建筑企业多项目管理中人力资源配置问题研究
滕靖靖 中铁十六局集团北京轨道交通工程建设有限公司
摘要： 随着中国经济的快速发展，基础设施投资大规模扩张，建筑企业施工产值快速膨胀，企业多项目管理成为常态，原有的人力资源配置方法远远无法满足多项目并行的要求，多项目管理中如何科学进行人力资源配置成为亟待解决的问题。文章简要列举了建筑企业人力资源配置的现状，提出了七条优化人力资源配置的方法，分别是：项目管理标准化，人员分级分类，工程项目分级分类，建立绩效考评机制，根据项目进展阶段动态配置人力资源，区域化人才配置策略，加强人才培训。
关键词： 多项目管理；人力资源配置；分级分类
项目管理20世纪50年代起源于美国，因1969年阿波罗登月计划而风靡全球，中国于1984年云南鲁布革水电站项目第一次引入项目管理，目前我国建筑施工、航空、石油、化工、电子通讯等领域普遍采用项目管理的方法。随着中国经济总量不断提升，基础设施投资规模不断扩张，建筑行业的企业规模快速膨胀，企业多项目管理成为常态。
老年髋关节置换术后康复周期长，早期患者康复训练多因疼痛与恐惧会影响训练效果，训练过程中给予患者心理疏导，消除恐惧对术后康复至关重要，只要有顽强的意志，不怕痛苦，早期进行锻炼就能取得比较好的手术效果[3]。中药舒筋活血汤可有效加快血液循环，起到抗凝方面作用，协同康复训练能明显地改善患者功能恢复，提高生活质量。值得临床推广。
人力资源配置是指在组织或企业中，为完成既定目标，将现有人力资源以某种方式、比例、结构和数量，同其他生产要素进行有机组合和搭配。就建筑业来说，在企业规模和产值较小的情况下，管理者可以统帅全局，凭借对企业资源的深入掌握和管理经验对资源进行协调和指挥。随着企业规模不断壮大，项目数量不断增加，管理者凭借经验对项目人力资源统筹配置愈加力不从心。企业多项目项目管理形势下如何高效的进行人力资源配置，成为企业人力资源管理的重要议题。
一、多项目下建筑企业人力资源配置现状
1.针对多项目管理的科学人力资源配置理念尚未形成普遍共识。 组织是有机体，人是组织中蕴藏着极大潜在能力的最重要资源。在经验主义下，管理层和业务人员仍然习惯将人员与机器、材料视同并列分配给项目，建立起一种机械的、静态的团队，团队成员间凝聚力、互补性、融合性欠缺，很难产生1+1＞2的效果，随着企业规模不断扩大，工程项目陡然增多，理念落后与项目快速增长对人员科学配置要求之间的矛盾越来越突出，而人员配置的思路仍未转变。
《寒夜》中曾树生虽然没有得到自己满意的结局，她归来，表明她放弃了陈主任的爱情；但是，回归传统亦不可得，最后得到的反而是内心的愧疚。她的经历也表明女性自我解放的艰难，在半殖民地半封建社会，女性想要摆脱传统观念的压制而获新生是多么艰难的过程。曾树生的意义就在于彰显了女性自我解放之路的复杂性与艰巨性。
谭元春评曰：“‘意’字说芳草，妙。”[8]诗人多选用纤小清新的字词，瑶瑟、韶光、碧林、芳草，高洁优雅，读来令人觉之清爽秀朗。诗人选用这些清微优雅之事物，再施以“照、含、贮、凝”等轻柔舒缓的动词，加以“翠、碧、空、深”等自然淡雅的形容词，构成宽淡闲远的画面，形成清空淡泊、闲逸优雅的意境，读来使人宁静、闲适。明钟惺评此诗，“幽婉而古诗性情”。[8]再如其《山中兴作》“高高丹桂枝，嫋嫋女萝衣”[5]，《过野叟居》“野人闲种树，树老野人前”。[5]善于用典，意象多选择与诗人的典雅之趣相协调，融合之景，典雅淡泊。
4.建立健全绩效考核制度，摸清人力资源“家底”。 建立健全考核机制，加强过程考核，建立员工全项目、全岗位、全职业周期的考核档案，为选用人才提供可靠依据；加强人员测评，选用相应的测量工具，科学的测评员工是否能胜任相应职位，从而为人员合理配置提供最直接的依据。
