西方国家公务员工资制度：原则、依据与增资机制，本文主要内容关键词为：西方国家论文,公务员论文,工资论文,机制论文,原则论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资分配，历来被各国政府认为是最敏感和最复杂的经济问题，甚至是一个政治问题。国家公务员的工资分配，一方面作为公职人员以其知识、技能、精力为国家服务应得的报酬，具有利益分配功能；另一方面作为对公职人员才能和工作的基本评价，具有维护公职人员社会尊严、调动其工作积极性的功效。一般说来，国家公务员工资具有三个基本作用，一是工资是每个公务员及其家庭生活的重要来源，是改善和提高公务员生活水平的手段；二是工资是吸引优秀人才进入国家公务员队伍，并调动国家公务员提高效率、积极工作的强大杠杆和重要手段；三是工资是调节公务员地区分布的重要手段，对经济和社会地区发展不均衡的国家而言，更尤如此。由于工资福利制度是公务员制度的内在动力和基本保障，既涉及到公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会问题具有广泛的影响，因此历来为各国政府的重视。
基本原则
随着公务员制度的不断发展和完善，公务员工资制度也相应日臻完善，形成了一些普遍遵循的原则。
1.同工同酬原则，既公务员只要做相同的工作，就给予相同的报酬，而不论其性别、种族、政治背景和社会背景等因素。几乎所有市场经济体制国家都把同工同酬作为公务员内部工资分配的首要原则。之所以如此，是因为：在理论上，公务员工资是其劳动后所得的报酬，同工同酬是按劳分配的最优形式；在现实生活中，公务员之间往往存在攀比心理，如果担任相同等级、相同份量工作者的工资相差悬殊，那么攀比的心理状态势必带来消极影响，不利于调动公务员工作积极性和政府效率的提高。因此，西方各国在公务员工资制度中，或直接或间接地确立了同工同酬的原则。
2.定期提薪原则，即政府定期增加公务员的工资，定期提薪是公务员工资制度正常运行的动力机制，也是维持公务员内部合理工资关系和外部平衡关系的重要手段。保证公务员工资有规律地正常增长，是公务员职业的要求，有助于公务员队伍的稳定、高效和廉洁。世界各国一般都采用正常晋级和提高工资标准的办法实现定期提酬，大多数国家是每年晋薪一次，少数国家是每两年晋薪一次，在每次增加工资时，除违反法纪者以外，一般都是普遍晋薪，没有百分比的限制。
3.社会平衡原则，即国家在确定公务员的工资水平时，必须考虑到公务员系统外职工的工资水平，特别是私营企业职工的工资水平，使公务员的工资水平与社会各类相同能力的人员的收入大体持平。社会平衡是处理公务员系统与其外部系统（主要是民间企业）工资分配关系的重要原则。如果公务员工资过低，会导致政府部门的人才流向其他部门，公务员水平下降；同时也可能使部分公务员成为行贿对象，权钱交易，危及国家利益。如果公务员工资过高，又会增加政府开支，加重财政负担；同时，也会加重公民税负，引起民众不满。
4.适应物价原则，即国家要根据物价指数的变动，定期调整公务员的工资，使工资的增长率不低于物价的上涨率。适应物价原则的核心在于物价补偿，也就是至少保证公务员的实际工资不因物价上涨而降低。在具体做法上主要有三种方式：一种是工资指数化，如法国、意大利、荷兰、比利时等国；一种是参照物价上涨水平，调整工资标准，如美国、日本等大部分国家；一种是发放物价补贴，定期进入工资标准，如印度、巴基斯坦、孟加拉等国。
