摘要：随着国内处形势的发展变化，特别是入世后，需要对人力资源管理有更深层次的认识。本文分析了人力资源管理与财务管理对应的相关模型、传统会计面临的挑战以及通过人力资源会计的引进加以修正的可能性，以适应社会经济的巨大转变。提出了人力资源管理价值的拓展和财务管理目标科学化。文章分析了人力资源与财务管理相对应的关系，阐述了人力资源管理职能拓展与价值的财务认识，人力资源管理与财务管理的对应性核算，以及人力资源和财务管理的科学目标化等问题。
关键词：人力资源管理；财务管理；对应模型分析
前言：近年来，人力资源管理工作逐渐受到了各企业的重视，人力资源部门在企业各部门中的地位也日益提升，尤其是一些转型企业，更是需要大量的人力资源作为重要的支撑力量。财务管理也是企业生产运营中的重点，且其与人力资源管理之间存在一定的对应关系，因而，企业应充分研究、运用这一对应模式，使人力资源管理及财务管理发挥出最大价值，以促进企业健康发展。
一、人力资源管理与财务管理的对应分析
为适应人力资源管理的需要，20世纪60年代美国兴起了对人力资掠会计的研究，并在60年代末应用于实践。到80年代中期，有许多企业将人力资源会计广泛应用于人力资源管理、业绩评价等。1980年，我国潘序伦先生首先提出在我国开展“人才会计”的必要性，此后，会计理论工作者就人力资源会计的许多问题从不同角度进行了广泛的理论探讨，取得了丰富的研究成果。
把人才当做资源来管理是一种经营理念的转变，因为任何对人力资源的配置失误，都是经营上的浪费。人力资源不同于其他资源，它的最大特点是具有能动性和创造性。人可以在经营中主动适应工作需要，并通过教育培训及实践经验的积累，创造性地开展工作，发挥人的潜能，为企业创造出更大的利润。正如1995年诺贝尔经济学奖获得者卢斯卡所强调的：将技术的概念与人力资本相结合所形成的人力资源才是产出增长的真正源泉。为了把人力资源管理和财务管理两方面的科学目标化，我们作以下对应思考。
1、人力资源、管理和财务管理对应分析：企业或公司可先建立相对较易计量的人力资源成本会计，为管理提供一些基本的有效人力资源取得、维护、开发、使用、配置和人力资源投资等方面的财务信息，以便有关部门根据此信息对不同企业的人力资源采取相应的指导措施，防止人才积压、人才浪费的现象产生，促进人才的合理流动，促使企业爱才分发挥人力资源为组织服务的潜力。还可使与企业有利害关系的人了解企业人力资源的投资、开发和管理现状，了解企业是否重视对人才资糠的投资，以及企业人力资源的优劣多寡。
人力资源是企业全部资源中不可分割的重要组成内容，因而在企业的财务报表中加以披露。由于人力资源会计是以“人”作为自己的对象，人力资掘的许多特性是货币指标无法表现的。因此，利用财务报表来揭示人力资源状况的同时，还应利用报表附注进行定性分析，以更完整地揭示企业的人力资源状况。
二、人力资源管理与财务管理的有效对接
企业财务管理在与人力资源管理相对接的时候，主要是将人力资源融入到财务管理中，让财务管理对人力资源所使用的资金数额进行分析，使财务管理实现真正意义上的全面计量，通过对人力资源的科学核算，为企业决策提供可靠依据，以量化方式，对人力资源进行有效管理。
（一）在货币性价值计量中，企业可运用的方法较多。第一，可以运用工资报酬折现法，将企业员工自正式录用开始直至退休的所有薪酬，都用相应的折现率折为现值。第二，可以采用商誉法，将企业往年所获取的收益与该年份行业平均收益相比较，并将超出部分作为人力资源贡献值，通过资本化程序，将其看作人力资源价值。第三，可以运用机会成本法。由企业内部各责任部门投标竞争的方式确定人力资源价值。第四，可以采用调整报酬贴现法，即获取概率系数与工资报酬的现值的乘积。第五，可以采用指数法，即运用基期人力资源价值，对其未
来价值进行预测。
（二）在非货币价值计量中，企业也能够运用多种方法。第一，潜力评估法，即对企业员工个人潜在价值进行评估的方法。第二，评估法，就是对员工业务水平、个人素养、健康情况等进行评估，以获取人力资源价值的方法。第三，技能表法，就是将所有员工的各方面指标以表格形式展现出来，并将其作为人力资源价值考核的主要依据。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆第四，类推法，就是设定一个标准人力资源载体，用其他人力资源载体与其价值进行比较，以类推出其他载体价值。
三、优化人力资源管理与财务管理对应模型效果
通过对人力资源管理与财务对应模型的优化，可以使得企业的人力资源与财务管理更加完善，具体体现在以下两点：
