摘要：人力资源管理过程如果出现问题，不仅会影响员工的工作热情和积极性，也不利于企业经济效益的增长。因此，管理者要树立人力资源是第一资源、以人为本的管理理念，时刻保持创新意识，为员工创造更好的舞台，创新管理方式方法，提高管理效率和效果，充分利用互联网环境下人力资源的共享共赢，实现人才“云”内多方共赢。
关键词：企业管理；人力资源；出现漏洞；创新策略
引言
企业人力资源管控工作是企业管理工作中的重中之重，在经济乃至科技快速发展的今天，市场经济竞争尤为激烈，任何一个企业要想在与众多同行的角逐中拥有与之相抗衡的筹码，就必须对企业人力资源的管理进行创新，因为人力资源是企业的核心竞争力，拥有了强大的核心竞争力，也就拥有了与竞争对手相抗衡的资本。当然，这还需要企业根据其自身实际来进行分析，从而制定出符合其自身发展且科学可行的企业人力资源创新管理方案，促进企业更加健康和谐发展。
1现代人力资源管理与传统人力资源管理两者的主要区别
1.1思想和观念上的差异性
在传统人力资源管理模式下，顺利完成任务是企业的根本目标，而忽略了人才的发展以及如何调动企业人员的积极性。在这种情形下，员工的发展将主要由资历、工龄等方面作为评判的主要依据，这种传统的人力资源管理模式必然会导致员工缺少工作的积极性。在企业现代人力资源管理模式下，更加侧重于在管理方面作出探索与创新，并且尽最大限度的提高人力资源管理六大模块的规范化和科学化，提高人力资源管理的地位，尽最大限度的发挥员工的工作积极性和主动性，为员工提供施展才华的重要舞台和良好环境。
1.2管理制度上的差异性
在现代人力资源管理理念中，“以人为本”是其中一项不可或缺的重要原则。现代人力资源管理模式提倡充分的、深入的挖掘员工的潜力，加大对人性化管理的重视程度。例如，在人力资源配置方面，通常会采用现代优化管理方式，以绩效考核的方式和具有竞争性的薪酬制度，让员工的才能可以尽情的发挥，从而加强了企业与员工之间的沟通互动，这对于企业提升经济效益和社会效益将会带来积极的作用。但是，在传统人力资源管理模式下，员工必须严格遵守相关的政策、规定和程序，员工只能在即定的范围内履行自身的职责，工作方式较为单调和古板，缺乏创新力，员工的工作积极性也无法得到有效的发挥。
1.3企业地位上的差异性
传统的人力资源管理部门根据公司的发展需要对员工的招聘、录用、培训、绩效考核等主要满足于企业当前的需求，对企业未来的发展中人力资源的需求与储备缺乏前瞻性，导致企业在急速扩张时期或收缩时期造成人员储备不足或在人员解聘时面临劳动争议风险。现代人力资源管理要求人力资源管理者成为企业的战略合作者，参与企业的战略发展，建立起完备的人力资源方案，能应对企业在发展过程中面对的各种问题。
2企业人力资源管理中出现的漏洞
2.1人才资源紧缺
影响我国企业人力资源管控的因素有很多，人才资源短缺就是其中之一。企业应该就其自身内部的人力资源实际情况，对企业人力资源管控进行革新，优化企业内部人力资源结构，从而使企业在市场竞争激烈的洪流中，拥有与同行相抗衡的资本，且略胜一筹；同时全方位的提高企业的经济效益。深处竞争激烈的市场洪流之中，针对企业眼下出现的人才资源短缺问题，对企业自身人力资源管控进行革新是每个企业都必须走的路径，唯有如此才能免于被市场淘汰的命运。
2.2欠缺有效的绩效考核方式
最近几年，绩效考核开始成为人们热议的话题。然而，我国在绩效考核方面仍然处于初级探索阶段，很多这方面的知识还很欠缺。企业必须建立有效的绩效考核模式，才能对人力资源实施切实有效的管理。就目前来看，大部分企业选择的绩效考核方式为民主评议和领导决定。民主评议是根据企业多数职工的评价进行绩效考核，参与人员基数庞大，但是容易受到企业职工个人好恶的影响，因此考核结果也会受到影响。而领导决定更是存在主观性和片面性，对于企业员工的考核不够客观，存在个人的偏向性和感情色彩。这样的绩效考核方式也不利于企业实施科学的人力资源管理。可以看出，民主评议和领导决定是企业员工对于企业绩效考核的两个参考标准，然而这两种绩效考核方式都同样存在着很多不足。民主评议出现的漏洞，对于员工工作的热情度有很大的影响，情况严重的话可能会使员工之间出现分歧，出现闹得不可开交的局面；同样地，领导决定的方式主观性过强，使得考核结果偏差太大，不利于企业发展目标的达成。
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2.3创新意识薄弱
