大学生招生中的性别歧视及其社会影响研究_性别歧视论文

大学生招聘性别歧视及其社会影响研究，本文主要内容关键词为：性别论文,大学生论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       中图分类号：C913.2 文献标识：A 文章编号：1004-2563(2015)04-0097-07

       高校毕业生是国家宝贵的人才资源，做好高校毕业生就业工作，对保持就业形势稳定、促进经济社会健康发展具有重要意义。2014年全国高校毕业生达到727万，迎来史上最难就业季。在这些毕业生中，女生超过52％①，加之就业性别歧视的影响，女大学生就业难问题更加突出。为了解决重点难点问题，促进女大学生平等就业，国务院及相关部门多次下发文件，国办发[2014]22号及国办发[2013]35号、人社部发[2013]41号、教学厅[2013]5号等文件明确要求用人单位不得对求职者设置性别条件。十八届三中全会《决定》强调要消除包括性别在内的一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。这些文件能否使2014届女大学生在求职中免遭性别歧视？女大学生在求职中遭遇了哪些类别的性别歧视？这些性别歧视的严重程度如何？带来了怎样的社会影响？深入研究这些问题，对于应对大学生招聘性别歧视，具有重要的参考意义。

       一、文献综述

       国内外学者已对招聘性别歧视的定义、现状与影响进行了大量研究。有学者认为，用人单位在招聘信息发布、简历筛选、最终录用时优先考虑男性，即构成招聘性别歧视[1]。另有学者根据招聘性别歧视的表现形式，将歧视分为显性性别歧视和隐性性别歧视，显性性别歧视是指通过文字、话语，直接表达对某些岗位的性别需求行为；隐性性别歧视是指在文字、话语上没有性别歧视，但在结果中显现出性别歧视并且试图通过其他手段进行掩饰的行为[2](PP126-152)[3][4][5]。招聘信息显示限男性或男性优先等属于显性性别歧视；同等条件下不给女性笔试、面试机会等属于隐性性别歧视[6]。

       在20世纪60年代以前，美国及其他西方国家的报纸招聘广告中普遍存在显性性别歧视。20世纪70-90年代，美国报纸招聘广告的显性性别歧视虽然有所下降，但是招聘过程中的隐性性别歧视依然存在。在泰国投资的英、美、德等跨国公司，其招聘信息中显示“仅限男性”的比例达到25.8％[2]。对应聘餐厅服务员、销售人员的研究发现，性别是影响能否获得就业机会的重要因素，在应聘过程中通过技术手段消除性别的影响后，女性被雇用的机会可提高50％[7][8][9][10](PP63-90)[11](PP990-1013)。

       在上海和成都1995-2005年发布的30万份报刊招聘广告中，限男性的比例超过30％[12]；在中国招聘网2008-2010年发布的招聘信息中，有2/3的用人单位不但存在显性性别歧视，而且还对女性应聘者提出了年龄、身材和容貌等附加条件[13]，女大学生中认为用人单位对女生存在性别歧视的达到87.8％[14]，在求职中感到“女生机会更少”的占56.7％[15]，因性别、身高、容貌等原因被用人单位拒绝的女大学生占31.3％，女硕士和女博士因性别被拒绝录用的达到19.2％，即使成绩明显优于男性仍被拒绝录用的占16％，被迫签订“禁婚”“禁孕”等条款的分别占4.1％和3.4％[16]。《人民日报》等调查发现，9成左右女大学生在求职中遭遇性别歧视[17][18][19]。

       女大学生接受了良好的高等教育，大学毕业后理应和男生一样为经济社会发展做出重要贡献。然而，招聘性别歧视不但会产生消极社会示范效应，打击父母对女性教育投入的积极性，进一步加重性别歧视，而且还会使女大学生的人力资本价值大打折扣，在短期内给女大学生造成心理伤害，长期来看，可能会给经济社会可持续发展带来不良影响[20][21][22]。

       以往有关招聘性别歧视的研究，对本文具有重要参考价值。然而，国内对招聘性别歧视的定义不够严谨，有关大学生招聘性别歧视的具体表现形式有待系统梳理，招聘性别歧视的现状与社会影响缺乏实证数据支持。本文在已有研究的基础上，通过界定招聘性别歧视概念、总结归纳招聘性别歧视的形式与类别，运用专题调查数据，系统分析招聘性别歧视的严重程度与社会影响，为认识和应对大学生招聘性别歧视提供数据支持。

