摘要：人力资源经济管理对于任何一家企业而言均处于重要位置。基层水利企业更应重视人力资源的重要地位，强调经济管理工作的作用。文章首先分析了对于基层水利企业而言人力资源经济管理的意义，提出了几点现阶段管理中的不足之处，并在此基础上针对性提出几点建议与对策。
关键词：人力资源；经济管理；水利企业
1水利企业人力资源管理的重要意义
1.1能够为水利企业的生产经营提供可靠的保障
水利企业的资源十分丰富，在水利企业经营管理中经常会面临着大量的选择，需要管理者具体情况具体分析，决定资源的分配和使用，其中，企业决策大多需要员工的支持，也就是说，员工将决定企业决策的落实时间和实施最终效果。而加强人力资源管理有助于增加员工对企业的认同感和归属感，使企业的决策更加迅速、有效的落到实处，在此情况下水利企业的生产经营和管理决策都将得到可靠的保障。
1.2能够提高员工的工作效率和积极性
人力资源管理顾名思义就是对企业的员工进行统筹规划和高效利用，员工的引进、培训、薪酬的发放等都属于人力资源管理的范畴，水利企业需要适时调整员工的工作状态，在企业内部营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的归属感，这样员工才能将企业的利益置于自身利益之上，全身心的投入到岗位工作中，最终实现人力资源管理的目标：即充分激发员工的工作热情和内在潜能，提高员工的工作效率，最大限度的减少员工的工作失误，扩大企业的经济效益，使员工更好的为企业的发展而服务。
1.3能够推动企业文化的建设
企业文化是水利企业在长期的经营生产过程中形成的统一的思想和价值观念，是水利企业发展的灵魂。如果水利企业一味的追求经济利益，忽视企业文化的建设，那么水利企业的员工将缺乏科学的价值导向，对企业的归属感也会比较薄弱，使得水利企业人才流失现象十分严重。采用科学的人力资源管理观念，大力推动企业文化建设，以满足员工的情感和职业需求，使企业文化更好的激励员工，鼓舞员工，最终促进员工和企业的协调可持续发展。
2水利水电建设中人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理观念落后
新经济发展背景下，多数企业依然采取传统的人事管理模式，难以适应企业发展的需求。水利水电建设具有特殊性，属于建筑类，人员流动性较大，企业管理层人员流动性较小，主要是施工技术人员队伍的流动性较大，因此使得多数企业依赖现状，不愿进行人力资源管理改革。人事管理理念下，人员费用是建设成本构成部分，人力资源管理理念则认为人员成本，属于人力资源投资。而且人事管理为短期的，人力资源管理更注重长期的人力资源规划。多数水利水电企业人力资源管理者，由于自身管理能力的限制，加之其它因素的影响，采取人事管理模式，来开展水利水电建设人力资源管理工作。
2.2.人力资源管理与企业战略脱节
企业人力资源管理与企业的发展战略是息息相关的，在制定人力资源管理策略时必须从企业发展战略的角度出发，唯有如此才能保证人力资源策略的先进性和可行性。然而一些水利企业由于目光短浅，只考虑到短期的经济效益，没有用长远发展的眼光去看待问题，导致企业的人力资源管理策略难以满足水利企业发展的实际需求，给企业带来了严重的负面影响。
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2.3缺乏行之有效的薪酬体系
绩效考核是一个专业性较强的考核体系，考核流程中包含了众多的内容，然而目前很多水利企业设计的绩效考核体系不够完善，没有建立适合水利行业特点和企情的系统有效的考核体系，导致绩效考核的效果很不理想，流于形式。同时，水利企业没有将绩效考核的结果与员工薪酬相挂钩，难以引起员工对绩效考核的重视，员工的参与度较低，积极性差，不能主动配合企业的考核工作，导致绩效考核过于形式化，无法发挥作用。除此之外，水利企业也没有制定合理的激励机制，员工的岗位和薪酬比较固定，这在一定程度上打击了员工的工作积极性，人力资源管理的效用因而无法发挥出来。
