人力资源当期价值理论与方法，本文主要内容关键词为：当期论文,人力资源论文,理论论文,价值论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源价值计量是一个世界性难题，由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使得对人力资源价值计量的难度要远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今并没有解决这一难题。由于这一难题未能解决，人力资源价值不能进行计量，从而使人力资源效绩也无法科学定量，企业价值核算、绩效考评、收益分配与机制建立等都因缺乏科学的依据而无所适从，特别是收益分配由于人力资源价值无法计量而不能真正反映人力资源的客观实际价值，劳动者权益受到侵犯，严重挫伤了劳动者的积极性，这已成为制约企业人力资源价值开发和进一步发展的重大障碍。因而建立科学的人力资源价值理论和计量模式，恰当地计量和反映人力资源价值是目前亟待解决的重大难题。
一、什么是当期价值理论？
所谓当期价值是指人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值。人力资源当期投入价值（即人力资源当期投入成本）是直接为人力资源所耗用的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出，这些费用理所当然是人力资源当期价值的组成部分，应当列入人力资源当期价值之内。人力资源价值构成的另一部分就是人力资源当期创造和实现的新增价值。企业实现的新增价值包括营业利润、投资收益以及亏损企业的减亏额。新增价值是人力资源和物力资源共同作用的结果。但在现行核算中，只反映物力资源，而未反映人力资源，将企业创造的新增价值完全归功于物力资源，而将人力资源排除在外，显然是不合理的。目前人力资源所创造的新增价值与物力资源所创造的新增价值按现行核算是混为一体的，无法单独反映出来。我们引入弹性系数计算出人力资源创造的新增价值所占比例（H ）而后与企业创造的新增价值相乘，求得了人力资源当期实现的新增价值。这部分新增价值是人力资源创造的当然应列入人力资源当期实现价值之内。这部分价值大，意味着人力资源能力强、实力雄厚、贡献显著，否则反之。
从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。为什么是“当年”的价值呢？这是因为：（1）人力资源价值具有不确定性， 不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。因此，必须固定一个年度按当年计算为好。（2）时间上定为当年，与现行会计、 统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作。人力资源当年发生的投入和当年应分摊的费用与当年创造的营业利润、投资收益等数据和凭证可从当年会计、统计核算资料中取得，十分方便，有利于现行会计、统计核算。
从空间涵义来说，当期价值反映的是一个单位人力资源所实现的经济价值，这与现行核算的单位主体（即以一个独立核算的经济单位为核算主体）是一致的。所以我们计算的人力资源价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资源价值就应大一些，单位创造的经济价值低、效益差，人力资源价值就会小一些，这里不论群体价值、个体价值都是如此。自然，同一个人在不同单位所计量出的人力资源价值是有差异的。有人总是抱怨自己的价值不高、待遇低，但他不知道，人力资源的价值要受单位创造的经济价值和效益所制约，我们所反映的当期价值，就是立足于一个单位的人力资源当年所实现的经济价值。
二、如何计量当期价值？
我们计量的当期价值包括人力资源当期投入成本和当期创造的新增价值两大部份。
人力资源当期投入成本是指直接成本。人力资源的直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本。人力资源间接成本是指与取得、开发和保全人力资源使用价值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接为人力资源价值形成的内容。这部分费用与企业其它经营管理费用一同发生，是管理费用的一部份，与物力资源价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应计入人力资源价值。
人力资源当期创造的新增价值是从企业创造的营业利润和投资收益中分离出来的。对于亏损企业的减亏部分同样应列为企业的新增价值。如何从企业创造的新增价值中把人力资源创造的部分分离出来，这是国内外长期未能解决的问题，我们通过科学的方法与模型解决了这一问题。首先，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：
对新增价值贡献的比例，通过它与企业新增价值相乘，计算出人力资源所创造的新增价值，从而实现了对企业新增价值的分离。
以上述思路为基础，我们分别构建了人力资源当期群体、个体、效绩和分配等四种价值计量模式，以分别计量出企业人力资源当期群体、个体、效绩和分配等四位价值。在计量人力资源当期价值的基础上，我们还构建了人力资源未来群体、个体价值计量模式，计量出未来人力资源群体、个体价值的现值，为企业管理和经营预测、决策提供信息。我们所构建的人力资源价值计量模式，从逻辑关系上联系十分紧密，前一个模式为后一个模式创造了条件，当期价值计量模式为未来价值计量模式提供了条件，形成了人力资源价值计量的有机体系。