       二、研究设计

       1.概念界定

       结合国际劳工组织《就业和职业歧视公约》(第111号公约)及相关研究，本文认为招聘性别歧视是指任何具有雇佣关系的用人单位，在就业机会和招聘过程中基于性别而作的、与职业能力和职业内在需求无关的区别、排斥或限制，其影响或目的足以妨碍或损害男女平等就业权的行为。

       本文在已有研究和相关报道的基础上，对调查问卷和相关访谈资料进行系统梳理后，归纳出十种形式的招聘性别歧视，根据招聘中的显性性别歧视和隐性性别歧视的定义，对十种形式的招聘性别歧视进行归类：将“招聘信息显示限男性或男性优先”“同等条件下提高对女性的学历要求”等五种通过文字或语言等方式，直接表达对某些岗位的性别需求行为归为显性性别歧视；将“不给女性笔试/面试机会”“被问及男朋友或结婚事宜”等五种在文字或话语上虽然没有性别歧视，但在结果中显现出性别歧视并且试图通过其他手段进行掩饰的行为，归为隐性性别歧视。招聘性别歧视的具体表现形式与分类结果，见本文“主要发现”部分的表1。

       2.所用数据

       为了便于大学生回忆整个求职过程遇到的性别歧视与相关体验，课题组专门选择了即将毕业离校的6-7月份进行问卷调查和座谈访谈。2014年课题组对北京、河北、山东的三所普通高校、省部共建高校和“211”工程高校的男女应届本科毕业生，按照整群抽样方法，进行了“助推女大学生公平就业”的专题调查。调查内容包括性别、年龄、是否找到工作、分别遇到过几次不同形式的招聘性别歧视、招聘性别歧视产生的社会影响等。

       此次调查共发放问卷1500份，回收1278份，其中有效问卷1178份，问卷回收率和有效率分别为85.20％和92.18％。鉴于调查对象包含师范类毕业生，有效样本中女性明显多于男性，男女分别占22.78％和77.22％。男女大学生在毕业前夕仍然没有找到工作的比例分别为12.87％和28.49％，女生是男生的2.21倍。

       本文以克隆巴赫系数(Cronbach's alpha)对问卷进行信度检验发现，显性性别歧视和隐性性别歧视各维度的Cronbach's alpha分别为0.863和0.905②。对效度检验发现，显性性别歧视和隐性性别歧视的KMO分别为0.858和0.846③，P=0.000，表明问卷具有良好的信度和效度。此外，课题组还针对招聘性别歧视现状及社会影响，对10位女大学生进行了深度访谈，对8位女大学生进行焦点组座谈。

       3.变量测量

       在反映招聘性别歧视现状时，本文选用以下问题进行测量，即“对于下列情况，您在招聘过程中遇到过几次”。“下列情况”具体是指概念界定中的10种形式招聘性别歧视(详见表1)。在反映是否遭遇招聘性别歧视时，本文对具体歧视次数做降维处理，将0次归为“否”，将1次及以上归为“是”。

       在反映招聘性别歧视带来的社会影响时，本文选用“上述招聘性别歧视给您带来了哪些影响？”进行测量。其中，反映增加就业难度的选项包括“就业压力增大”“就业成本增加”“被迫降低对工作的期望”；反映增加不公平感的选项为“感到不公平”；反映打击女性自信的选项包括“自信心受打击”和“讨厌自己的性别/如果自己是男生就好啦”；反映带来潜在风险的选项包括“郁闷焦虑”“悲观厌世”和“想找地方或找人发泄”。由于“上述招聘性别歧视给您带来了哪些影响？”为多项选择题，每个选项在SPSS数据库中均以虚拟变量反映，如“是否就业压力增加”“是否就业成本增加”等。

       4.研究方法

       本文通过使用单变量方差分析法，展示女大学生遭遇的各类招聘性别歧视现状；通过使用双变量分析和卡方检验法，揭示不同类别招聘性别歧视产生的社会影响；通过使用多变量Logistic回归分析法，验证招聘性别歧视的具体影响；结合对访谈资料的定性分析，进一步反映招聘性别歧视的严重程度与社会影响。

       三、主要发现

       (一)招聘性别歧视现状

       对2014届大学生调查发现，有86.18％的女大学生在求职应聘过程中遭遇过一种或多种性别歧视。其中，遭遇显性性别歧视和隐性性别歧视的女大学生分别占82.74％和80.70％，既遭遇显性性别歧视又遭遇隐性性别歧视的比例达到72.96％，受歧视次数平均为17.83次；遭遇过3种及以上形式招聘性别歧视的女大学生达到74.61％，受歧视次数平均为18.07次。招聘性别歧视的具体类别表现形式与发生比例见表1。

