组织政治知觉与组织文化的匹配及其与工作满意度的关系研究，本文主要内容关键词为：组织论文,满意度论文,知觉论文,政治论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、相关理论概述
1.组织政治知觉的概念与衡量
20世纪70年代以后，随着管理学深入发展，组织行为学的重心逐渐由组织的体制设计向更为复杂的人的因素转移，Mayes与Allen首先明确提出了组织政治(Organizational Politics)这一概念，并给出了定义：“组织政治就是通过影响力的管理，来达到组织并不认可的目标，或者使用组织并不认可的影响力手段，来达成组织认可的目标。”(Mayes & Allen，1976)其后诸多学者对Mayes与Allen的定义提出了异议或者补充，直到目前为止学术界仍然没有就组织政治的严格定义达成一致。而在20世纪80年代，组织政治领域的研究主要着眼于组织政治行为的本质、产生条件、政治行为策略、伦理评价等。学者们更多关注于定性分析，直到Ferris提出了组织政治知觉(Perception of Organizational Politics，POP)模型(Ferris，1989)。该理论认为，影响组织政治知觉的因素包括组织、工作环境和个人三类因素(见图1)。
组织政治知觉之所以在管理学界引起广泛的研究兴趣，是因为面对组织中的政治行为，组织成员会根据自己的价值判断来解读这些行为；相同的政治行为，不同的组织成员会产生不同的组织政治知觉，因为知觉是对客观事实的主观整合，并不一定是事实本身。组织政治行为通常是高度隐秘和象征性的，面对相同的政治行为，不同的人会产生不同的知觉，例如，受到伤害的人把政治行为视为一种威胁，而得利的人则认为政治行为是一种有利的工具。社会认知心理学的研究表明，人们是对建构的“行为环境”，而不是对客观环境本身作出反应。因此，研究POP对组织管理更有意义。
图1 Ferris的组织政治知觉模型
资料来源：Ferris & Kacmar,1992,"Perceptions of Organizational Politics," Journal of Management,Vol.18(1),pp.93-116.
Kacmar & Ferris为此设计了一种组织政治知觉量表(Perception of Organizational Politics Scale，POPS)(Kacmar & Ferris，1991)。随后Kacmar、Carlson对量表的维度、信度和效度进行了评估，并对量表进行了修正。改进以后，该量表的信度高达0.86，已经成为实证研究中衡量POP的一个标准量表。在组织政治学定量分析的量表这一瓶颈被突破以后，众多有关组织政治知觉的实证分析大量涌现，在20世纪90年代，组织政治研究以实证研究为主，很多之前的理论假设得到实证支持，该领域也被推到了一个新高度。
但是，由于实证研究往往遵循Ferris的POP模型，因此学者普遍比较关注的是组织政治对于个人的影响(例如，员工满意度、离职倾向、组织承诺、组织公民行为)。但我们认为，一个企业的组织政治同样会在组织层面上起作用，影响到企业文化这一层面。同理，组织文化对企业内部的政治行为也有促进或者抑制的作用。这实际上是一个相互影响、相互推动的过程。组织政治对于企业的影响绝对不会仅仅停留在个人层面。我们发现，组织政治在内涵上同组织文化的某些元素正好存在着交集，所以，我们会产生这样的想法，即员工的组织政治同其所在的企业的组织文化之间是否也存在着一定的关系？
2.组织文化的概念与衡量
关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准，但是有代表性的、影响较大的是Schein关于组织文化的定义。Schein认为，组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的。如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握正确方向(Schein，1992)。
现有的企业文化评测模型有很多，包括Cameron & Quinn的企业文化评测量表(OCAI)、Denison模型(OCQ)、Hofstede的组织文化模型、Chatman的组织文化剖面图(OCP)(Cameron & Quinn，1999；Denison，2004；Hofstede，1990；Chatman，1991)。虽然从对国内的影响力来看，Hofstede的组织文化模型由于在多本经典教材中有所介绍而广为人知，但是由于本文的一个重要初衷就是探索员工希望的和感知到的(现实的)企业文化之间的差距对其组织文化知觉的影响，即要从个人组织政治知觉和组织文化层面研究两者之间的交互作用及其对工作满意度的影响，从这点来看，Cameron & Quinn的组织文化评价量表(OCAI)无疑是最佳的选择。另外，OCAI选择的两个维度恰恰对组织政治知觉也存在重大的影响，包含既对立又统一的价值观。因此，本文选择Cameron & Quinn的理论框架描述文化类型。
Cameron & Quinn的组织文化测量量表以其在20世纪80年代提出的对立价值观框架(competing values framework，CVF)为基础(Cameron，1998)。这一框架包括两个价值观连续体，在每个连续体的两端，是两个对立的核心价值观，即灵活与稳定、关注内部与关注外部。每一维度都代表两个相互对立的价值观，因此被命名为对立价值观框架。两个维度所区分的四个象限代表着不同的组织文化类型：宗族型(Clan)、层级型(Hierarchy)、市场型(Market)、活力型(Adhocracy)(见图2)。这四种类型是根据六个维度各四个测量题项(分别对应四种文化类型)来进行判断的。六个维度分别是：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点、成功准则。
图2 Cameron和Quinn组织文化的对立价值观(CVF)框架
资料来源：Cameron K.S.,Quinn R.E.,1998,"Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on The Competing Values Framework," New York:Addison-Wesley Press,pp.218-220.
