劳动关系调整模式的比较及启示，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,启示论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放以后，我国处在社会主义市场经济体制不断完善的过程中，劳动关系的变化和劳动问题的突出，迫切要求形成我国的产业关系政策和劳动关系协调体系。与发达国家早期由自然经济向市场经济转变过程中的劳动关系不同，我国目前的劳动关系问题呈现出由计划经济向市场经济转轨的特点。然而，其共同点在于两者都处于工业化和市场化的经济发展进程中，这就决定了我国劳动关系问题的演进过程，与早期西方国家具有一定的相似性。西方各国经过长期的发展，在不断调整改善劳动关系的过程中，已逐渐形成了各具特色的劳动关系调整模式，这对于我国研究和解决劳动关系调整问题，具有相当的借鉴作用。
本文把劳动关系调整模式归纳为三种：以德国为代表的劳资协议自治式的劳动关系调整模式；以日本家族式为代表的劳动关系调整模式以及以美国为代表的自由多元化的劳动关系调整模式。
一、三种劳动关系调整模式的基本特点
1.以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式
德国是欧洲（大陆）劳动关系调整模式的代表，其特点是：劳动者得到很高的劳动保护，劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范，行业（地区）对工资率进行调控，由法律规定的最低工资相对较高，劳动报酬分化较小。
劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度，其中心内容就是资方团体和工会组织均能独立地存在，并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件，集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式，劳动者以劳工的身份参与经营，实现从“参与决定”到“共同经营”的“工业民主化”制度，特别是“劳资共决制”的广泛实行，使得工人参与的权利得到有效的保证，使劳雇利益协调和合作得以顺利进行。这种类型劳动关系，不仅劳资双方的关系比较和谐稳定，而且使社会经济也能得以稳定发展。在处理劳动关系过程中，联邦政府不参加具体操作，仅仅是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。在企业管理系统中，德国实行劳资平等共决制度，通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织相互制约、相互监督，使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理，行使应有的权利。
2.以日本为代表的家族式劳动关系调整模式
日本的劳动关系调整模式将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起。劳动关系的基本精神是劳资利益一体论。日本劳动关系调节机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段，强调和谐的人际关系，宣传以“和”为贵的传统价值观，倡导集体主义的合作精神和感情投资。因此，劳动关系的和谐得到社会各方的重视，劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决，企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。日本人有一个形象的比喻：企业如同一个大家庭，资本家是父亲，工会是母亲，工人则是孩子。在企业这个利益共同体中，劳资双方要同舟共济、共渡艰难、生死与共。
在日本企业中，企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。日本劳动关系号称有三大支柱：终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。企业经营的这两项制度，为日本职工的就业保障和逐级晋升提供了保证，同时，培养了职工对企业的归属感和效忠思想，提高了职工的企业意识和劳动干劲，培养和加强与工人的经济和感情联系，形成了一种“主仆式”的劳动关系，从而保持了劳动关系的长期稳定。