3水利水电建设中人力资源管理实施策略
3.1建立人力资源信息化管理系统
水利建设单位要基于企业的管理实际情况，做好相关调研工作，明确单位人力资源信息化系统的需求，进而确定人力资源信息系统的基本功能模块。譬如：某水利水电单位在进行人力资源管理信息系统建设时，将系统功能模块，主要分为人力资源基础业务与特殊业务，包括引智管理以及涉密管理。基础业务模块，主要包括组织管理、人员信息管理、人员变动管理、干部管理、招聘管理、劳动合同管理、能力素质管理、档案管理、绩效管理、培训管理等，特殊业务管理模块主要包括涉密人员管理、施工队伍管理、引智管理等。基于水利水电人力资源管理信息化系统功能，采取分步实施的方式，实现基础应用以及扩展应用建设，借助技术供应商的专业力量，利用其专业知识以及素养，来协助管理人员解决人力资源管理信息化建设问题。完成信息化系统建设后，则需要全面的落实，加强职工素养以及业务培训，配合使用培训方案，从培训内容以及管理技术等方面，做好创新与应用，以全面建设具备较高信息技术水平以及管理能力的人才队伍。
3.2注重管理创新
水利企业人力资源经济管理上的管理与创新是信息化时代下的必然发展趋势。人力资源的合理分配必须纳入企业战略发展规划之中，通过对人才的开发、选拔、配置不断完善与改进人力资源管理状态，让人员管理从传统静态状态中脱离，实现战略层面的动态化管理。人力资源管理者需科学预测、细致分析，为员工提供发展的平台以及知识的获取途径，激发员工责任心与创造力，提升其主人翁意识，为企业的长远发展添砖加瓦。
3.3建立完善的薪酬管理制度
基层水利企业要加大薪酬改革力度，要建立明确的薪酬管理目标，充分借鉴发达国家和优秀企业的薪酬管理制度经验，积极引进市场竞争机制，逐步建立科学的收入分配方式。确基层水利企业要做好关键岗位的薪酬管理，适当增加骨干人员的收入，保证员工工作的积极性。其次，要建立合理的企业职工工资收入增长机制，要保证员工薪资的合理增长，要符合市场劳动力的价格规律，最终建立适合企业的薪酬制度。
3.4科学地配置人力资源
在用人机制和岗位设置的过程中，要提高合理性和科学性，保障人力资源得到充分的利用，人力资源的价值得到最大程度的发挥。基层水利企业要对自身的用人需求进行深入的分析，并对于招聘渠道进行拓宽，提高对人力资源的引进力度，为水利企业的发展提供更多的专业人才。针对于内部现有的人力资源，要进行进一步的开发和配置，通过引入合理的岗位轮换机制和竞争机制，让员工自身的综合能力得到更好地提高。
结束语
现在市场经济新形势，企业若想能够取得长远的发展就必须对企业内部的人力资源进行管理上的更新，利用现代化的企业人力资源管理工具，建立科学的管理机制，调动员工工作的热情和积极性，推动企业良好的发展。综上所述，首先通过对于人力资源的内部治理结构的三方面阐述，再通过对于人力资源经济管理工具在治理结构中的应用的进一步分析，使得我们对于人力资源经济管理工具在企业中的应用有了更为全方面的了解。
参考文献：
[1]高娟.浅谈水利企业人力资源管理问题及其对策[J].现代经济信息，2011（16）.
[2]卫薇.人力资源管理在水利水电建设中的有效实施[J].现代经济信息，2016（13）：63
论文作者:周丽华1,徐玮2
论文发表刊物:《基层建设》2017年第31期
论文发表时间:2018/1/24
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 水利论文; 员工论文; 人力资源论文; 水利水电论文; 薪酬论文; 《基层建设》2017年第31期论文;