3.工作满意度的概念与衡量
由于研究角度、目的不同，不同的研究者对工作满意度下了不同的定义，如综合型定义、期望型定义、参考型定义、层面型定义等。目前，被广为接受并普遍使用的是Cavanagh的综合型工作满意度定义，即：工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度(Cavanagh，1989)。
关于测量工作满意度使用最广泛的当属1957年的明尼苏达满意度量表MSQ(1967)。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。长式量表包括100个题目，它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量，但是长式量表题量比较大，测量中的被试负担和误差问题是值得商榷的。因此，本文采用了MSQ短式量表。MSQ短式量表分为外在满意度、内在满意度和一般满意度三个量表。
二、本文的模型与假设
本文提出的模型的主要关系参见图3。
图3 组织政治知觉与组织文化关系的模型
总体而言，我们认为，个人以及组织层面的调节变量会影响到组织政治知觉与组织文化之间的匹配，而组织政治知觉与组织文化是否匹配会影响到工作满意度，并进而影响到工作绩效。
如上文所述，Ferris等在其POP模型中已经提出个人因素以及组织因素对员工的组织政治知觉有一定的调节作用，而以前学者也对这些变量的作用进行了验证，但是得到的结论却不尽相同(例如年龄、性别等)。为此，我们提出假设1：个人调节变量和组织调节变量对员工的组织政治知觉有显著影响。而本文的重点之一，就是探究OCAI基于CVF提出的四个维度的企业文化的影响，下面详细分析四种不同组织文化同组织政治知觉的相互匹配。
在宗族型占主导的组织文化中，企业倡导友好的工作环境；人们之间互相沟通，像一个大家庭；领导以导师甚至父亲的形象出现；组织靠忠诚度或传统凝聚员工，强调凝聚力、士气，重视客户和员工，鼓励团队合作、参与和协商；组织的成功意味着人力资源得到发展。通过员工之间的坦诚布公，以及较高的凝聚力和士气，可以有效化解组织政治带来的负面因素。由此，我们有了假设2：组织文化的宗族型维度同组织政治知觉负相关。
在市场型占主导的组织文化中提倡结果导向；员工之间富于竞争力；领导以推动者和竞争者的形象出现；组织靠强调胜出来凝聚员工，关心声誉和成功，关注的长期目标是富于竞争性的活动和对可度量目标的实现；组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。由于组织能强调结果而不是过程，员工之间激烈的竞争往往带来的是较大程度的组织政治行为。为此，有假设3：组织文化的市场型维度同组织政治知觉正相关。
层级型组织文化有着非常正式、有层次的工作环境，人们做事有章可循；领导以协调者和组织者的形象出现；组织靠正式的规则和政策凝聚员工，关注的长期目标是组织运行的稳定性和有效性；组织的成功意味着可靠的服务、良好的运营和低成本。因为规章制度的明确压缩了组织政治行为的空间，所以我们提出假设4：组织文化的层级型维度同组织政治知觉负相关。
充满活力的、有创造性的工作环境；人们勇于争先、冒险；领导以革新者和敢于冒险的形象出现；组织靠不断试验和革新来凝聚员工，强调处于领先地位；组织的成功意味着获取独特的产品或服务，鼓励个体的主动性和自主性。这些都是活力型组织文化的特点。由于组织相对于控制和稳定更强调的是灵活，但是伴随冒险和革新带来的往往是制度上的空缺，这给了组织政治行为滋生的温床。由此有假设5：组织文化的活力型维度同组织政治知觉正相关。
另外，很多学者先后从理论和实证角度阐述了组织政治知觉对工作满意度有负面影响(Mye & Witt，1993；Ferris & Kacmar，1992；Kacmar、Bozeman & Carlson，1999)。这一假设其实已经为很多研究所证实，并不存在太大的争议与分歧，只不过是为了下面进一步的探讨作铺垫。我们有假设6：组织政治知觉对工作满意度有负面影响。
另外，我们指出，组织政治对员工带来的负面影响不可一概而论，这取决于员工自身借助于政治行为谋取利益的倾向。我们采用OCAI量表的另一个重要原因，就在于该量表可以提供员工感知到的组织文化和他们希望的理想组织文化的双重数据。因此，我们用预期值和实际值之间的差来近似衡量员工同组织文化的匹配。员工自身价值同企业文化的不匹配，往往会使得组织政治知觉的负面影响进一步恶化。故假设7为：组织文化现实与员工的理想的差距越大，越会使组织政治知觉对工作满意度的负面影响进一步恶化。