1.项目管理标准化。 项目管理标准化是把项目管理的成功作法和经验，通过在相同或相似管理模块内进行管理复制，使项目管理实现从粗放式到制度化、规范化、标准化的方式转变。人力资源配置标准化是项目管理标准化的题中之义，项目管理标准化所包含的制度标准化、施工工艺标准化、过程控制标准化是人力资源配置标准化的重要基础和助推器。
6.人力资源配置最优与员工个人价值追求相悖。 企业按照科学的人力资源配置方法与模型得出的人才配置结果与员工个体的价值选择不可避免会产生和冲突。一方面企业要追求管理高效及利润最大化，就要科学合理配置人力资源，另一方面现代人力资源管理强调以人为本的激励机制，提倡建立基于尊重员工个体的激励机制。建筑企业实际管理过程中，因个人职业发展规划、家庭计划、地域生活习惯、团队融入、领导赏识等原因造成人员不服从公司调配的现象时有发生，成为人力资源配置过程的障碍和必要考虑因素。
5.人才短缺与人才浪费并存。 企业快速发展致使人力资源结构性短缺问题凸显，另一方面建筑企业存在一定程度的人才开发使用不足的情形：一是项目部女员工平台狭窄，员工潜力未充分挖掘；二是，非对口专业员工潜力未充分挖掘，相当数量非对口专业员工学历和学校水平高于专业对口员工，这部分员工基础知识扎实、素质全面、学习能力较强，对其进行专业知识培训后，将使这部分员工成长为复合型人才，对工作创新、工作效率的提升将大有裨益。
2.针对多项目管理的人力资源配置理论研究和实践不足。 多项目管理研究始于20世纪末，多项目管理经常借鉴的管理理论主要源于信息论、系统论、控制论等，多项目管理中的人力资源配置因其复杂性、动态性、全局性特点，学界并未提出一套普适的一般理论和方法指导业界。企业管理过程中更多的是靠经验对项目进行人员配置，没有一套科学的方法和流程。
二、多项目下优化人力资源配置的方法
4.人员配置措施不力导致人力资源管理职能弱化。 人员是实现组织目标的首要条件，实际管理过程中，由于人员测评、绩效考核等基础工作缺失，人力资源管理者摸不清“家底”几何，导致在新项目成立组织机构时，在原有项目出现人员空缺时，无法提供成套的人员配置方案，极大的弱化了人力资源部门职能作用，成了企业发展过程中的掣肘。
光线调节系统是光学显微镜的基本结构，但也最容易被忽略，而光线的强弱在观察显微镜下标本时非常重要。普通光学显微镜的调光装置包括光源、集光器和光圈[3]。在观察标本时，并非光线越亮越好。如果视野范围内的光线太强太亮，会造成所观察的标本各部位的亮度低反差，导致有些结构模糊不清。如观察蛔虫卵形态结构时，若视野范围太亮，则只能观察到虫卵的大体形态，而卵壳内部结构就非常模糊。若把亮度调整至明暗适中，就可以看到清晰的蛋白质膜和新月形空隙。另外，视野光线太强还容易刺激学生眼睛造成视疲劳。
2.人力资源分级分类。 人员分类管理是指，将人力资源按照所从事的专业领域不同划分不同的类别。划分类别后建立各类专业人才库，如财务人才库，经管人才库，盾构技术人才库，机械设备人才库，专家人才库，政工人才库等人才数据库，全面掌握各类人才的数量、结构和素质构成，为人力资源配置提供备选人才库。人员分级是指按照职称等级、职务等级、工作年限、个人能力等维度将每类人员分为不同等级，参照工序、项目优先级的不同，形成多项目环境下人力资源分级管理。
作为一个微型的“教学设计”，教师在课前教学设计阶段还应考虑到为学生的课前学习活动提供相应的工具支持，鼓励学生积极完成课前学习任务。如自主学习单中有“总结本段视频中出现的主要论点和论据”这一学习任务，若为学生提供“思维导图”工具，则能够帮助学生更加高效地完成这一任务，而最终形成的可视化成果也有助于学生的自我肯定。
