企业文化对核心竞争力的作用机理，本文主要内容关键词为：企业文化论文,机理论文,核心竞争力论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现有关于企业文化与核心竞争力关系的研究文献，对于企业文化在提升核心竞争力的作用方面已有详尽的论述。但是，企业文化是怎样作用于核心竞争力的呢？其作用机理又是什么呢？这些深层次的问题却很少涉及，有待于进一步深化和发展。巴顿在分析核心竞争力时，提出了能力四维度分析框架，并进行了能力大小的维度排序。然而，巴顿未能清楚地表达究竟是什么样的能力构成了核心竞争力？笔者认为，核心竞争力虽然是一个能力系统，但离不开五大基本要素，即人力资本、技术、制度、信息系统和价值观。在这五大要素中，价值观处于核心位置，与其他要素及其相互之间是双向联系和相互影响的关系。因此，企业文化对企业核心竞争力的作用关系，是通过影响企业核心竞争力的各种要素而形成的。
一、企业文化与人力资本
人力资本是企业员工个体所具有的能力总和。个人能力的获得，源于先天和后天两大途径。个人能力包括天赋能力、环境能力、学习能力、实践能力、创新能力五个层次。
天赋能力是一个人天生的性格、智力、体质等因素所决定的能力。环境能力指人对环境的适应能力，也指环境对人的能力形成产生的影响。学习能力是能力产生的一般源泉，也是人认知事物的基本途径。人们只有通过学习，才能掌握知识，才能积累优势。实践能力是人的能力来源的重要机制，体现了人认识事物能力深化的过程。创新是扩展个人能力的特殊途径，创新能力源于知识学习与实践，又是人的能力的最高体现。
显然，先天能力是与生俱来、不容选择的，而其他四个方面的后天能力是通过不断学习、培养、积累起来的。这四种能力是企业人力资本的重要构成部分，而这些能力的获得与提高有赖于良好的企业文化氛围。
1.员工的环境能力取决于企业文化是柔性还是刚性的程度。在一种灵活的、柔性的企业文化中，员工对环境变化更具灵敏性，有助于企业更轻松、更有效地应付环境的不确定性，使组织保持足够的自由行动的能力，降低组织的迷失程度。同时，企业内部可形成一种高度灵敏的反馈机制，任何与环境不相适应的信息都会被及时反馈回来。这样，不断地提高了个人的环境能力。相反，刚性的企业文化，只能使企业陷入固有僵化的状态之中，员工的环境能力也相对较低，他们往往故步自封、闭关自守。由此可见，柔性文化对环境能力乃至企业竞争成败的重要作用。难怪哈里根等人指出，战略的本质就是集中一致的投入与资源柔性之间的平衡，企业柔性是任何企业战略决策的核心。
2.学习型文化是创建学习型企业、进而提高员工学习能力的前提。对于学习的重要性，20世纪60年代人们就开始进行探讨。例如，钱德勒在1962年指出，学习反映了知识的增长及成功经验的积累。费奥则认为，组织学习是指通过掌握更多知识和更好的理解来改善行为的过程。迪克森认为，所谓组织学习就是有意识地在个人、团队和系统层次上运用学习流程，以促使组织日益朝着能够不断满足其利益相关者的利益的方向转化。圣吉强调，企业所应具备的最根本性的品质是学习。尽管他们的表达不同，但是，他们对学习的本质认识却基本一致，即学习是一个与资源和能力的获取和绩效的提高密切相关的持续的过程。但是学习型企业的建立首先在于学习型企业文化的营造。一是良好的企业文化可以使全体员工拥有共同的学习目标、愿望和理想，促使全员学习、合作学习和群体智力的开发，形成一股整体作战的合力。二是鼓励团结进取、竞争协作的思想意识，可以促进交互式学习，个人通过努力学习，并与其他个体紧密协作，取长补短，相互激励，从而实现自身的价值。三是通过企业文化使企业拥有不断学习的目标、机制和动力。例如，提倡“终身学习”，形成良好的学习氛围和永不知足的进取心；提倡“全过程”学习，使学习贯彻于组织系统运行的整个过程之中。