       1.显性性别歧视

       表1显示，在被访女大学生中，8成以上遭遇过显性性别歧视，其中遭遇过“招聘信息显示限男性或男性优先”和“增加身材、容貌、孕检等附加条件”的比例，分别达到67.23％和60.02％，遭遇过“提高对女性的学历要求”“拒不接收/不看女性简历”“被要求几年内不得结婚或生育”的女大学生均已超过半数。如果说“增加身材、容貌、孕检等附加条件”“提高对女性的学历要求”和“被要求几年内不得结婚或生育”对女大学生获得就业机会还有一丝希望的话，“招聘信息显示限男性或男性优先”以及“拒不接收/不看女性简历”就直接剥夺了女大学生的就业机会。BFZ3说：“我在招聘会上发现一个招行政类文职的用人单位，(应聘者)排了特别长的队。(虽然)我看到招聘信息上显示只要男生，但是我还是想询问一下，因为我学的是这个专业，对这个职位特感兴趣，于是我排了好长(时间)的队。好不容易轮到了，我给他(招聘者)简历，他说这个只招男的，连我的简历也不收，就直接(到)下一个(男生)了。我就特别郁闷，觉得特别不公平。”

      

       调查数据显示，半数以上男大学生在应聘中发现，用人单位确实对女大学生存在性别歧视现象，其中发现“招聘信息显示限男性或男性优先”的男大学生达到41.29％，发现“增加身材、容貌、孕检等附件条件”和“提高对女性学历要求”的男大学生分别占34.47％和30.68％。男大学生对上述招聘性别歧视的觉察，从侧面印证了招聘性别歧视的严重程度。

       2.隐性性别歧视

       表1显示，在被访女大学生中，8成以上遭遇过隐性性别歧视，其中6成以上在求职中“被问及男朋友或结婚事宜”“被告知经常加班、出差或到艰苦地区工作”。某外资企业人力资源主管在接受《法制日报》采访时明确表示：“我们如果因为性别因素不想要一个人时，并不会说出真正原因，而是会找出很多其他理由。”[23]其中女性入职后很快就需要结婚、生育、休产假，岗位职责却需要经常加班、出差或到艰苦地区工作，便是用人单位拒绝女性的常见理由。此外，女大学生遭遇“不给女性笔试/面试机会”“不给女性复试机会”的比例也都在50％以上。一些用人单位为避免劳动监察部门的查处，往往在招聘现场只收集简历，事后不通知女性面试；或在面试之后，再由内部暗地操作淘汰女性[23]，不再给女性复试机会。

       十八届三中全会以来，中国启动了一方是独生子女的夫妇可以生育两个孩子的单独两孩政策。对于应届女大学生而言，虽然绝大部分既没有结婚，也不是该政策影响的目标群体。但是，很多用人单位对女性生育二孩会增加用人成本的担心，使得具有独生子女身份或男朋友/配偶是独生子女的女大学生，在求职应聘中面临更加严峻的挑战。表1显示，有58.48％的女大学生“被问及是否独生子女或生育二孩事宜”，被问及次数平均达到2.88次。女大学生在座谈会上说，有的用人单位会直接问是不是独生子女，有的会通过问家庭成员情况来确定是不是独生子女。特别值得注意的是，在“被问及是否独生子女或生育二孩事宜”的女大学生中，同时遭遇其他9种形式招聘性别歧视的比例达到35.40％。换言之，超过1/3的女大学生同时遭遇过10种形式的招聘性别歧视，受歧视次数平均达到20次，遭遇的性别歧视最为严重。

       (二)招聘性别歧视的社会影响

       在婴幼儿照料社会化程度低、社会支持不足以及“男主外，女主内”性别观念的影响下，用人单位不是将女大学生视为优质人力资源，而是将她们视为潜在的生育者和家务劳动包揽者，并认为女大学生入职后不久便结婚生育，不但会降低劳动效率，还会增加用人成本。调查发现，招聘性别歧视已在就业难度、社会公平、女性自信和潜在风险四个层面给女大学生及其家庭和社会带来了不良影响。

       1.增加就业难度

       招聘性别歧视增加了女大学生的就业难度。图1显示，显性性别歧视和隐性性别歧视不但使近6成的女大学生增加了就业压力，使4成以上女大学生提高了就业成本、降低了工作期望，而且还使1/4左右的女大学生在毕业前夕仍然找不到工作。BFZ5说：“有一次我和一个男生去国企面试，人力资源主管对我说，虽然你各方面都比那个男生优秀，(但是)你现在正好是适婚年龄，我们把你招进来之后，你马上就要结婚、生孩子了!我们只好录取那个男生。还有一次在一个上市公司，我先后面(试)了五次，从基层人力资源主管开始，一直面(试)到他们的老总那儿，结果因为后来有男生去面试，我就被刷下来了。”再次验证了“男的就是个‘哈哈儿’(各方面相对较弱的人)都能(分)出去，女的就是拿了励志奖学金都分不出去”[24]的歧视现状。