5.民主协商原则，即政府在确定公务员工资时，要听取咨询机构的意见，与公务员工会进行协商谈判，并尽可能达成一致意见。英、法、加拿大等大多数西方国家都奉行这一原则。如英国规定，公务员工资率的调整，要由文官部官员会同公务员工会代表协商确定；法国规定，公务员工会组织有权在工资调整之前与政府进行国家级的谈判，有权就有关工作条件和安排问题与负责管理的有关机构进行各种级别的协商。
6.法律保障原则，即对公务员的工资实行法律保护，使公务员在工资权利和义务方面有法可依，依法管理。在法律形式上主要有三类：一是在公务员总法规中予以规定；二是不仅在总法中作出规定，而且颁布专门的工资法；三是依行政命令进行具体规定和调整。在法律内容上一般都具有三层含义：一是公务员的工资具有明确标准，不得随意扣减；二是按期晋级提薪；三是禁止不合理收入。
西方国家公务员工资制度的原则大都比较详尽明确，是制定公务员工资方案和政策的基本依据，直接影响着公务员工资水平的高低和分配的合理性。实践证明，工资制度方案的不妥当和不公平造成的摩擦和不满，比工资数额本身所带来的摩擦和不满有过之而无不及。因此，世界各国都十分重视工资制度原则的公平性和合理性，力求使公务员的工资与其作用、社会地位相一致。
基本依据
确定工资的依据，起着决定每个公务员工资多少的重要作用，牵涉公务员的切身利益，对公务员队伍的团结、稳定和积极性的发挥都有重要影响。因此，各国政府对工资依据的选择极为重视，都用法律和法规明确规定，成为公务员工资制度的重要组成部分。
1.职务依据，即把职务的高低与性质，作为确定公务员工资的依据。这是因为，职务在很大程度上体现着公务人员的社会地位和社会责任，蕴含着能力、学识和经验，沉淀着资历和历史贡献，是内涵丰富的综合因素。职务不同、职责范围、工作任务不同，其工作的轻重繁简也就不同。职位高也就意味着职务和责任重，其报酬也相应要高一些。西方各国无一例外将职位作为确定基本工资等级的主要依据，并在诸依据因素中起主导作用。如法国《公务员总章程》第二十二条规定：“工资额或者根据本人的职称和级别决定，或者根据本人所担任的职务决定”。德国《联邦工资法》第十八条规定：“在考虑到所有机关共同利益的情况下，按照职务的重要性，使公务员担任的职务同工资等级相称”。再如香港长俸公务员（可领取长期退休金的公务员）中“首长级”公务员的薪水，更明确地体现了职务与工资的关系。按香港现行规定，首长级公务员薪级按职务共分8级，从最高到最低依次为：布政司、财政司、布政司署司级和第一类部门的首长、第二类部门首长、第三类部门首长、第一类部门副首长及布政司署副级首长、第一部门高级助理署长及第二或第三类部门副首长、布政司署首席助司级首长及部门助理署长、首席专业人员，最高一级公务员（第八级）的工资91200港元是最低一级公务员（第一级）的工资41400港元的2倍多，平均每一级公务员之间相差近7000港元。
2.责任依据，即以公务员所承担责任的大小和性质为依据，来确定其工资。美国、加拿大、英国等实行职位分类制的国家，非常重视责任的作用。责任不仅与职务（官职）相挂钩，更要与职位相挂钩。同级职务的人员，由于其工作性质的不同，位置的重要性不同，承担的责任也不同，其领取的工资数额也就应该不同。日本《一般职职员工资法》第四条规定：“所有职员的薪水应根据其职务的复杂性、困难程度和责任大小来确定”。《美国文官委员会辑录》也指出，在草拟一个工资规定时，必须考虑到“在同一个系统中，同样条件下的相同工作，应得到相同的报酬。该系统中的工作类别、难易程度、责任的不同，应该在工资额上得到合理的体现”。特别是随着欧美发达国家近年来对公务员考核中的绩效考核份量的加重，责任因素对于工资收入的影响在不断升高。
其实，责任因素对工资的影响，体现了正常政治系统平衡的最一般法则，即权、责、利相统一。责任大而不能在收入和利益上得到体现，无疑会导致优秀人才的流失和政府的低效率。责任机制是一种风险机制，也是一种利益机制。