3.企业文化决定着企业创新能力的大小，组织文化决定着一个组织是否具有创新倾向，创新是否能够成功。企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的思想观念和行为模式。而新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐渐被员工所接受。例如，日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼搏竞争的精神。所以，创新能力首先在于观念的创新，增强企业的创新能力，着眼点在于进取式或开放式的企业文化。
二、企业文化与技术
技术是企业参与全球竞争的一个强有力的武器，尤其是当技术能帮助企业向市场推出一代新产品时，其威力更加强大。而企业文化具备推动或制约技术形成或创新的动力作用。这种动力作用是一种主体性的活动能力，可以从横截面和纵剖面两个视角去解剖其内在构成。
横截面是指结构层次，是以科学技术教育和人力资源开发为主要内容的智力因素；世界观、人生观、价值观为核心的社会道德体系转化而成的精神力量；各种信息传播和设施组成的文化网络；以直接或间接形式融入市场经济与现代化进程的优秀文化。纵剖面是指结构要素，以“文化人”为核心，由“知识——规范——传统”构成文化动力的“软件”系统和“组织——制度——环境”构成文化动力的“硬件”系统。
人是文化的载体，文化动力最终通过“人”来体现。因为技术的开发、创新和利用都是作为活动主体的人来实现。所以，一种更凸现“文化人”特色的企业文化，一方面更尊重科学、尊重知识、尊重人才，为企业技术创新创造良好的内部环境；另一方面能促使最新科技成果转化为现实生产力，迅速应用于生产经营之中，提高企业竞争力，产生经济效益。此外，这样的企业文化也会赋予企业技术人员以文化归属感，把人从高技术的压力下解放出来，重新确立人的主体地位，克服高新技术带来的价值失落和消极情绪。文化影响技术的典型例子是硅谷，在强调知识共享、相互学习和知识交流的文化氛围下成功创办了世界上第一个高新技术园区。可见，企业文化是技术开发与创新的动力源。
三、企业文化与制度
在新制度经济学中，制度被定义为约束人们行为的一系列规则，包括正式制度和非正式制度，企业文化属于非正式制度的范畴。
在制度的形成上，在社会学中，托克维尔和韦伯曾深入探讨过信念与社会制度之间的关系。托克维尔在《论美国的民主》中，认为美国特殊的民情是美国建立民主制度的决定性因素。韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中也表达了类似的思想，认为资本主义革命是由一种特殊的资本主义精神所造成的。
在经济学中，凡勃伦认为制度既是思想习惯发展的结果，又随思想习惯改变而演化。哈耶克认为思想观念决定了制度系统的形成机制与演进方向。诺斯认为行为者偏好（包括价值观）的变化是制度变迁的源泉之一。格里夫认为理性的文化信念的差别是导致社会制度出现分歧的主要原因。我国也有学者认为社会的主流思想观念决定了社会的基本制度所要实现的价值目标及应遵循的规则。
综上所述，文化影响甚至决定制度的形成。不仅如此，文化对制度的实施、运行也起着不可或缺的作用。爱德华·班菲尔德、普特南、哈里森、诺斯等相继将文化因素纳入经济绩效的分析之中，一些学者称之为“社会资本”，认为这种特殊资本能够增进交易的可重复性，减少机会主义行为动机；能够形成社会相互信任的机制，为政治与经济交易提供便利；能够扩大信息流量，建立和传递信誉；能够促进人们在未来的政治与经济活动中互相合作等等。
同理，企业作为社会中的一个子系统，企业文化同样影响甚至决定企业制度的形成。企业文化是社会文化在企业运作中的个性化，如同文化对社会运行发挥制度性作用一样，企业文化有利于补充企业正式制度的不足，从而改善企业绩效。一方面，企业文化可以影响个人的偏好，减少个人行为与组织目标的偏离，增强成员对组织的认同感，使员工趋向共同的目标。从而造就群体意识、群体行为准则及道德规范，能够修正个人行为和增强成员自我控制能力，进而减少或克服了机会主义行为动机，增强约束功能。另一方面，企业文化具有“柔性”约束的特点，对员工行为控制是基于他们对企业的主动顺从，而不是被动监督，往往给人以启迪心灵、提升境界、追求完美的心理。从而降低了企业中个人的谈判和讨价还价成本，并促进了更多协作行为的产生，减少正式制度的实施成本。由此可见，无论制度的形成还是制度的实施，企业文化都起着极其重要的影响作用。
