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劳动人事制度是劳动力和人才资源使用的运行机制及其各种规范的总称，是社会经济和行政体制的一个重要组成部分，是对人力资源的开发、使用和管理的重要制度。一个适应社会经济运行和经济发展的劳动人事制度，必然能调动包括体力劳动者和脑力劳动者在内的全体劳动者的积极性和创造性，实现人力资源和财力、物力、信息资源的最佳结合，创造出较高的经济效益。我国传统的劳动人事制度是与高度统一的计划管理体制相适应的，虽然对社会主义经济和社会安定起过重要的历史作用。但是，也存在着不少缺陷和弊端。因此，在党的十一届三中全会以后，我国进行了一系列的劳动人事制度改革。但是，这种改革基本上是在有计划商品经济理论的框架中进行的，基本上是沿着逐步接纳和吸收市场机制在人力资源配置中的作用的方向进行的，也取得了一些积极成果。但是，市场取向的劳动人事制度改革，在改革的目标、改革的方式以及改革的深度和广度方面，都存在着明显的局限性，尚未能突破劳动人事计划管理体制的框架。因此，今后劳动人事制度的改革必须面向市场经济，按照市场经济体制的特点和需要来重组整个劳动人事体系，构建一个以市场机制作为配置人力资源的基础方式、政府适当调控人力资源宏观流向与布局的新型劳动人事制度。
（一）要把促进就业作为国家社会经济发展战略的优先目标
据国家劳动部统计，“八五”期间我国城镇失业率为3%， 失业人数由1993年的420万增加到1994年的480万， 而1995 年末的失业者突破500万，辽宁省失业人数也从1990年的23.7万增加到1995年的30.4万。 〔1〕这还不包括正在转化为城市人口的农村剩余劳动力， 而目前农村剩余劳动力正以每年约2000万的惊人速度向城镇转移，无疑加大了城镇的就业压力。同时，这3%的失业率又只是显性数字， 无论机关事业单位，还是国有企业中，都存在着大量的富余人员。面对这种严峻的形势，“九五”期末城镇失业率要达到《“九五”计划和2010年远景目标纲要》所规定的4%的目标将是一项极为艰巨的任务。为此， 要加大力度，拓宽就业渠道，把促进就业作为各级政府的宏观调控目标，纳入各级政府和有关部门的重要工作日程。
1、以深化改革为前提，保持较高的经济增长率。 经济理论和实践证明，失业率与实际经济增长率之间存在着负相关关系。要从根本上扭转我国劳动力过剩的局面，在长期内保持适度的较高经济增长速度是十分必要的。而深化改革，是长期获得较高经济增长速度的根本保证。
2、以增加就业机会为宗旨，优化经济增长方式的组合。 经济增长速度对于增加就业机会固然重要，而经济增长方式的优化组合对于扩大就业的作用也不应忽视。技术状况与资本有机构成的水平是决定就业规模变化的重要参数。在优化经济增长方式组合，既要以提高经济质量为主，又要兼顾增加就业容量，选择合理的技术结构政策，达到资金、技术、劳动力在不同地区、不同产业和企业之间的合理组合。
3、 加快第三产业发展是解决我国日益严重的失业问题的重要出路。据测算，每投资1万元，在第一、第二产业可分别增加1个、1.7 个就业岗位，在第三产业则可增加7—8个就业单位。过去对第三产业在促进就业问题方面的重要性认识不足，所以第三产业的发展严重滞后，对劳动力吸纳极为有限。对企业举办第三产业安置富余职工的项目，可给予专项贷款，也可以借给一定数量的失业保险金，作为扶持生产的启动资金或用于贷款贴息。鼓励劳动者个人或合伙在第三产业领域实现就业，并提供必要的扶持和优惠。
4、 进一步加速乡镇企业发展是解决目前城镇失业问题的外部保障措施。1993年，全国乡镇企业从业人员1.05亿人，1994年增加到1.12亿元，一年就增加3700万人。劳动部门的管理职能范围要由现在的城镇扩大到乡村，重点加强对乡镇企业的用工情况、农村剩余劳动力的转移、民工潮的流动等问题的管理。要彻底改革单纯考虑城镇就业的思路，从城镇和农村两个方面全盘统筹就业问题。
5、大力发展中小企业，以劳动积累替代资金积累。 通过发展中小企业广泛吸收社会上不同层次、不同素质的劳动力，为国有大中型企业减少富余人员、建立一支精干的职工队伍和提高经济效益创造条件，同时，还可以通过劳动积累弥补资金的不足，扬长避短，充分发挥劳动力的比较优势。因此，我们应制定中小企业长期发展规划和相应的优惠政策，调动各部门、各方面的积极性，扶持发展中小企业以扩大就业。
6、发展职业教育的培训，以减少结构性失业。“九五”期间， 要逐步建立和完善职业技能开发体系，实行国家职业资格证书制度；要增加对职业教育的投入，大力提高劳动者的科学文化和职业技能素质，使众多劳动者能适应经济体制和经济增长方式双重模式的要求，以及产业结构变化和技术升级对劳动力素质的更高要求，减少结构性失业。