3.学历依据，即以公务员的受教育程度为依据，来确定不同学历的公务员之间的收入分配。发达国家普遍采用学历依据以确定初任职公务员的公资级别，学历离，定级也高。其中的原因不言自明：就一般情况而言，学历的高低与受教育程度、知识多少以及工作效率成正比。也就是说，学历依据鼓励人们努力学习，追求知识，不断提高自身素质和工作效率。日本、德国等国家以及香港地区，都把学历作为取得某一工资等级的必备条件。从日本为例，博士毕业者，其工资从第一等第8级起薪；硕士毕业者，自第一等第4级起薪；大学毕业者自第一等第1级起薪。美国、法国等国和台湾地区则以相应的等级考试为主，合格者则可担任相应职级和职位的工作，并取得相应的工资，也就是用公务员等级考试指标替代了学历指标，更具专业性要求，但其实质还是一致的，也就是受教育的程度既能决定学历，亦能决定等级考试结果。而瑞士、匈牙利、奥地利等国，不仅特别重视学历在定级晋级中的特别作用，还直接与基本工资相联系。如在奥地利，公务员按照学历分为甲、乙、丙、丁、戌五个类别，其中甲类公务员必须大学本科毕业；乙类公务员必须高中毕业；丙、丁、戌类必须初中毕业。不仅如此，公务员等级和职类的变化也取决于文凭。例如，按一般规定，从第二等升至第三等需要四年，如果有大学本科学历，则只需两年就可以了。正是由于学历在公务员工资中的决定作用的推动，奥地利公务员业余学习极为努力，很多人下班后上业余学校，攻读硕士、博士学位。这无疑为提高公务员队伍的整体素质创造了一个良好的条件。
4.工龄依据，即以公务员工龄的长短为依据，确定工资随工龄而相应增长的机制。日本、德国、英国、美国等，一般都采用按年资自动晋级的办法，这无疑有利于鼓励公务员久任。在美国，一般行政人员正常年资晋级的规定是：每等的前三个级别，工作满52周（一年），可提任一级工资；每等4、5、6级，工作满104周（二年），可提升一级；每等7、8、9级，则要满156周（三年），才能提升一级。在日本，《一般职职员工资法》规定：工作满12个月经考核成绩优良者，自动晋升一级工资；年满56岁以上、经考核成绩优良者，工作满18个月就可晋升一级工资，以后每24个月晋升一级工资，在法国，一般是服务满一年晋升一个工资指数等级。
除了上述四项依据外，各国确定公务员工资的依据还有其它方面，如工作环境（地区环境）、工作时间、工作熟练程度、工作要求、体力劳动强度等，基本上是对上述依据的补充，起辅助作用。近年来，美国推行“功绩工资制”，日本酝酿向“成绩主义工资制”过渡，都强调了工作实绩的重要性。这种把竞争机制引入工资制，以贡献定工资的作法，有利于推动工务员作出优异成绩，并防止出现拿工资而不出高成绩的现象，更合理地体现了社会分配的公平和同工同酬的原则。
增资机制
公务员工资制度的基本原则和依据，就其本质而言，更多地强调公务员系统与公务员外部的社会系统在分配上的一致性，以及作为生活费用而言在收入上的基本保障；就维系公务员内部的协调、高效来讲，更具积极意义的是增资机制的有效发挥作用。因为前者只讲求一般性和共通性，后者则注重特殊性和高效性，公务员在工作中的能力、贡献以及与之相适应的报酬的确定，需要由健全的增资机制去体现并最终实现。因此，可以称增资机制是公务员工资制度的灵魂所在。
一般而言，发达国家公务员的增资机制主要体现在四个方面，即正常加薪、调整工资标准、功绩加薪和物价补偿。