四、企业文化与信息系统
在经济学中，企业文化作为一项非正式制度，具备一项重要功能，即塑造人们的思维与行为方式，提供并在某种程度上创造和扩散信息。这项功能就是信息功能。它通过确定人类可以获取与处理的信息或者设定人类行为的界限，实际上给所有经济主体提供信息。这种非正式约束告诉每个人其他可能的行为，因而他就可以相应采取行动。如果这种约束不存在的话，其他人的行为将随企业系统内每一个扰动而改变，进而陷于随意性与紊乱之中。所以，企业文化具有信息功能，通过提供其他人可能行为的信息来发挥能动作用。
大卫·克莱普斯在《企业文化和经济理论》一文中也讨论过企业文化与信息系统的关系。他认为，企业作为一个由多个人组成的群体，其行为实际上就是人与人之间的博弈过程。当员工之间没有正式的信息交流时，他们存在于其中的“环境”往往可以提供某种暗示，使他们自发地选择与各自条件对称的策略而实现均衡。即当员工看到许多可能的均衡时，他们可以达成某种共识，选择同一个均衡解中的策略。这样的“环境”，克莱普斯称之为企业文化，他认为这对减少企业的信息成本，提高信息效率是极其重要的。
在多数情况下，由于有限理性，企业员工往往处于信息不完全或信息不对称的状况，企业作为人们合作的“场所”，也无法把所有可能发生的事件明确地写在契约中，而企业文化可以使企业中的人们在不确定性情况下形成一种默契和一种微妙的暗示，从而避免了不确定性风险，降低了达成共识的信息费用。企业文化不仅可以创造并有效地处理提供给当事人的信息，还可以传播具有附加值的信息。例如，一种诚实守信型的企业文化，有利于提高企业的市场声誉，而声誉及类似的价值观、忠诚、讲真话等等，都是商品，它们具有真正实际的经济价值。
五、企业文化与价值观
企业员工在企业活动中，究竟采取什么样的行为，其选择定位标尺和参考构架，就是概念化、内在化和意志化的价值标准和价值系统。
企业的行为和人的行为一样受价值观念支配。不同的企业价值观体现出企业对人的不同看法；反过来，不同的企业的人有不同的价值取向。如日本松下公司以“人是万物之王”和“以社会繁荣为己任”的企业价值观，体现了“以人为本”的精神本质。
企业价值观体现出一种企业精神，是维系和支配企业生存发展的无形力量，是企业员工走向共同的主导意识和日常行为的指导方针。正如美国学者泰伦斯·狄尔和爱伦·肯尼迪在《企业文化》中所指出的，价值观是“组织的基本观念及信念，它们构成企业文化的核心”。但是，企业文化是由众多相互依赖、相互作用的要素结合而成的有机统一体，不同要素在企业文化体系中扮演着不同的角色，处于不同的地位。价值观在企业文化体系中的核心地位，是在同企业文化其他概念、范畴相联系相比较中表现出来的。这一点可以从价值观与企业目标、经营哲学、企业宗旨、企业信念等概念、范畴的关系中得到体现。而且，企业价值观作为企业文化的一部分，也是一个动态体系。价值观建立在对外部环境的认识和反应的基础上的，随着客观环境和企业内在因素的变化，价值观也需要不断注入新的内容，才能切实保证企业价值观在内容上与企业经营管理实践一样充满着活力。而新的价值观又需要通过企业文化的宣传、倡导、灌输才能转化为企业员工的共同信念，即得到企业员工的认同，才会成为企业实际的价值观。否则，它不仅对企业没有裨益，还会扭曲、损伤企业的形象。
可见，企业价值观从确立到转化为全体员工的信念，是一个价值观内化的过程，也就是让员工接受并能够去自觉实施价值观的过程，实际上是企业文化再造的过程。
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