3.以美国为代表的自由多元化劳动关系调整模式
美国是盎格鲁—萨克森劳动关系调整模式的代表，其特点是：劳动法与民法较为相似，雇主可以随时雇用和解雇员工，集体合同主要由企业而不是由行业或地区进行，劳动力的流动性强，劳动报酬分化大。在美国，由法律规定的最低工资的采用受到限制，最低工资标准对于年收入低于50万美元的企业来说不是必须执行的。
美国劳动关系调整与大部分欧洲国家有很大不同，其基本特征是以近代劳动立法中的契约精神为依据，体现浓厚的自由化、分散化色彩的多元化调整模式，劳动者团结性欠缺。工会具有短期功利性倾向，并呈现多元化格局。企业工会、行业工会、产业工会并存，全国性工会和地方工会分别按产业和行业组成，结构非常分散；集体谈判不像德国、北欧国家那样集中，而是分散于基层单位，如企业、行业等。众多低层次的集体谈判，分散了劳方的力量，工人权益的获得与待遇的改善，完全取决于所在地或企业劳资力量对比的强弱。因此，美国劳动关系调整模式的平衡与稳定程度不如德国、日本。
二、不同劳动关系调整模式的比较
1.集体谈判
（1）德国。德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点，拥有16个产业工会的德国工会联合会（简称DGB）是德国最高层次的工会组织，同时，德国80％以上的雇主都加入了相应的雇主协会联合会（简称雇联），德国的工会和雇主协会通过协商对话结成社会合作伙伴关系，进行最高层次的对话，然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。在这个总原则下，各行业通过谈判拟定本行业劳动工资协议，劳资协议一经签订即具法律效力。集体合同当事人承担着一项最重要的义务，那就是相对的和平义务。
（2）日本。在集体谈判制度方面，日本的集体谈判主要在企业一级进行，大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工，部分中小企业由上级工会委派干部参加。在谈判的基础上，各企业工会与企业经营者签订集体合同，合同签订后，对劳资双方都具有法律约束效力。“春斗”是日本劳资双方进行谈判的高潮期，也是日本工会调整劳动关系的一种主要手段，是为争取每年工资增长幅度问题与资方进行的公开的、统一的、共同的谈判活动。但是，日本的企业集体协议并不普遍，仅是存在于一些大企业而已。
（3）美国。在美国，工会力量正在下降， 管理阶层在谈判时扮演相当积极的角色，甚至处于一个完全主导的地位。劳动关系体系的所有参与者中，雇主一般是最强有力的角色，就业条件基本上由雇主来决定，只受劳动力市场力量和保护劳工法规的影响和限制。冗余的工人可以被雇主解雇，甚至没有原因的解雇也是可以的。和其他许多国家相比，雇主组织在美国相对来说并不重要，也从来没有从事所有范围劳动关系活动的全国性雇主联盟。在一些大规模的行业中，个别的厂商和全国性工会进行谈判，工厂一级的谈判和全公司的谈判结合进行，就非工资形式福利进行谈判（在欧洲，它们主要是通过政府的福利计划提供的），订立长期合同（通常为三年期），其中只提供带有按生活费用上升而自动调整工资的条款来保护雇员的权利。
2.劳动关系调整中人力资源管理技术的运用
（1）德国。 德国人力资源管理运用的特点在于培养雇员对他们为之工作的商业目标的责任感。与美国不同，德国在人力资源管理系统中比美国考虑更多的社会因素，如文化因素、国家角色、公司控股权和法规差异等。在德国，人力资源管理对集体谈判和集体合同的影响逐渐明显。莱格（Legge ）认为人力资源管理的出现是“新权利”增长的反映：“我们的新企业文化需要一种不同的语言，一种维护管理者决策权的语言并能产生、发展某种资源的能力”（莱格，1991）。人力资源管理的支持者认为它是为“连贯的、积极的、乐观的管理哲学……建立起了在完整的人员组织中促进个人成长的可能性”（格斯特，1990）。迹象表明，德国集体谈判不仅受到工会人数滑坡和分散化趋势的影响，还受到人力资源管理的威胁。但是，一项由克兰菲尔德管理学院进行，由普华公司赞助的调查结果显示了欧洲国家在工会成员、对工会的认可、工会的影响力和劳动关系政策立足点的多样性，并不支持人力资源管理削弱了工会影响力的说法。