1.正常加薪，即根据公务员工资法的有关规定，定期提高公务员的工资报酬。就大多数西方国家而言，都用立法的形式，按年或周为单位提升公务员工资，其旨在鼓励公务员久任，而不意味着加重其职责，与奖励无关。如美国的一般行政人员是以每52周为加薪期限的；德国则是一般公务员每2年晋升一级工资，高级公务员（包括小学教师）每工作满1年晋升一级工资。与年资密切相关且又考绩分离的正常加薪机制，在表面上有利于公务人员经济收益和社会地位的提高，而从实质上看，这种机制维持了公务员系统的相对稳定，保持了政府政策赖以持续贯彻实施的人员基础，这在一定程度上缓解了西方民主制中，由于政务员换届而给社会政治、经济生活所带来的冲击。
2.功绩加薪，功绩加薪有两种表现形式：一种是对表现突出、成绩优良的公务员，在正常加薪以外，再特别晋升一级工资，以资鼓励；另一种是对在一个相对长时期工作优异且具领导才干的公务员，先晋升其职务，然后随着职务的提升相应地调整其工资。功绩加薪，归根结底就是以公务员的工作能力、表现和成就为根据，对优秀者进行加薪。功绩加薪，有利于通过工资杠杆来激励公务人员内部合理竞争、提高效率，更好地发挥了工资的激励功能，因此近年来在西方政府公务员制度改革中颇受青睐。日本公务员工资法中规定，凡有下列情况之一的公务员，都可按功绩加薪原则提升工资：考核成绩为优秀的；培训考试中成绩特优的；因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的。美国1978年《文官改革法》规定，凡GS13—15职等的主管人员和监督人员，其工资的晋升直接以工作成绩为依据，不再凭年资办理。主管人员和监督人员的功绩，因个人工作成绩和所管辖的单位差别而不同，可以通过正式的评审来决定。在核发功绩工资的过程中，主要考虑的因素有费用效率、灵活处事能力、工作状况、工作的数量和质量等。
3.调整工资标准，即国家根据一般经济状况和财政状况的发展以及与工作任务相联系的责任轻重，并参照私营企业的工资增长率，对公务员的工资标准进行调整，以保证公务员工资增长率与社会保持一致。德国、法国等国，都更多地采用这种办法。在德国，公务员的工资标准每年都进行调整，并列入国家预算，增加的幅度没有法定比例，主要参考私营企业的工资增长率，根据每年的经济增长及物价情况来确定。政府在调整工资时，都力图保证公务员的工资不会下降，这样，给予公务员一种安全感和稳定感，有利于吸引优秀公务人员留在政府部门。在法国，公务员工资水平的调整一般采用两种形式，一种是根据国家经济发展状况和民间企业人员的工资水平，不断调整各职类公务员的最低指数、最高指数和各级指数，这既保证了公务员与民间企业人员工资水平的平衡，也保持了公务员内部各职务层次之间的合理差距；另一种是根据最低生活费用和劳工保障工资额，不断调整工资基数，保证了公务员的实际生活水平
4.物价补偿，即政府根据物价的上涨情况，通过给公务员增加工资的形式，以保证他们的生活水平不会因之而受到影响。西方国家对于公务员的物价补贴，一般采用两种形式：一种是根据物价的变动情况，调整公务员的工资标准或工资增长幅度，如德国，每年由五个著名的研究所对经济增长率、劳动生产率及通货膨胀率作出预测，政府以此为依据确定公务员工资增长的比例；另一种是根据物价的变动情况，给公务员以物价补贴，这种方式以瑞士最为典型，每年年底联邦政府人事局和工职人员工会举行谈判，根据全年物价上涨率计算出物价补贴额，一次补清，这种方式的好处是职工的实际收入不会因物价上涨受损，或少受损失。
当然，公务员的增资机制不只上述几项，但就其核心来讲，更加充分地体现了工资的功能，也就是工资一方面作为劳动者生活资料的来源，要保证公务人员有安全感、稳定感和优越感，以吸引优秀人才；另一方面作为劳动者贡献的反映，必须发挥其激励作用，以调动公务人员的工作积极性，提高政府效率。
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