(国网山西省电力公司繁峙县供电公司 山西 034300)
摘要：电力事业是奠定社会经济发展的重要基础，其对于生产、生活等各方面都有着较大影响，新时期电力企业对高素质人才需求逐渐增多，电力职业教育发展面临诸多挑战。下面文章主要对电力职业教育存在的问题进行分析，并对职业教育发展展开相应的研究。
关键词：电力教育；职业教育；电力培训；教育发展
引言
国有企业由于自身历史原因,与业内先进管理理念接轨较晚,在外企人力资源教育体系较为成熟的当下,大多数国有企业的教育体系研究尚处于起步阶段。在目前电力体制改革的大背景下,国有电力企业对于人才开发的依赖性愈发增强,均视其为配、售电市场改革的新形势下提升自身核心竞争力的关键所在。如何做好人力资源教育工作以实现人才挖潜,成为困扰企业管理者的共同难题。本文将从以下七个层面进行探讨,尝试剖析国有电力企业人力资源教育现状,并浅谈改进思路。
1电力企业人才队伍建设现状和发展趋势
从行业发展的实践中可以明确，加强企业人才建设，拥有知识型和专业型人才队伍对企业来说有着不可替代的重要作用，它可以帮助电力企业在一线施工、人才管理、市场开发、销售等各方面有长足发展。但不可否认，很多国企从建国以来由于企业体制、结构和社会对人才重视程度的原因，企业对人才培养的关注力度不大，随着国家经济建设和电力行业的发展，电力企业也越来越意识到现在的人才结构已经不能够适应企业现状，为了使企业在市场中有竞争力度和长远的发展，必须要加大对人才的培养力度。自改革开放以来，电力企业在人才建设方面不断吸取了先进的经验和培养措施，在吸纳人才的同时重视对企业内部人才的培养，这对企业内部创新意识和品牌建设都有着明显的促进作用。电力企业属于社会服务性行业，在树立品牌的同时要对企业员工的服务意识，树立整体服务形象，同时我们要清醒地认识到，电力企业要增强行业竞争力度，就一定要在服务上取胜。未来的电力行业一定会有更大的发展前景，在人才建设方面要有新的格局，对人才培养方面要走国际化的路线，规范国际化人才教育，明确国际化人才培养方案，真正让电力企业的发展适应国际发展的实际需求。
2电力职业教育存在的问题
加强公司技术技能人才教育，提高一线员工综合素质，是学院的初心和使命。同时，学院始终坚持“企业办学为企业服务”和一流建设目标不动摇，以实干的态度，推动职前和职后教育高质量发展。职业教育就是为基层岗位培养高素质技术技能人才的类型教育，也是学院长期积累的传统优势所在，是院校建设和改革发展的基础。学院作为公司高技术高技能人才培养的摇篮、员工终身学习的引擎，是公司人才强企战略的助推器。虽然在校企合作、职前职后教育发展等方面具有很多天然优势，但也存在着一些不足和短板：学院的职业教育发展仍然面临着职前职后教育统筹融合发展不够、学历教育学生就业竞争力不足、实训场地设备设施等资源有限、教育教育软实力有待提升、师资队伍现场专业能力欠缺、学员学生和教学实训安全管理等诸多方面的挑战。
3新形势下电力职业教育发展策略
3.1做好教育内容的整合
良好的职业技能和职业品德是企业选人和用人的标准,企业希望员工能够有过硬的业务能力,同时也要热爱自己的工作岗位,愿意用高度的热情为自己的工作付出。这些内容只依靠说教是远远无法达到的,必须结合实践活动才能达到更好地效果。因此相关电力系统部门要在教育课程开始之前创建合理的教学模式,将工作和教育高效的结合在一起。利用电力企业中有限的资源,职业学校与企业开展合作对接,学校将学生送到相关的企业当中,学习一些基础的知识。保证他们能够进行一些基础的操作工作,这样比在学校里只接受理论知识要强的多。这样也能让学生提前有一些工作的建议,以后在进入社会也能够更加熟练。在人们正式进入职场之前,接受知识和技术的“职业教育”学历教育是尤其重要的,同时还要通过“职业教育”,进一步获取知识和提高技术水平。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆根据人们不同阶段的发展从而设立的职业教育和职业教育。在高职院校中,职业教育和职业教育在本质上还是有一定的差别的,职业教育主要是体现社会的服务功能,而职业教育就不大相同,它主要是对人才培养功能的表现。
