虚拟团队在企业技术创新中的应用，本文主要内容关键词为：团队论文,企业技术创新论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
网络经济条件下虚拟团队应运而生，其快速发展适应了有效配置资源的需求，同时，先进的信息和通讯技术为这种新型组织形态的兴起和发展奠定了技术基础。企业与高校、科研院所等组建虚拟团队共同开发新技术，能够有效整合高校和科研院所的知识资源与企业的市场资源、资金资源。本文尝试探讨企业与高校、科研院所等组建虚拟团队共同开发新技术的现实性、可行性及其具体应用。
一、产学研合作开发是当前企业技术创新的重要形式
我国企业离技术创新主体地位尚有相当大距离，企业从外部引进技术困难重重；同时，高校、科研院所拥有丰富的科研资源，是我国一支重要的科研力量。这就决定了企业与高校、科研院所合作开发是当前企业技术创新的一种重要形式。
1.我国企业尚未确立技术创新主体地位
社会主义市场经济体制下，企业应成为技术创新的主体，依靠自己的研究开发力量进行新技术开发。因为这种技术创新是独创的，一旦成功，将形成技术上的壁垒和垄断，企业会获得良好的收益。事实上，越来越多的企业意识到通过自主开发新技术来构建技术上的优势对于企业长期的生存与发展是至关重要的。国内一些有开发实力的大中型企业较早就开始转向自主开发的发展道路。然而，对于多数企业，尤其是中小型民营企业而言，普遍存在研发骨干严重缺乏、研发资金不足等问题，没有实力进行自主开发新技术。以汽车行业发展为例，改革开放20多年来中国的汽车工业发生了巨大的变化。然而，以合资企业为主流的中国汽车工业中，产品的技术和品牌的开发完全受外方控制，中方企业没有自主权。一旦国内市场完全放开，外方撤离技术和品牌，直接进入国内市场，那些依赖国外技术和品牌而获得发展的企业将会受到致命的打击。所幸的是，长安、哈飞、奇瑞等汽车集团，已意识到自主开发和自建品牌对于公司长远发展的至关重要性，开始走自主开发道路，力争创建自主知识产权的汽车品牌。
据陆立军等2003年对浙江民营科技企业的调查显示，仅有40％左右的企业设立专门的开发中心或研究所。由于科研力量薄弱，尽管一些企业抱着十分看好的研发项目或产品概念，不得不无限期地搁置一边，眼睁睁看着稍纵即逝的市场机会从身边流失。一个不争的事实是我国企业的技术创新与发达国家及一些新兴工业国家相比相对滞后，企业科研力量相当薄弱，这说明了我国企业尚未确立技术创新主体地位。
2.企业从外部引进新技术具有明显的局限性
企业可以通过仿制、许可证、购买专利和技术人员的流动等途径引进外部技术。它主要有两个来源：从国外引进或从国内技术市场购买。不管从国外引进新技术还是从国内技术市场购买新技术，都是一种交易行为，存在以下风险：首先，绝大部分技术交易是信息不对称的交换行为，技术拥有者和技术购买者之间存在着信息不对称的现象。交易双方均有可能产生投机、欺骗等机会主义行为。所以，对于企业来说，从外部引进新技术存在信用或风险，技术交易成本高。其次，在技术拥有者向企业转移技术成果过程中，技术供给方有意或无意忽略有关技术本身的一些关键信息，面对应用技术成果时出现的一些技术问题，企业技术人员有时不能很好地加以解决。再次，大中型企业有自己特定的技术战略，外部的技术成果往往与企业特点和企业技术战略不相吻合。再加上国外企业或一些国内企业一般不会转让自己最新的核心技术，企业很难从外部获得所需的技术成果。最后，企业技术人员往往要花费较长时间深入理解购买过来的技术，导致购买的隐含成本较高。