（一）注重智力资源。知识经济是信息经济，信息化的普及和互联网的快速发展，IT技术更广泛地应用于人力资源管理，同时企业管理中“人”的因素愈发重要，怎样提高企业内部人力资源管理效率，怎样吸引高质量的人才，怎样加强绩效评估，怎样减少人力成本的使用，怎样实现人力资源价值，怎么把智力资源创造出价值是当下所有企业都应当重视的问题。
智力资源主要包括人力资源和无形资产两方面。企业在以往的资源管理工作中，多为注重物力资源的管理方面，而忽视了智力资源的运用，认为智力资源对企业生存发展的影响较小，机械设备及材料的管理才是提升企业经济效益的有效方法。而在现代市场经济的发展中，智力资源已经成为了企业生产经营中的重要生产要素，对企业具有至关重要的作用。因而，企业也应加强对智力资源，尤其是人力资源管理的重视，使所有员工既为财务管理的管理对象，又为财务管理的服务对象，使其知情权、监督权得以发挥，进一步提升企业人力资源价值和财务管理效果。
（二）建立完善的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度，能够对员工起到积极的作用，使企业人力资源价值得以充分发挥，在薪酬激励制度的制定中，企业应遵循公正、公平的原则，充分发挥人力资源管理与财务管理对应模型作用。在一般员工的薪酬激励制度制定上，则应做到以岗定薪，遵循以人为本原则，为员工提供其真正需要的福利政策。对一些关键技术岗位的员工，在薪酬激励制度制定上，应保证薪酬标准与市场价位接轨。避免因薪资无法达到市场水平，而导致人才流失。从而使人力资源价值得以充分发挥，实现对人力资源管理与财务管理对应模型效果的优化。
四、人力资源和财务管理的科学目标化
企业价值最大化是指通过企业财务上的合理经营，采用最优的财务政策，充分考虑资金时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值达到最大。
尽管目前我国绝大多数企业仍采用利润最大化作为企业财务管理的目标，但许多财务管理人员已经认识到了价值最大化理论在重视企业长远利益方面的突出优点，越来越多的理财人员开始接受这一观点。因此，笔者认为在今后几年中，企业价值最大化将会逐渐成为我国财务管理的主导目标。
1、人力资源是国有企业最宝贵的资源、是稀缺性的资源。除了引人先进的理念、体制的转变、实施正确的战略和采用有效的管理策略以外，必须用现代化的管理手段来开发管理，保证整体资源得到更有效、更科学的利用。随着信息化的普及和INTERNET（互联网）的快速发展、IT技术更广泛地应用于人力资源管理，同时企业管理中“人”的因素愈发重要，如何提高人力资源管理部门的工作效率、吸引人才、加强绩效评估、降低人工成本、量化对人的管理，是人力资源管理部门重点关注的问题。建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期实行绩效评估，实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗制度”，保持有定比例有技术资格的人员落聘或低聘。
2、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。一是对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。二是对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。三是对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。四是实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。
小结：人力资源管理与财务管理存在一定的对应关系，企业应正确认识这一关系，并实现人力资源管理与财务管理的充分结合，提升企业整体管理水平，使企业能够在激烈的市场竞争中，获取更多的经济效益，实现市场地位的提升。
参考文献：
[1]马翠华.关于人力资源管理与财务管理的现状探究与改进建议[J].财会学习，2017(13):57+59.
[2]叶秋芹，莫正围.浅谈地勘单位人力资源管理与财务管理的合理运用[J].纳税，2017(04):67.
论文作者:毛晨虹
论文发表刊物:《电力设备》2019年第8期
论文发表时间:2019/9/19
标签：人力资源论文; 人力资源管理论文; 财务管理论文; 企业论文; 价值论文; 薪酬论文; 资源论文; 《电力设备》2019年第8期论文;