3.2丰富教育方式，内部学习与外部教育相结合
电力企业内部的凝聚力要依靠党建工作来完善，党建工作要真正做到位解决员工的实际困难，这样员工对企业才会更有期望，这要求我们的企业要及时分析员工思想，对症下药，规范员工思想。在教育形式上要尽可能的丰富起来，除了常规性的企业内部学习，还可以多组织员工进行外部教育，通过拓展活动融合专业技术学习内容，让员工对学习不感到辛苦，同时增进了企业员工之间的凝聚力与协作力。
3.3强化教育激励
国有电力企业员工参培与授课多以上级安排为主,个人主动性缺失严重。为激发员工授课或参培热情,可借由薪酬待遇、年度考核、岗位晋升等渠道给予激励。在薪酬激励层面,对于授课教师的教育费,可采取阶梯式递增的方式,随着教育课时年度内递增提升单课时薪酬,亦可在年度内奖励表彰教育效果突出的师资;在考核激励层面,可为人才开发单独设立考核指标,教育产生的绩效作为年度考核结果的重要依据之一,无论是授课抑或是参培,都可从此项指标中获取绩效考核加分;在岗位晋升层面,于人才开发的角度考虑,授课型的员工可在同等条件下优先晋升,这考虑到了其为企业人才培养做出的贡献。对于员工的年度参培数量,亦可做出明确规定,未完成固化教育蓝图中的内容即视为岗位未达标。
3.4健全教育管理制度
第一,电力企业教育管理人员应该对教育过的员工展开实际的调研,寻找其参与教育时,所产生的问题,然后根据这些问题,来健全教育管理制度,使得员工的教育能够得到制度上的保障。第二,创新考核制度。传统的教育考核制度,注重于书面上试卷上的考察,只能对员工进行较为片面的考核,并不能反馈出员工真实的考核成绩。因此企业教育管理人员要对考核机制进行创新,将日常的教育表现也加入考核中,并对员工进行分层式的考核,只有员工完成上一层的考核后,才能对新的知识和技能进行学习。第三,创新赏罚机制。对教育成绩较好的员工,除了传统资金上的奖励之外,还应该对其表彰,使其发挥榜样的力量,其次是对教育表现较差的员工进行处罚,使其将教育重视起来。
3.5开展师资队伍专业内力提升
多措并举打造“双师型”教师队伍，实施职业院校教师素质提高计划。学院不仅要打造多元化、结构合理的师资队伍，更应给老师提供更多地现场实践锻炼和轮训机会，避免老师因长期与生产现场脱节，造成知识与技能陈旧，无法适应现代职业教育要求等问题，打造一支不仅能讲、而且会做的“双师型”师资队伍。全面开展师资内驱力、学习力、教学力、科研力、反思力的“五力”评价，针对性实施教师队伍分类轮训，激发教师队伍创造力。推进青年人才建设计划，培育专业学科带头人，打造跨专业复合型教育业务团队，建设“双师型”师资队伍。
结语
综上所述，作为大型国有电力公司的基层单位，同时也是新职业教育落实的直接责任单位，要按照统一规范要求、勇于创新、以人为本，才能将新职业教育工作做到实处，真正为公司新时期产业工人队伍建设输送新鲜血液，为公司实现战略目标提供最有力的人力资源支撑。
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[3]李军民.学校本位视域下职业教育“双师型”教师队伍建设的路径探析[J].中国职业技术教育，2017(3):76-79.
论文作者:韩国英
论文发表刊物:《电力设备》2019年第20期
论文发表时间:2020/3/3
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