因此，从外部引进新技术受到明显制约，企业内外部环境决定了它无法成为企业技术创新的主要形式。企业最终还是需要在从外部技术引进的基础上，依赖企业自主研发能力来构建独特的技术优势。近些年来，从国外引进技术来看，企业更看好的是专有技术的引进，而专利技术的引进呈下降的趋势，这说明企业在技术引进方面，越来越关注引进技术的独特性和专有性，以建立起自身的技术优势。据报道，2004年1-6月，以专有技术，技术咨询、技术服务方式签订的技术引进合同金额占比分别为31.67％、27.94％，两者占据了我国技术引进的近六成。其中专有技术不仅合同金额比排在首位，而且同比增长19.25％，已成为我国技术引进的中坚力量。而专利技术的引进同比下降23.02％，金额比仅占8.83％。从国内技术市场的交易情况来看，尽管我国技术市场交易额每年以较高的速度增长，但技术合同数增长率却维持在一个较低的水平(如表1所示)，这说明由于技术市场本身的局限性和不规范性，使得企业难以通过技术市场获得新技术来构建企业独特的技术优势。
表1 中国技术市场交易规模
年 份1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
合同数 221182226962250496281782264496
241008
229702
237093
合同数增长率 -0.5％ 2.6％10.4％12.5％-6.1％
-8.9％
-4.69％
3.22％
交易额 2683447
3002045
3513718
4358228
5234544 6507519 7827489 8841713
交易额增长率 17.2％11.9％ 17％ 24％ 20.1％
24.3％
20.28％ 12.96％
资料来源：《2003中国科技统计年鉴》
3.企业与高校、科研院所合作开发实现双赢
企业与高校、科研院所合作开发可以实现双赢。一方面，不少企业拥有一定的资金实力与市场能力，但开发力量薄弱，高级专业技术人才严重不足，无法进行自主开发以构建企业的技术优势。另一方面，在我国高校、科研院所拥有一支重要的科研力量，但是苦于资金不到位，无力进行科研开发。或者在开发过程中市场因素考虑不足，开发出来的技术成果难以推广，高校科研资源严重浪费。可见，产学研合作开发可以充分利用双方的资源，双方均从中受益。产学研合作开发是当前企业技术创新的一条重要途径。浙江民营科技企业调查显示，大多数企业采取了与高校或科研院所进行不同形式的合作，其中合作开发是企业与高校、科研院所合作的一种重要形式(表2)。
表2 浙江民营科技企业与高校、科研机构合作的形式
购买现
调查项目
无 成技术委托开发
合作开发疑难咨询综合
与省外高校、科研院所合作29.5％3.8％ 4.7％ 26.5％ 14.8％ 20.8％
与省内高校、科研院所合作33.2％4.7％ 3.1％ 24.1％ 15.6％ 19.3％
资料来源：陆立军，浙江省1162家民营科技企业问卷调查与分析报告，科研管理，2003(2)
二、虚拟团队是产学研技术创新的有效组织形式
尽管越来越多的企业重视与高校、科研院所的合作开发，但在国内合作开发真正取得成功的比例却一直不高。主要原因是：①企业与高校、科研院所通常以契约的形式进行合作。虽然通过契约可以把企业与高校、科研院所的利益捆绑在一起，客观上促进产学研技术开发过程加强合作，但技术合约本身具有不完全性，它并不能完全规避双方可能存在的道德风险；②在合作开发的技术与市场活动中，企业与高校、科研院所往往各自行动。高校、科研院所科研人员与企业市场人员等之间没有真正实现信息、知识与经验共享。技术、市场等因素无法成为技术开发的非常重要的变量，导致技术合作开发面临巨大的技术与市场风险。虚拟团队管理技术为打破科研单位与企业孤军作战的局面、降低技术合作开发的风险提供了方法和思路。
据罗伯特.G.库伯研究，功能的或功能矩阵式的组织构造成了最差的新产品表现。公司必须转向团队化，这样才能贯通各个职能领域。汤姆·彼得极力推崇项目团队，认为：“应组合所有关键部门的人员，打破每一职能部门的传统的封建权威，而使用团队方法”。虚拟团队是为了特定的目标或项目由团队组成的一种网络组织。从结构、信息流、创新机制方面看，作为一种网络组织与项目团队，虚拟团队打破传统功能式的组织结构的职能分割，表现出与创新环境的适应性，是产学研等合作开发的有效的组织形式。
1.虚拟团队的结构特点——活性结点的网络联结，增强开发团队外部环境的适应性