（2）日本。在日本劳动关系调整中， 日本企业往往有一套激励员工为共同目标而努力的措施，并要求企业内的管理人员和被管理人员互相合作相互信任，避免发生冲突和摩擦，这一点已被认为与一系列更专业的做法相联系，比如：全面质量管理（TQM）、质量控制圈（Quality control circle）、准时制、弹性、直接的雇员沟通、晋升激励、单一工会政策等。企业对更换工作者有相当的歧视，中途更换工作者会遭受巨大的经济损失。员工在企业终身就业，其个人利益和企业利益紧密相连。员工自觉关心企业的发展和成长、关心企业内部的分配关系。企业为了得到员工的忠诚，保护自己在员工身上所做的人力资本投资，调动他们的劳动积极性，企业管理层积极吸收普通员工参加管理，使他们不但对企业的经营状况能及时了解和掌握，而且能对影响自身利益的重大问题决策发表意见。在日本企业中，尤其是大型汽车企业内，重大问题一般需要经过全体员工反复讨论“达成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施。
（3）美国。美国企业管理层拥有对就业条款和劳动条件的控制权， 对此能进行限制的只有劳动力市场的约束条件、劳动力保护法规、管理者避免工会化的愿望，以及认为公司“应当”给雇员提供有利的就业条件的“积极的”管理哲学的强大影响，而正是积极的管理哲学推动了人力资源管理在美国的兴起和发展。美国雇主设计了一套人力资源管理作业流程，系统地决定劳工的薪资及工作条件。在薪酬体系方面，工作评价和个人业绩评估制度的结合十分普遍。在薪资之外的福利，如健康保险，退休金、休假及例假日则由公司的政策决定。所有的薪资评估皆考虑外在劳动市场的情形，所有这些都是根据外部劳动力市场相机而定的，以使所订出来的薪资水准足够吸引和保留公司所需要的工人，足够吸引及保留公司所需的员工（Gomez-Meria， Balkin & Cardy 1995）。人力资源管理的实践证明了管理的力量。美国企业人力资源管理新的技术和方法，如员工参与或管理工作系统的重新设计，提升了员工的满足感。同时，美国企业在工作流程改进、工作系统的设计及技巧本质所作的大幅度改变，改善了组织表现及其产品与服务的品质，也提升了企业的绩效。
3.劳动关系调整中政府的角色
（1）德国。德国的劳动关系堪称稳定合作的典范，劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，政府居中主持，照顾到双方的利益，使劳资共同努力，对社会稳定和经济发展产生了积极影响。在具体的劳动关系调整上严格按法律程序办事，坚持兼顾双方利益的原则，使雇主有利可图，使雇员工作和生活条件不断改善，尽量实现社会和经济方面的“平等权利”。政府在劳动关系调整中的中间人角色，并没有影响德国政府在劳动关系中作用的发挥。德国有调解制度，仲裁则很少，强制仲裁则根本不存在，取而代之的是劳工法庭的裁决。
（2）日本。日本劳动关系中，劳资争议可区分为个别争议和集体争议，权利争议和利益争议。如为权利争议，则不问其为个别争议或集体争议，均由法院处理，但涉及不当劳动行为部分的案件，则依劳工关系委员会的审查程序处理。如为利益争议，当然也是集体争议，经团体交涉方式处理，倘有必要，则依劳工关系委员会（Labour relations commissions）的争议处理程序（如斡旋、调解和仲裁）加以处理。
在日本并没有劳工法院，因而所有的有关权利事项争议，由普通法院处理。除了两三个比较大的地方法院外，对于劳动争议案件并没有特设的劳工法庭，也没有专门处理劳动争议案件的法官。法院的处理方式，也倾向于利用事实上的斡旋达成和解，而非作成判决。法院处理的劳动争议案件，大多是以和解或撤回解决。
（3）美国。在美国，各级政府部门并不愿意去干涉雇用合同，雇主和工人在不受政府干预的情况下，对就业合同的各方面进行谈判，包括工资、工时、义务和工作环境。在劳动关系调整中，联邦和州法律限制了雇主以涉及年龄、性别、种族、工会活动、生理缺陷、宗教或国籍渊源的理由解雇雇员的权力。联邦法律的主要适用范围仅限于拥有超过一定数量雇员的公司——通常是50个或100个雇员。 各个州通常通过立法将同样的保护雇员的措施扩大到更小规模的公司。美国政府在劳动关系中的直接作用是有限的，劳资双方的谈判是自愿的，政府不加干预，但今天的政府在劳动关系方面的作用已日益增多。主要包括：提供服务信息；劳动监察；向总统提供劳资双方状况的报告。