（二）妥善解决企业富余人员
企业内大量富余人员的存在，对企业生产和国有企业改革产生了消极影响，给国家、企业、职工带来严重的危害。首先是增加了国家的财政负担。按国有企业职工1994年平均工资4797元，人数10890万人计， 如富余人员占20%，则工资总额每年消耗1044亿元。这笔支出对国家财政无疑是一个沉重的负担；其次是企业冗员过多，人浮于事，效益低下。目前全国80%企业每天有效工作时间最多不到6小时， 由此带来的劳动力浪费、设备闲置等问题，造成了经济上的巨大损失；第三是企业人多事少，涣散了劳动纪律，给企业管理带来困难；更为严重的是企业人多为患，增加了企业负担，降低了竞争能力，阻碍了当前经济体制改革的顺利进行。冗员不解决、企业就无法轻装前进，转换经营机制就是一句空话。解决企业富余人员问题近期内只能立足于“企业消化为主，社会调剂为辅”的原则。
1、企业消化。企业不能把富余人员简单地当作包袱对待， 要转变观念，把富余人员作为劳动力资源加以开发利用。在分流富余职工时，应鼓励和支持一批有创业精神的业务骨干，带领富余职工创办经济实体，把有技术能力的富余人员组织起来，从事新产品开发，拓宽新行业，发展新业务，建立有效益、有后劲、有市场的新的法人实体，这样的经济实体既可吸收大量的富余人员，又可为企业增加效益。
2、广泛开展地区、行业、部门间的职工余缺调剂。 新建扩建企业所需员人可用招调结合的方式加以解决。另外国有企业可发挥其技术力量较强的优势，以技术人员为骨干，组织富余人员向技术力量相对薄弱的乡镇企业、私营企业提供以技术服务主要内容的劳务输出，也可以发挥国有企业人员整体素质较高的优势，对外开展有组织的劳务承包和劳务输出。
3、进行人力资源的再开发。企业向社会分流富余人员， 应当首先让他们掌握一定的技能，增强他们再就业的能力。实践证明，培训是增强富余人员再就业能力的重要途径。辽宁省各市、县利用职工学校等阵地，根据市场需要，举办各种转岗学习班、培训班，已培训了3 万人次。鞍山市有8000多下岗女工，经培训找到了适合自己的岗位。
4、鼓励支持企业富余人员自找出路、自谋职业。 劳动者要更新观念，在国有企业做事是就业，到集体、乡镇和私营企业做事也是就业，干个体同样是就业，绝无高低贵贱之分。对于经批准辞职的富余人员，在办理手续时，由企业酌情发给本人一次性生活补助费，鼓励富余人员走向社会自谋职业。
5、政府扶持。辽宁省各市都以政府名义，出台140条优惠政策规定，富余职工凭企业和主管部门的证明，优先办理营业执照。经工商部门核准，可在一年内减半征收管理费；各市通过多方面出资组建“再就业安置基金”，用这一基金向企业富余人员支付基本生活费用。
（三）全面实施再就业工程
再就业工程的核心内容是通过政府干预，综合运用政策引导、资金扶持和就业服务各种手段，重点帮助失业6个月以上的、 基本生活无保障的职工和特困企业的富余职工实现再就业。1995年，再就业工程在全国全面推行。
面临新增劳动力已供过于的就业形势，失业人员再就业时将会面临激烈的竞争，而失业职工中相当一部分年龄大、体力差、文化素质和专业技术水平偏低，在就业竞争中处于劣势。因此，需要依靠社会力量共同参与失业人员的技能培训工作，并制定一些优惠政策鼓励企业优先招用失业人员。辽宁省紧紧围绕深化企业改革，发展经济、稳定社会这个主题，全面展开了“再就业工程”，1996年全省分流富余人员22.6万人，实施再就业工程安置人员19.7万人。
世界发达市场经济国家的经验表明，失业保障与促进就业是一对孪生姐妹。两者相互结合，既保障了失业者的基本生活，又为其提供就业服务，创造再就业条件，促进再就业的实现。再就业工程是充分发挥政府、企业、劳动者和社会各方面的积极性，综合运用政策扶持和就业服务手段，实行企业安置、个人自谋职业和社会帮助安置相结合。“九五”期间，要在总结“再就业工程”实施经验的基础上，认真贯彻落实国务院办公厅转发的劳动部《关于实施再就业工程的报告》，为下岗职工提供更多的就业机会，并将失业保险范围覆盖所有城镇企业从业人员，使下岗职工再就业率达到70%以上。
（四）加强劳动力市场的建设和管理
目前，我国劳动力市场正在蓬勃兴起，并且具有了一定规模。但从整体上看，我国劳动力市场仍处于发育的初期，各地区、各行业的发展很不平衡，还存在着一些问题。在市场主体确立方面，劳动者择业仍然受到身份、所有制的限制，劳动力流动也受到政策、体制因素的制约。国有企业和事业单位用工制度的改革虽已起步，但企业经营者的用工自主权仍受到许多条件的限制，国有企业没有完全实现自主用人，企业的富余职工还不能交给社会安置，而且还要接受一定数量的统配人员。目前社会保障仍停留在企业保障阶段，未能跳出计划体制下企业办社会的老圈子。企业背着与生产经营无直接关系的各项社会保障的沉重包袱，无法真正转换经营机制，走向市场。在管理方面，劳动力市场管理体制和管理法规还不健全，管理手段相对滞后，在相当大的程度上保留着计划经济体制下的管理方式。要改革我国劳动力市场的现状，必须进一步加快人事制度改革，真正实现劳动力管理社会化，建立一个健全的劳动力市场。