虚拟团队是一个由活性结点(结点具有决策能力)及结点之间的立体联结方式与信息沟通方式构成的具有网络结构的整体系统。结点对流经它的信息具有处理能力，决定成员在虚拟团队中地位与权威的重要依据。这种结点活性与决策能力是虚拟团队的必要特征。就企业虚拟团队而言，企业可根据新技术开发目标选择结点构成。作为结点之一的企业人员、高校或科研院所科研人员、供应商与经销商等的核心能力与互补优势使得虚拟团队表现出强大的开发能力。随着新技术开发项目进展、目标完成状况，虚拟团队结点的构成会增减或调整。并且因活性结点之网络联结特点，虚拟团队超越一般组织边界，具有可渗透性和模糊性。可见，企业虚拟团队具有的结构特点，使得企业与高校、科研院所、供应商、经销商等组成的开发团队表现出与外部环境很强的适应性。
2.虚拟团队成员之间信息、知识与经验的共享性适应了创新所需的知识与信息分布不均匀的特点
信息流与知识共享是虚拟团队的血液，它带给虚拟团队营养与能量。虚拟团队的力量就来自信息、专业以及知识这项新型财富。所以，信息、知识与经验的共享性是虚拟团队应有的特征。企业虚拟团队通过组织结构的扁平化来减少信息传递的层级，并且充分地利用信息通信技术，保障信息传递的及时性、准确性与有效性。顺畅的信息流和信息技术的充分利用，实现企业人员、高校或科研人员、供应商、经销商等之间思想、知识、经验的交流与共享。创新所需要的知识和信息的集合从来就是分布不均匀的。调查显示：创新的创意60％～70％来自于顾客和与实际密切接触的基层员工；领导决策的信息基础往往不是逐级汇报的信息，而是通过其他非正式情报系统得到的信息；上级领导人对基层提出的创新意见，在最初持否定态度的约为80％；大部分都对自己的创意情有独钟，而对别人的创意不以为然；创新的失败率高达50％以上，等等。因此，组织结构扁平化和知识共享的特点使得企业虚拟团队适应了创新对知识与信息需求的特点。
3.虚拟团队的创新机制适应了技术创新对组织的创新性要求
虚拟团队是一种适应知识社会、信息经济并以网络联结的一种以创新为灵魂的组织。企业虚拟团队创新的动力主要来源于以下四个方面，它们构成了虚拟团队的创新机制，使企业虚拟团队表现出很强的创新性：①活性结点 企业虚拟团队中，作为每一个结点的企业人员、高校或科研院所科研人员等都具有决策活性，使其可以在共享其他结点信息的基础上，依靠自己的能力、知识、经验对信息进行加工，发布新的信息内容或格式，创造新知识。企业人员、高校或科研院所科研人员、供应商、经销商等的决策风格、业务专长不同，也使他们之间“头脑风暴”、“协作创新”得以实现，并借助信息通信技术，消除这一过程中距离与时间限制；②权威的维系 虚拟团队以成员对共同目标的承诺为依据，形成了一种内在的权威性。这种权威性取决于产学研人员等在该领域中的知识与创新能力，取决于他们在实现共同目标过程中所作的贡献。他们只有以实现虚拟团队目标为己任，不断创新，不断在共同目标的实现过程中证明自己对于组织的价值，才能巩固或提高自己在虚拟团队中的地位或取得进入更高层次虚拟团队的资本；③组织协议 组织协议是企业虚拟团队创新的保证，由协作标准保证其自组织机制。高校或科研院所科研人员、供应商、经销商等可自愿加入虚拟团队，但在其进入虚拟团队前企业要进行筛选与资格审查。在虚拟团队运行中，产学研人员、供应商和经销商等要将自己围绕合作项目的知识、信息奉献出来，以便每个虚拟团队结点共享，在向其他成员学习过程中提高自己，促进虚拟团队整体创新进程或目标实现，否则有被取消资格的可能。组织协议以公平、合作、奉献、创新精神约束每一个虚拟团队成员共享资源，消除内耗，共同致力于组织创新，提高自身核心能力，促进组织创新，从而提高自己在虚拟团队中的地位；④文化差异 就企业虚拟团队而言，产学研人员、供应商与经销商之间的知识、经验等背景千差万别，文化差异性明显。“文化差异”作为企业虚拟团队的一个特点，使得虚拟团队通过视角多元性和减少关于一致性的要求，而给组织带来了更多的创新机会。罗莎贝斯·肯特在1983年出版的《改变企业主》一书中指出，有三种组织具有较多的创意与创新。它们分别是：在根除民族性别的阶层和阶层歧视方面做得较好的组织；对民族、性别予以尊重，员工多元化的组织；主动去创造多元化文化的组织。在文化多元化的企业虚拟团队中，产学研人员等可以利用异步互动的通讯技术，不受别人干扰，充分发挥自己的想象力和创造力，以增加团队的创意与创新。