三种典型的劳动关系调整模式的比较归纳为表1所示。
表1 不同劳动关系调整模式的比较
比较项目德 国日 本
美 国
基本特点劳资协议自治是基本劳动关系的基本精神 雇主雇用和解雇员工
制度，劳动者得到很高的是劳资利益一体论，在劳动
的自由大，集体合同主要
劳动保护行业(地区)对工关系体系中劳动关系的和 由企业和公司而不是由行
资率进行调控，由法律规定 谐得到社会各方的重视，劳
业或地区进行，劳动力的
的最低工资相对较高以及资矛盾和争议多以企业为 流动性强，劳动报酬分化
劳动报酬分化较小。单位予以解决。 大。
关注点 个 人集 体 个 人
集体谈判的主体 全国性和行业性的工企业一级
企业内部
会联合会和雇主联合会为
主导
集体协议的条款 具体、清晰原则性规定 具体、清晰
争议处理通过“参与决定”到“共没有规定程序，多由企业 集体协议规定了双方争
同经营”的“工业民主化”预防 内部协调解决，不愿意由 议处理程序。争议处理的
争议的发生，有专门的劳工 第三者“干预”他们内部 程序构成美国劳资双方的
法院处理。的事情。法院处理的劳
集体协议的重要部分。
动争议案件，大多是以
和解或撤回解决。
集体谈判内容高度形式化、仪式化，主争取每年工资增长幅度
包括工资、工时和工作环
要集中在行业性的最低劳问题。但是，日本的企业集
境等内容，按照工资的生
动报酬和工作条件标准方体协议并不普遍，仅为一 活费用上升幅度来临时保
面。 些中大企业采用。
证低收入者的生活
人力资源管理的运用 通过培养个人雇员对他 吸收普通员工参加管理， 认为公司“应当”给雇员提供
们为之工作的商业目标的对重大问题决策发表意见，
有利的就业条件的“积极的”管
责任感，更多考虑的是诸如 要求企业内的管理人员和被
理哲学产生强大影响。所有的
文化因素、国家角色、公司 管理人员互相合作相互信 薪资评估皆考虑外在劳动市场
控股权和法规的差异等因任，避免发生冲突和摩擦，建 的情形，以使所订出来的薪资
素，强调员工的参与。 立长期稳定的关系。 水准足够吸引和保留公司所需
要的员工。员工参与度不高，劳
动关系相对不稳定。
政府的角色 在具体的劳动关系调由于工会密度下降及 在劳动关系调整中，各
整上严格按法律程序办 经济的不景气的影响，使 级政府部门并不愿意去干
事，坚持兼顾双方利益的得“舂斗”的性质发生改 涉雇用合同.联邦和州法
原则，使雇主有利可图，使 变，使得这一全国性工资 律限制了雇主以涉及年
雇员工作和生活条件不断谈判的重要性降低，而焦 龄、性别、种族、工会活动、
改善，尽量实现社会和经点转移到企业层级谈判之 生理缺陷、宗教或国籍渊
济方面的“平等权利”政府 上，政府在劳动关系调整 源的理由解雇雇员的权
在劳动关系调整中的中间中的作用不大。 力。美国政府在劳动关系
人角色。 中的直接作用是有限的，
劳资双方的谈判是自愿的，
政府不加干预。
三、启示
从国外劳动关系调整模式的比较分析，我们可以得到以下几点启示：
1.工会在劳动关系调整中的作用不可忽视。虽然工会在不同国家的地位不同，然而其存在使劳方在与资方谈判与谈判中处于相对平衡的地位，有利于雇员争取较为合理的劳动条件和提高工资。从而，集体谈判成为代表雇主和雇员利益团体之间的博弈或决策过程。
2.一整套较为完善的劳动法律是调整劳动关系的基础。法律在劳动关系的发展演变及劳资冲突的解决中一直扮演着重要的角色，它既是劳动关系历史演变的结果，又是决定劳动关系某些表象形成的内因。
3.由政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制是劳动关系的基本格局和主要运行机制。集体谈判和集体合同制度是调整劳动关系的基本方式，政府劳动行政部门不直接参与企业内部的劳动关系，而是采取各种措施为劳动关系的良好发展创造外部条件，促进劳动关系的和谐、稳定，起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。
4.企业内部管理风格影响着不同调整模式的采用。不管动机如何，不同劳动关系调整模式均强调员工的参与管理。这是管理发展的必然，也是劳动关系调整的趋势。因此，应以企业自我调整、自我规范作为劳动关系的主要调整渠道。
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