1、培育市场主体，明确劳动力个人所有制。 劳动力资源配置的运行方式，应由国家为主体向用人单位和人力资源个体为主体的格局转变，用人单位和劳动者应成为择人、择业的决策主体、执行主体和利益主体；决策风险从国家承担转变为用人单位和劳动者分别承担。劳动力所有制由国家所有、占有向劳动者个人所有、社会化使用的方向转变。人才培养由国家统包状态向市场导向、社会化办学方向转变。
2、调整劳动关系，实施市场化管理。 劳动关系将由国家对劳动者的行政隶属的命令——服从型向契约化、法制化、公开化、动态化平等关系转变。国家对人力资源直接的统包统配的管理，转变为价值化、间接化、信息化管理。
3、建立工资形成市场机制和社会化福利机制。劳动力价格， 即工资由行政性决定向由劳动力供需市场定价转变，人才竞争机制由按所有制和身份而定标准的方式转变为实行统一的竞争规则的方式。劳动者的社会福利由身份决定型向社会化保险方向转变，建立健全社会保障体系。
4、构建多元化劳动力市场体系。 要建立起面向全社会所有劳动者的市场体系，使不同地区、不同部门、不同行业、不同层次、规模和类型的劳动力市场，在法规、信息的引导下，纳入全国统一的系统，形成高效运行的格局。同时，大力加强人力资源的职业任职资格、专业能力的考核、公证及求职服务等中介组织的建设。完善市场体系和服务功能，强化政府对劳动力市场的宏观调控职能。1996年沈阳市中国劳动力市场东北区域信息网络中心的成立，使该市劳动力市场迈进了多功能、现代化的市场行列。
5 加强规范劳动力市场的法制建设。市场运行过程中，劳动力供需双方的市场风险、利益取向、激烈竞争等，都会给劳动关系带来新的矛盾和冲突，如果没有强有力的法律做保证，就很难避免由于市场缺陷所形成的漏洞对劳动关系双方利益的侵犯。因此，要加强法制建设，形成适用于所有经济部门和全体劳动者的统一的社会化的法律规范体系，为人才竞争创造公开、公平、公正、有序的社会环境。
（五）积极推行全员劳动合同制
据劳动部统计，到1996年5月底， 全国企业实行劳动合同制的职工为9566万，占企业职工总数的88.7%。辽宁省1995年底，合同制职工为426.3万人，占全部职工的41.7%，其中大连市为100.9万人，占其全部职工的77.1%。〔2〕劳动合同制的推行， 对于促进企业劳动关系的稳定、协调和企业生产的发展起了积极作用。但是我们也应看到，这项改革的难度还很大，进展也不平衡，还有许多实际问题需要着力解决。存在许多难点：一是思想观念转变难，不少职工对实行劳动合同制的意义认识不清。干部认为，签订劳动合同，就成了合同制工人，降低了身份；固定工认为，这一签合同，倒把自己的铁饭碗砸了；二是亏损企业推行难。目前有部分企业处于停产、半停产或严重亏损、开工不足的状态中，这些企业或因职工放假，无法签订劳动合同，或因拖欠职工工资，即使签订劳动合同也兑现不了；三是富余职工安置难。在企业普遍推行劳动合同制后，富余人员多的企业推行劳动合同制是一大难题。富余人员能否与企业签定劳动合同，这是固定工向劳动合同制转制的一种特殊现象；四是职工身份改变难。实行劳动合同制后，干部和工人的身份尚未能完全打破，原干部、工人的身份仍保留在档案里。职工在流向社会时，干部调动要经过人事部门，工人调动则经过劳动部门。此外，一些企业在劳动合同的订立、变更、覆行、终止、解除和续订中也还存在着一些问题，其中较突出的是，劳动合同的签订带有强制性；劳动合同内容出现违法性；劳动合同覆行具有随意性；劳动合同的变更缺乏及时性等，上述推行合同制中遇到的难点与问题，反映了体制转轨过程中人们的思想观念、用人制度、企业管理、法制建设、社会环境等方面的深层的问题尚待认真解决。第一，应加大对劳动合同制宣传和教育的力度，为劳动合同制的运行奠定坚实的思想和群众基础；第二，应健全就业、再就业机制，促进就业环境的相对宽松。这是劳动合同制全面实施的一个重要保障。第三，应充分发挥工会在实行劳动合同制中的作用；第四，应尽快推行平等协商制度和集体合同制度，使劳动合同制的实施与集体合同制同步。第五，加强劳动法律监督，增强劳动合同的严肃性和可操作性。
注释：
〔1〕〔2〕《辽宁统计年鉴》，中国统计出版社1996年版，第66、62页。
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