另外，对于组织政治知觉的后果，多数研究侧重的是员工的心理感受。例如Ferris的POP模型的结果变量仅仅包括退出组织、工作投入、工作焦虑和工作满意度。我们希望把这些同员工更容易考量的指标——绩效联系在一起，故此假设8为：组织政治知觉同绩效显著相关。
三、实证分析结果
1.样本信息
本次研究样本选择了复旦大学2006级以及2007级共4个班级的MBA学员作为调查对象。我们共发放了250份问卷，收回210份，由于OCAI的填写要求比较高，不同于普通的比较型量表、排序型量表或者Likert评分量表，学员需要根据自身感受在四个不同的维度上分配得分，并且要保证四个维度得分总和为100，所以造成废卷比例较高，实际有效问卷177份，有效回收率为70.8%。样本的汇总统计信息参见表1：
2.测量工具
上文已经提及，在本研究中，衡量组织政治知觉(POP)使用Kacmar、Carlson修订过的组织政治知觉量表(POPS)，共15题。工作满意度根据Weiss、Davis所编制的明尼苏达满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ)短体本修订而成，共20题(Weiss、Davis，1967)。组织文化使用的是Cameron等基于对立价值观框架建立的组织文化测量量表(OCAI)，两组对立的维度区分的四个象限分别代表着不同组织文化类型，共有48题。
根据国外学者使用POPS的实际经验来看，该量表的Cronbach’s Alpha值一般比较高，多在0.7以上。通过信度分析，本研究POPS的实测Cronbach’s Alpha值仅为0.618，但是，仍然在可以接受的范围以内。MSQ的Cronbach’s Alpha值非常高，高达0.932。OCAI由于并不是简单的Likert量表，故无法用Cronbach’s Alpha值衡量其内部一致性。
3.实证分析结果
由于本研究中，性别、企业性质、企业规模、职务级别等变量为名义级变量，故可以使用方差分析，判定这些变量在取不同的值时，POP的均值会不会存在显著差异。方差分析的结果汇总如下：
结果表明，不同性质企业之间POP存在显著差异，通过进一步的两两比较结果，我们发现外商独资企业的POP的均值最低，而且在0.05的显著性水平下低于国有企业以及其他性质企业。而不同的职务级别，在0.05的置信水平下，POP不存在显著差异。但是在0.1的置信水平下，存在显著差异。关于性别和企业规模，POP则不存在显著差异。
在个人以及组织因素、POP和工作满意度、绩效之间的相关性分析结果参见表3。
笔者发现，在我们罗列的个人和组织调节变量中，仅有职务级别同组织政治知觉是显著相关的，且为负相关。这意味着职务级别越高，对于组织政治行为存在的感知能力越差，这同黄忠东的研究结果相一致(黄忠东，2006)。在中国背景下也不难解释，因为级别越高，在企业内所处的地位越高，企业给予的权力也越大，完全可以通过合法权力来实现，而无需借助于组织政治。假设1部分成立。
POP同工作满意度负相关，同个人绩效正相关，同部门绩效也正相关。假设6、假设8也成立。在此我们关注到，较高的组织政治行为知觉往往伴随着较高的组织政治行为的实施，不仅个人绩效提高，团队的整个绩效也提高了。这里的解释可能有两种：从正面来讲，由于成员的POPS较高，他们更多地通过政治手段说服别人，更充分地利用资源，来达成自己的目的。从反面来讲，由于企业内部资源有限，组织行为较多的部门的绩效提高必然是以其他部门的绩效下降为代价的，这就是典型的“会哭的孩子有奶吃”，需要企业的高管从制度上加以约束，避免各个部门各自为战而牺牲了企业的整体利益。
组织文化的四个维度(每个维度都包括了员工感知到的现状，以及理想同现状之间的差距)同POP之间的相关性分析：
我们发现了一个比较有趣的现象：所有四个象限的文化现状和差异都显著负相关，这意味着人们总是期待改变。宗族型比重低了，人们希望它高些；层级型比重高了，人们希望它低些。我们寄希望于通过组织文化的改造来降低POP，但是员工似乎永远不满意组织文化在四个象限上的分布，总是希望组织文化往现状的反方向运行。换言之，不存在一个放之四海而皆准的组织文化的分布结构，而需要根据每个企业自身的实际特点和员工的整体特征进行明智的选择。
