江苏省南京市职业病防治院 方璇210042
中图分类号:R197.3文献标识码:A
医院绩效管理，就是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效管理工具。其核心是促进我院管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。我院自2012年起，积极践行医院绩效管理制度，现将个人体会介绍如下：
一个医院进行绩效管理一定要有一个充满活力的机制，从20世纪80年代中期开始，中国经济体制改革在城市开始向纵深发展，医疗单位体制改革也相应推进，国务院和卫生部先后出台了多项重要文件，提出了一系列深入卫生改革的政策措施。文件中均提出了改革卫生机构运行机制，建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。
什么样的机制缺乏活力？无疑是“大锅饭”的机制。职工之间干好干差一个样，没有差异；职工的观念陈旧、缺乏市场竞争意识、危机意识；浪费现象到处存在；科室奖金分配平均主义，员工积极性低。
什么又是有活力的机制？打破平均主义，公平竞争的人才机制，多干不吃亏，多劳必多得。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆为医院做贡献的职工必然能得到相应的回报，医院也会给这些职工提供公平待遇和回报，对其技能及行为评价给予及时的反馈。这样良性循环，就能充分发挥员工的积极性。
1.建立科学的绩效机制，让绩效管理有章可循
医院管理中不能采取补洞式的管理措施，遇到一个问题出台一项政策，甚至前后出台的政策自相矛盾，这种被动的管理模式让遵循制度的员工对于制度缺乏信任，失去信心，最终导致出台的方案无法有效运作。因此，建立公平竞争、科学完善的机制必不可少。
2.绩效工资分配制度
医院绩效考核应当体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资要建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
绩效工资考核分配应当涵盖以下三个方面的内容。
1.综合目标考核。要建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，树立和完善以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核制度。奖励分配制度是推动全院高效运转的一种重要激励机制，是调动全院职工工作积极性的一种手段。我院为政策性较强的医院。门诊及住院病患基本固定在一定的范围内。如果仅靠工作量、经济收入来考核，实行激励分配制度，个人认为是欠缺的。医院实行“多劳多得、按劳分配”的绩效奖励制度，一定要按照人员岗位的实际情况如：高技术、高风险、高强度等方面综合分析，建立合理的考核制度进行考核，分配奖金。
2.按质按劳分配，体现激励机制。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，才能真正发挥绩效工资的激励机制作用。上下级沟通到位，不要形成了上级怎么想就强迫下属就怎么做，引发执行中的强烈抵触。只有沟通到位，尤其是高层亲自参与的沟通，增强员工认同感，价值感，荣誉感、成就感，对其技能及行为评价给予反馈，员工合理的利益回报，使其了解医院对他工作的评价，从而发现不足，知道自己改进工作的方向，促进员工职业生涯发展提高员工主人翁意识，增强责任感，使全员职工充分发挥工作潜能，达到最理想的工作状态，促进医院的发展。
3.就是建立优质、高效、低耗的成本核算管理制度。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
加强医院管理，只有规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，才能充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量也才能实现优质、高效、低耗的管理目标，从而促进医院良性发展。
论文作者:方璇
论文发表刊物:《世界复合医学》（下）2015年第1卷总第4期
论文发表时间:2015/7/10
标签：医院论文; 绩效论文; 机制论文; 职工论文; 分配论文; 员工论文; 分配制度论文; 《世界复合医学》（下）2015年第1卷总第4期论文;