      

       图1 招聘性别歧视增加女大学生就业难度(％)

       本文以“是否找不到工作”为因变量，对招聘性别歧视增加找不到工作风险的二元Logistic回归分析发现，在控制了毕业院校、学科类别和就业意愿后，在p=0.05水平下，显性性别歧视中的“招聘信息显示限男性或男性优先”可显著提高女大学生找不到工作的可能性，女大学生每遭遇一次“招聘信息显示限男性或男性优先”，找不到工作的风险可增加14.81个百分点；每遭遇一次“不给女性复试机会”或“被告知经常加班、出差或到艰苦地区工作”隐性性别歧视，找不到工作的风险可分别增加15.90⑧和15.62个百分点。

       2.增加不公平感

       男女平等是中国的基本国策，中国已颁布并实施了《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》《女职工劳动保护特别规定》等多部法律法规，保障妇女的平等就业权。促进高校毕业生就业工作的相关文件为女大学生平等就业创造了良好的政策环境。然而在实际工作中，绝大多数用人单位有法不依、劳动监管部门执法不严，使得40.03％的女大学生“感到不公平”，在很大程度上反映了男女平等的法律规定与性别歧视的现实差距。

       分歧视类别看，显性性别歧视对社会公平感的侵蚀更为严重，遭遇显性性别歧视的女大学生“感到不公平”的比例更高。机会公平是社会公平的核心，各类招聘性别歧视无情地剥夺了女大学生平等就业权。虽然在社会劳动分工中，确实有少数岗位具有鲜明的性别属性，不适合男性或者女性，但是绝大多数岗位对性别属性并没有专门要求，理应一视同仁，但是“招聘信息限男性或男性优先”等显性性别歧视将女性拒之门外，并非女性不够优秀，而是用人单位不给女性平等的竞争机会，引发女大学生产生不公平感。相比之下，隐性性别歧视因其隐蔽性强、难于识别，给女大学生带来的不公平感相对较低(见图2)。

      

       图2 招聘性别歧视带来的不公平感与心理问题(％)

       3.打击女性自信

       招聘性别歧视广泛存在，不仅损伤了社会公平，让女大学生感到“被鄙视”“被嫌弃”，甚至还让女大学生产生较为严重的自卑感和焦虑感，加重女大学生心理负担。很多女大学生对招聘性别歧视普遍经历了“从愤怒到习惯，再到麻木”的心理轨迹[25]，不但两种类型的性别歧视都使近1/4的女大学生自信心受到打击，甚至有部分女大学生对就业失去希望、丧失信心。调查发现有5.63％的女大学生在既遭遇显性性别歧视又遭遇隐性性别歧视后，就业意愿最终破灭，表示“实在找不到工作就算了”。此外，招聘性别歧视还使超过1/6女大学生开始讨厌自己的性别，希望自己能够变成男性(见图2)。BFZ6说：“现在的情况就是只要有男生和女生竞争，女生就没有机会。但是如果我能够变成男生的话，我就比那些男生优秀得多，他们就没机会，我要是男生该多好呀!”

       4.带来潜在风险

       女大学生在遭遇多次招聘性别歧视后，有的感到焦虑郁闷、悲观厌世，有的甚至产生了想找地方或找人发泄不满情绪的想法，成为危害社会和谐稳定的潜在风险。近年来，媒体不断报道女大学生因就业难而自杀或犯罪的新闻，2009年即将毕业的河北省女大学生因就业压力过大而跳水自杀⑨；湖南省女大学生因屡次找不到工作而情绪激动，扬言要炸掉人才市场⑩；2012年女大学生王某因毕业后找不到工作，曾数次通过行窃来发泄心中不满(11)；2014年四川省大四女生找不到工作、悲观厌世而坠楼身亡(12)。这些逝去的生命或故意犯罪，无不猛烈地冲击着家庭幸福和社会稳定，沉重地拷问着社会公平。

       图3显示，不管是遭遇显性性别歧视还是隐性歧视，在每7个女大学生中，就有1个焦虑郁闷；在每9个女大学生中，就有1个想找地方或者找人发泄不满情绪；在每20个女大学生中，就有1个悲观厌世。招聘性别歧视带来的社会影响如果得不到重视，其潜在风险极有可能逐步升级，不但会影响个人发展、家庭幸福和社会稳定，也会给社会治理和劳动力市场监管带来挑战。