创新意识薄弱是我国各企业管理者共同存在的弊端。究其原因，主要是一些企业管理者深受传统企业人力资源管控思想的影响，创新意识薄弱。在这个知识与经济并重的时代，许多企业工作人员由于知识更新速度慢，使其在工作中时常陷入被动的境地。另外，个别企业由于本身缺乏完备的管理体系，使员工无法得到充分调动，从而降低了员工工作的热情度，无法全心全意的为企业贡献自己的一份心力，因此，企业管理者以及相关工作人员创新意识的强化至关重要。
3企业进行人力资源管理创新发展的具体策略分析
3.1创建科学的人才开发政策
首先，企业管理者要有人力资源是第一资源的理念。随着市场竞争的日益激烈，许多企业已经认识到了人才队伍建设的重要性，企业的竞争就是核心人才的竞争，必须牢固树立人力资源是第一资源的理念，就如安德鲁.卡内基所讲，带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂，这充分说明了人力资源是企业的第一资源，只有把这个资源合理的、有效地配置到相应的岗位上，让他发挥最大的效率，实现企业的持久发展。其次，企业管理者要有以人为本的管理理念，人力资源是企业的根本，要将员工放在公司核心地位，帮助员工成功，将提升员工的综合素质作为人力资源管理制度创新的关键一环加以落实。例如，为员工建立良好的职业生涯规划，提供成长的舞台和竞争舞台，提升员工能力、激发员工成功意识、搭建有吸引力的、充满良性竞争的舞台，与企业一起成长、成功。再者公司在人才招聘引进和开发过程中，要创建较为科学合理的管理政策。例如，公司要充分挖掘老员工的潜能，给他们安排更为合适的岗位；对于新入职的员工，公司要加强业务培训，完善现有考核机制，同时为新员工制定激励性制度，增加员工的归属感。
3.2企业在人力资源管理中要做到制度创新
管理制度是企业发展的基本保障，如同一个国家的法律，是维护企业正常运营的利剑，也是一个企业的文化的缩影。企业在发展中需要建立健全有效的符合自身特点的管理制度，企业的管理制度是企业能够长期稳定发展的支撑，当前社会发展快，市场瞬息万变，企业要在这种形势下长足发展必须要保持制度创新，适时调整自己的管理制度，以保证企业管理的科学性、有效性与合理性。
3.3企业在人力资源管理中要做到方式方法创新
当前已是互联网时代，人力资源管理也趋于互联网化，管理基于数据化，实现用数据说话和决策。互联网信息科学技术具有极大的便捷性，有助于提高人力资源管理效率，人力资源管理部门首先可以将每位员工按照所属岗位和部门进行分类，然后将其个人信息录入已经建好的数据库，对员工的基本信息和背景情况进行智能化管理，实现人力资源事物性工作的预警、合规管理、人力资源各类数据的即时采集、智能化统计分析及专家库的应用等，及大地提高管理效率和决策质量。
3.4企业要有经营人才、共享人才的理念
中国改革开放40年，人力资源市场整体也是开放的，企业在这种环境中，要有经营人才的理念，要像经营产品一样经营人才，把人才根据企业战略规划和员工的职业生涯设计分为不同的类别和结构层次，形成独具特色的人力资源矩阵库，人才在库内是可以流动的、多能的，这样经过长期的经营，形成企业的核心的人才梯队，助力公司的发展。当代是互联网时代，是一个高速成长的时代，互联网思维“共享”的思维，是“云”思维，所以企业管理者在做好自己人才经营的同时，要有人才共享的意识，要将稻盛和夫“阿米巴”理论中的“利他”原则应用在人才共享的实践中，例如，企业管理者可能在“云”中共享本企业的人才，为其他企业解决问题，也可以在“云”中借用其他企业的各类人才为自己企业创造价值，这样才能将内部人才经营与外部人力资源有机结合起来，相互借力，达到人力资源价值最大化，企业受益最大化。
结束语
企业作为现代市场经济中重要的组成内容，必须加大人力资源管理策略的创新力度，拉近其与发达国家企业之间的差距，有效降低企业在市场竞争中的劣势。因此，在现代人力资源管理过程中，企业必须不断的解放思想，积极探索与研究，才能促进企业人力资源管理水平的显著提升。
参考文献：
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[3]王丙江.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].中国高新技术企业，2016（14）：165-166.
论文作者:孙素娟
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/1/21
标签：企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 人才论文; 绩效考核论文; 管理者论文; 《基层建设》2018年第36期论文;