三、虚拟团队管理在技术创新中的应用
企业虚拟团队是一个由活性决策点构成的具有非线性联结机制的、动态演化的复杂系统。它由组织目标导引，由信息流驱动，通过组织重构，形成虚拟团队知识权力场分布的新平衡和组织文化的不断精练与重铸，推动虚拟团队的演进发展。企业组建虚拟团队开发新技术的运行可由图1表示：
由上图可以看出，产学研等组建虚拟团队开发新技术的高效运行取决于文化管理、制度设计和技术支持的有效性。具体来讲应采取以下策略与措施：
1.积极采取文化差异与文化共享策略
在经济全球化浪潮席卷世界各地、信息和通讯技术快速发展以及跨国公司迅猛发展的今天，虚拟团队作为产学研合作开发的一种新兴的组织形式，要想对企业人员与高校科研人员等的文化差异视而不见已经不可能，因为它已经对团队以及组织的绩效产生了极大的影响。所以，应当采取积极利用文化差异的策略，把文化差异作为一种资源，充分发挥文化差异的优势，积极营造知识共享、信任与创新文化氛围，促进成员之间的有效沟通，实现成员之间信息、知识与经验的共享，增强虚拟团队的产品技术、营销技术与工艺技术的创新能力。为此，应采取以下策略进行文化管理：
(1)使所有成员都明确团队的愿景、使命和目标。
(2)对成员进行跨文化培训，主要包括：对团队成员的组织文化和职能文化加以认识和了解；进行文化的敏感性、适应性的培训；语言培训；跨文化沟通以及冲突处理能力的培训，等等。
(3)建立以信任为基础、尊重个体、信息和知识共享的团队文化，以提高团队的凝聚力和向心力。
(4)创造一种不拘礼节、放松、舒适和不做评价的团队氛围。
(5)容忍模糊性、不确定性和表面的不足。
(6)增强团队成员之间沟通交流、非正式交流的机会，以促进团队成员的社会化，减少孤独感，增加归属感。
2.以组织协议规制虚拟团队成员的行为
为了共同面对多变的环境，维持紧密合作关系，要求虚拟团队每个成员相互依赖、彼此忠诚、重信守诺、相互信任。而企业虚拟团队这种“半市场、半企业”的性质，使得虚拟团队成员之间又必须通过大量的契约来规制彼此和整体的行为。同时，组织协议又是企业虚拟团队创新的保证。所以，组织协议的有效管理对于企业虚拟团队顺利运行至关重要。组织协议包括有关虚拟团队结点进入、退出、运行、评价、奖罚以及成果分享等规则，也包括组织文化、礼仪等在内的无形约束内容。
3.强化虚拟团队的沟通机制
企业虚拟团队成员由来自不同文化、经验与知识背景的专业型人才组成，为实现不同团队成员之间信息、知识与经验的共享，沟通是虚拟团队的必要条件。它反映了团队的初衷和发展方向，对虚拟团队的动力产生重要的影响。就企业虚拟团队而言，虚拟团队主要通过通信技术实现团队成员之间信息的交流与传递。但是，成员之间面对面的沟通也是必不可少的。为此，需要对沟通制度作出安排，保持成员之间顺畅的信息沟通，以保障合作创新绩效的实现。
4.建立完善的激励机制
如果虚拟团队成员收益的分成没有充分体现出风险共摊、利益均沾的原则，成员承担的风险与获得的收益不匹配，则成员创新的积极性会降低，企业虚拟团队开发新技术失败的风险就有可能增加。为此，需要建立完善的激励机制以充分调动团队成员的创新积极性、主动性。
5.以技术特征与任务性质合理匹配为基准，选择合适的信息技术
伯尼·戴柯文在《管理者的整合》一书中提出：“人们必须清楚不能单凭一种媒体来建立有效的沟通和联系，每种媒体适合于不同的信息种类。”所以，要想通过通讯技术进行有效的远程沟通和合作，必须对影响通讯技术选择和使用的因素加以考虑，从而有效运用各种不同的通讯技术，以提高企业虚拟团队和组织的绩效。
根据何瑛的研究，通讯技术的特征和任务的性质是影响虚拟团队选择和使用通讯技术的主要因素，并且将通过技术的特征和任务的类型进行合理匹配来确定使用的通讯技术。具体见表3。
资料来源：何瑛，《虚拟团队管理》，经济管理出版社，2003