3.工程项目分级分类。 多项目管理形势下，建筑企业都有一揽子的项目在手，参照工造规模、利润水平、施工难度、市场前景、政治意义、工程进度等因素，所有项目可被划分和界定为不同等级，企业可根据项目重要性程度配置人力资源，将优质人力资源向重点项目倾斜。
3.多项目管理的人力资源配置制度和流程设置缺失。 由于意识淡薄、研究不足，人力资源配置在事前规划、配置依据、动态调整、制度流程方面都无相应准备和措施，项目部出现人员空缺时，各项目主管“八仙过海，各显其能”，有的项目经理向分管领导请求调拨人员，有的向机关对口职能部门反映诉求，有的向人力资源部报告，有的凭私人关系、熟人介绍等方式挖掘其他项目员工。这种自发而混乱的人力资源配置方式，弱化了人力资源管理职能，打破了公司整体的人员配置平衡，在人的因素上，给项目管理带来了潜在风险，大大影响了公司整体管理水平。
5.根据项目进展阶段动态配置人力资源。 人力资源配置应当是基于项目特点和施工进度的主动性活动，项目管理前中后期人员需求是随时变化的，提高人力资源配置的主动性可以减少项目后期人浮于事，以及项目上场初期人员紧缺的现象，提高人力资源使用效率。
6.区域化的人员配置策略
工程项目分布的区域广泛性决定了区域化不仅是人力资源配置需要考虑的重要因素，也是其他类型资源配置的重要影响因素。建筑企业项目分布在全国甚至世界的各个城市和区域，这决定了建筑企业人力资源管理面临多个区域、多个劳动力市场、多个区域性法律政策，这给人力资源配置增加了更多的影响因素，也提供了更多个性化的配置方案。企业一般根据注册地的经济发展水平、生活成本、劳动力市场价格、政府法律规定、隶属上级薪酬策略等因素统一制定一套针对全员的薪酬标准，这种按照注册地一地的标准制定的薪酬体系，与工程项目所在的全国甚至全世界区域市场比较，薪酬竞争力参差不齐。例如，某北京市企业的薪酬标准与其他区域市场比，在一线城市竞争力偏弱，在二线以下城市竞争力很强。这一现象带来的影响是，二线以下城市的项目管理过程中可以适当增加雇佣以完成一定工作量为合同类型的员工，补充项目人力资源不足；一线或者二线强城市的项目则要减少雇佣当地劳动力市场的员工。
7.加强人才培训，提高人才素质激发人才潜力
随着工龄的延长，员工原有的知识和技术可能变得不再适应本岗位，或新的岗位和环境对员工知识、能力提出新的要求，通过培训不仅可以使员工能力与岗位要求达到新的匹配，而且有利于公司人员结构的持续优化。
三、结语
科学有效的人力资源配置能提高组织效率，激发员工潜能；科学有效的人力资源配置产生的员工能力、性格、思维方式互补效应促使组织文化焕然常新；科学有效的人力资源配置策略是建立企业人才核心竞争力的重要方面。
建筑行业项目管理不同于通讯电子、航空等知识密集型行业的项目管理，项目的成功与效益更多的取决于项目本身的组织、管理和控制，受外部环境影响较小；然而，建筑业每个项目所处区域不同，外部市场环境截然不同，即使同一市场，项目本身地质条件及施工环境导致的施工难度又大不相同，这些客观因素有的是科学管理可以克服的，有的是不以人的意志为转移的。因此，建筑企业多项目管理中，很难划定一个统一的人力资源配置成效标准，由于没有两个完全相同的项目，导致单个项目比较难确定一个绝对公平的对标对象，这些问题有待以后逐渐思考研究。
参考文献：
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[4]吕红云,李楠楠.多项目管理中的人力资源配置问题研究[J].经济研究导刊,2011(1).
中图分类号： C391
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)003-0032-02