我们之前已经验证了POP同工作满意度是负相关的，现再将POP作为控制变量，对组织文化匹配同工作满意度进行偏相关分析。我们仍然使用文化差异作为衡量员工与企业组织文化的匹配的变量。我们在研究中发现，宗族型差异与工作满意度的显著性水平为0.008，与层级型差异的显著性水平为0.001，都远小于0.01的统计意义上的显著，另外两个文化维度的差异的显著性水平在0.1水平左右，说明相关性显著度较高。
这意味着，在剔除了组织政治知觉的影响以后，宗族型文化差异和层级型文化差异仍然同工作满意度显著相关，这说明即便两名员工的组织政治知觉处于同一水平，但是其同组织文化的匹配程度仍然对工作满意度存在进一步的影响。换言之，员工同组织文化的不匹配，会恶化组织政治知觉对工作满意度的负面影响。
本研究的KMO值有0.213，尽管Bartlett球形检验的显著性很好，但仍不太适合进一步的因子分析。KMO值是相关系数与偏相关系数的一个比值。KMO值最大为接近于1。而KMO值小，对因子分析不利。当KMO值愈大时，表示变量间的共同因素愈多，愈适合进行因素分析。因子分析是一种探索分析，KMO<0.5说明不适合因子分析，但不能说问卷是失败的。由于本研究中的变量不适合因子分析，难以进行变量的萃取，所以直接使用原来的变量进行回归分析。对工作满意度和个人绩效的多元回归分析结果参见表4和表5。
我们看见，模型整体的显著性水平为0.001，比较好。但是修正后的R2只有0.288。在自变量中，除了活力型现状这一变量以外，其他的基本上达到了0.05甚至0.01的显著性水平。从回归系数来看，POP的相关系数的绝对值最大，且为负数，说明POP对于工作满意度的负面影响最高。从绝对值来看，组织的宗族型和市场型文化现状水平的回归系数次之，这说明两者对于工作满意度有较大的正面作用。
我们看见，用POP、组织文化和职务级别来对个人绩效进行回归，虽然显著性尚可(0.003)，但是拟合度较差，只有0.077，说明工作绩效用我们所罗列的变量来解释显然是比较困难的。从显著性水平来看，自变量中活力型现状和工作满意度的显著性水平最为显著。从相关系数来看，绝对值也比较低。至此，本文的数据分析告一段落，所有的假设检验的结果参见表6。
本研究再次证实了POP同工作满意度之间的负相关关系。而本文的创新点之一，就是通过研究个人对于组织文化的理想与现实的匹配对POP和工作满意度之间关系的影响。我们通过偏相关分析，证实了在相同的POP水平下，理想与现实差距越大，员工满意度越低。而POP和绩效之间的正向关系，也违背我们的直觉。这意味着POP越高，绩效反而越高，这可能是由于POP越高的员工，在实际工作中也越会更多地主动运用组织政治行为，或者被动地接受组织政治行为，进行相应的调整，从而获得更高的个人绩效。
四、小结与讨论
1.本文结论与创新点
通过本研究，我们使用中国员工的数据验证了一些海外学者已经普遍接受并验证的观点。更重要的是，我们提出并验证了员工组织政治感知同组织文化之间匹配的关联。我们还验证了组织文化现实与理想的差距越大，越会使组织政治知觉对工作满意度的负面影响进一步恶化。
本文的创新点在于通过引入权变理论元素来更好地揭示POP的作用机制。正如文献综述部分所提到的，以前国外学者研究POP模型时经常得到截然相反、相互矛盾的结论。我们相信，其中的一个重要原因，就是在定量研究时，过于强调个体的共性，而忽视了个体之间的差异。本文通过引入个人组织文化的理想和现实之间的匹配，更好地解释了POP同工作满意度之间的关系。另外，本文为组织文化的建设提供了参考建议。本文的研究表明，无论企业现有的组织文化如何，员工总是期待着组织文化朝自己的理想状态变化，这表明事实上对于组织文化，我们可能需要用动态的眼光来考察组织文化是否存在着一个理想的最佳状态，这一状态可以维持多久都是个问题。企业的管理者需要根据内外部环境的变化，不断地做出相应调整，才能较好地削减POP带来的潜在负面影响。
2.研究局限与未来发展方向
本文的研究局限主要有：使用的量表，包括POPS、OCAI都来自西方国家学者的设计，可能会有一些项目不适合中国人的文化和思想。另外在回归分析中，回归方程的拟合度较低，这说明工作满意度并不能很好地为组织政治知觉以及组织文化所解释。
关于组织政治领域未来的发展方向，我们认为以前很多学者都将组织政治所产生的影响孤立地进行考察，这有很大的局限性。而考察组织政治对个人和企业两个层面的影响的交互作用，将是一个很重要的视角。权变理论对于管理学的渗透显然可以用于组织政治领域的研究。另外，设计并完善适合中国文化背景特征的组织政治知觉量表也是未来国内的组织政治领域进一步发展的前提。