承担政策目标的企业，需要由政府直接控制并制定评价经营者业绩标准，但这类国有企业数量一定很少。这要求我国一定要深化政府体制改革、对政府的权利和责任进行仔细的界定、确定政府干预的合理范围和有效形式；对于完全不承担政策目标的企业，一定要坚决地市场化，明确董事会作为评价经营者的主体，我国绝大多数国有企业都应该是这类企业；对于部分承担政策目标的国有企业，要将该部分业务与其他市场化业务截然分开，单独核算和考核。实际上，笼统地按照垄断性对行业分类，以确定哪些行业的企业应该国有，哪些行业国家应该退出，对具体国有企业改革的指导意义并不大，这不仅因为哪些行业是可竞争性的难以准确地划分，而且同一行业的企业也不能够“一刀切”。例如，即使是对于被认为一定应该是国有垄断的军工行业，也不是所有军工企业都应该是国有，同样也不是所有的军工产品都应该是国有企业生产，国家所控制的应该是那些高度专用化的机器和技术，现有的大多数军工企业走向市场是必然选择。
第二，深化产权改革，使董事会成为真正的经营者业绩评价主体。对于那些不承担政策目标的国有企业，真正有效的业绩评价系统的形成，有赖于深化产权改革，建立股权多元化的现代公司制企业，形成有效的法人治理结构，彻底解决“董事会外部化”问题。政府只能通过选派代表国有股的董事、而代表国有股的董事则通过董事会来行使其对企业经营者的业绩评价的权力，政府是国有股董事的业绩考核主体，需要通过对代表国有股的董事评价、激励和约束来体现国有资产所有者代表的职权。
第三，促进市场公平有效竞争，通过市场显示经营者业绩，根据相对业绩评价激励经营者行为。在本文的分析框架中，只描述了业绩评价与报酬制度如何影响经营者积极性的逻辑关系，实际上影响经营者努力程度的因素是多方面的，不仅包括报酬因素，还包括控制权因素、声誉因素、竞争因素等。在现阶段国有企业经营者的报酬制度激励性不足的情况下，真正激励国有企业经营者的因素是控制权收益和市场竞争的压力（黄群慧，2000）。竞争性市场的存在，不仅仅产生了经营者经营企业的生存压力和动力，还提供了一个有效的信息显示机制。市场竞争激烈，企业能够在激烈的市场竞争中得到消费者认可（如市场占有率的提高、品牌认知度增加等），能够不断发展和壮大，这本身就是对经营者业绩的一个真实评价。而且，虽然我们并不同意林毅夫等（1997）所认为的，竞争性市场能够使利润率成为反映经营者业绩的充分信息指标（实际上完全的充分信息指标是不存在的），但通过采用相对业绩评价，比较企业利润率和行业利润率，能够在很大程度上剔除经营者虚假业绩。当然，这必须是以存在比较公平、有效的竞争性市场为前提的。
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