      

       图3 招聘性别歧视带来的潜在社会风险(％)

       四、结论与讨论

       对2014届大学生调查发现，有86.18％的女大学生在求职应聘中遭遇过一种或多种形式的性别歧视，其中遭遇过3种及以上性别歧视形式的女大学生接近3/4。单独两孩政策实施后，具有独生子女身份的女大学生就业形势更为严峻。女大学生遭遇显性性别歧视或隐性性别歧视的比例均在八成以上，同时遭遇过这两种性别歧视的女大学生接近3/4。招聘性别歧视不但给女大学生增加了就业难度，还使得4成左右女大学生“感到不公平”、近l/4的女大学生自信心受到打击、超过1/5的女大学生可能会给家庭幸福与社会和谐稳定带来潜在风险。综上所述，大学生招聘性别歧视发生率很高，产生的社会影响很大，对加大社会治理力度、加强劳动力市场监管、促进男女平等就业提出了迫切需求。

       促进女大学生平等就业是解决民生问题、稳定就业形势、促进经济社会健康发展的重要内容。中国已在多部法律法规中，规定了国家在创造公平就业环境、保障妇女平等就业权、消除就业性别歧视的政府责任。为减少招聘性别歧视带来的不良影响与潜在社会风险，国务院及各级政府、人力资源和社会保障部门、教育部门应该联合工青妇等人民团体，按照十八届三中、四中全会消除性别歧视、全面依法治国的要求，认真履行政府责任，共同研究制定消除大学生招聘性别歧视的政策措施，共同加强政策落实力度，促进女大学生平等就业。

       注释：

       ①根据相关数据计算得来，参见杨眉眉：《如何评判高校男女失衡》，《光明日报》2013年7月31日第16版。

       ②Nunnally & Bernstein认为，在社会科学中，信度系数0.70～0.80即可接受。参见：Nunnally,J.C.,and Bernstein,I.H.,Psychometric Theory(3rd ed.)[M].Mcgraw-Hill:New York,1994.

       ③KMO度量的常用标准为KMO值越接近于1，意味着变量间的相关性越强，越适合做因子分析。其中，0.7≤KMO＜0.8表示尚可，0.8≤KMO＜0.9表示好，KMO≥0.9表示极好。详见陈正昌，程炳林，陈新丰，刘子健：《多变量分析方法统计软件应用(第6版)》，台北：五南图书出版社，2012年，第429页。

       ④对于同一个岗位，招聘信息要求男性本科，女性研究生；或者男性硕士，女性博士。

       ⑤2013年12月4日《人民日报》报道，清华大学研究生张某向记者讲述了不给女生笔试机会的经历：“班里十几个男生都能去笔试了，而女生只有两三个，关键是无论成绩还是经历，我们不比他们差啊!”

       ⑥2014年11月17日《中国青年报》报道，某重点大学毕业生余某说笔试后，她比第二名(男生)高出10多分，她的学校、经历、实践活动都比那个男生突出。但面试时主考官只问了她恋爱和家庭情况，总分出来后，那个男生就排在她前面了，她因此而得不到复试机会。

       ⑦2014年11月17日《中国青年报》报道，河南某高校毕业生黄某先后两次在不同网站看到杭州新东方招聘文案消息后，向该校投了简历，在始终没收到回复的情况下，打电话询问时被告知该职位“仅限男性”。实际上在该校发布的两个招聘信息中，一个显示仅限男性，另一个并没有性别限制。黄某在第三次面对同一个招聘岗位时，带着简历直奔学校人事处应聘，却被告知“我们这个职位要经常出差，所以仅限男性”。即便黄某回答可以接受出差并能调节好工作和生活，仍然无济于事。

       ⑧模型中“不给女性复试机会”在0.1水平下可显著增加找不到工作的风险。

       ⑨女大学生不堪就业压力自杀，是教育失败吗？央视网复兴论坛，http://bbs.cntv.cn/thread-14371088-1-1.html.

       ⑩女大学生找不到工作大闹人才市场：我不要钱，我只要吃饭.人人网，http://blog.renren.com/share/187896432/1624384607.

       (11)大学毕业找不到工作 她竟数次行窃发泄心中不满.新华网江苏频道，http://www.js.xinhuanet.com/xin_wen_zhong_xin/2012-06/08/content_25366693.htm.

       (12)南充大四女生找不到工作悲观厌世坠楼身亡，人民网，http://travel.people.com.cn/n/2014/1120/c41570-26061945-2.html.

标签：性别歧视论文;  社会万象论文;