人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值计量模式介绍如下：
模式1 ：人力资源当期群体价值＝人力资源当期群体投入成本＋人力资源当期群体实现的新增价值。
V＝L＋（OP＋RI＋DL）×H
式中：V——人力资源当期群体价值
L——人力资源当期群体投入成本
OP——企业营业利润
RI——企业投资收益
DL——企业减亏额
H——人力资源创造新增价值所占比例
模式2、模式3：人力资源当期个体价值与效绩价值内涵一致，所以模式相同：人力资源当期个体价值（效绩价值）＝（人力资源当期个体投入成本＋人力资源当期个体实现的新增价值）×价值调整系数
三、当期价值计量的应用与分析：
为了检验人力资源当期价值理论和计量模式的合理性和可靠性，我们在三家企业进行了专门的应用和实证验算， 应企业要求我们在此以A、B、C分别代表三家企业的名称。
1.A公司案例
A公司是一家国有特大型现代炼油化工联合企业， 现拥有职工1000多名，固定资产原值54.38亿元，销售收入超100亿元。根据A 公司提供的资料，我们计算出了该公司人力资源当期群体价值和个体人力资源价值。
（1）人力资源当期群体价值
根据资料和模式，我们计算出1998、1999和2000年A 公司人力资源当期实现总价值：
V[,1998]＝100090432.02＋（94671083.9 ＋72449630.28 ）×0.2374＝139764889.57（元）
V[,1999]＝127518647.40＋（108465206.1＋91370453.313 ）×0.2596＝179395984.60（元）
V[,2000]＝154827756.67＋（126163787.80 ＋0 ）×0.2135 ＝181763725.37（元）
（2）人力资源当期个体价值
根据资料和模式，我们计算出A某公司正职、副职领导2000 年人力资源价值：
公司某正职领导人力资源价值
V[,i2000]＝（26993.60＋126163787.00÷11280）×1.26＝48104.69（元）
公司副职领导人力资源价值
V[,i2000]＝（25930.4＋126163787.00÷11280）×1.18 ＝43795.86（元）
2.B公司案例
B公司是近几年成立的一家高新技术企业， 公司董事长兼总经理是博士生导师，10多位员工都具有高学历和高级技术职称。
（1）人力资源当期群体价值。
根据资料和模式计算B公司1999、2000 年人力资源当期实现总价值：
V[,1999]＝241930.95＋（3274.53＋0）×0.3143＝242960.13（元）
V[,2000]＝253863.61＋（31983.78＋0）×0.3122＝263848.95 （元）
（2）人力资源当期个体价值。
根据资料和模式，我们计算出B公司某正职领导2000 年人力资源价值如下：
V[,i2000]＝25913.90＋31983.78÷16×1.33＝37124.14（元）
3.C公司案例
C公司是具有40年历史的老牌国有企业，拥有职工近千人， 其主要业务范围是承接各种道路、桥梁及下水道等工程施工项目。
（1）人力资源当期群体价值。
根据资料和模式计算C公司1990、2000 年人力资源当期实现总价值如下：
V[,i1999]＝8556000＋（8250000－30000）×0.317＝11161740（元）
V[,i2000]＝11608000＋（1196000－190000）×0.3513＝11961407.80（元）
（2）人力资源当期个体价值。
根据资料和模式，我们计算出C公司某正职领导2000 年人力资源价值：
V[,i2000]＝（28470＋10060000÷1863）×1.24＝41998.66（元）
4.应用综合分析
（1）我们的计量模式，以当期价值理论为依据， 以当期投入的人力资源成本和实现的人力资源新增价值为其组成内容，通过应用验算，该模式所需数据能从现行核算资料中获取，如：人力资源投入成本可从工资表、管理费用明细账中获得；营业利润和投资收益可从利润表中获得；H比例和Ri系数等可根据现行核算资料计算出来，且计算简便， 具有可操作性。
（2）从应用验算结果看，三家企业人力资源当期实现群体价值、 个体价值偏低，但这符合企业目前实际情况。A公司和C公司虽然从规模上发展较快，但未摆脱粗放式经营的老路，经济总量中物力资源投入较大，人力资源投入有限；B公司虽是高新技术企业，但处于初创时期， 主要资金用于物力资源购置和新产品开发，人力资源不可能有过大投入，因而三家企业计算出来的人力资源创造新增价值所占比例（H ）较低，A公司1998、1999、2000年的H值为0.2374、0.2596、0.2135；B 公司1999、2000年的H值为0.3143、0.3122；C公司1999、2000 年的H 值为0.3170、0.3513。 这些数据与我国国民经济宏观核算中计算出的人力资源对经济总量的贡献率大体一致， 与西方发达国家同类比例值（一般0.70以上）相差太大。另一方面，受国有企业经营大环境的影响，A公司和C公司的经济效益不佳，甚至呈下滑趋势；B公司由于处于创业期、投入期，经济效益也未充分发挥，所以H比例较低， 因而人力资源所创造的新增价值较低，占企业增加值的比重均不超过15％。所以三家企业最后计量出的人力资源当期群体价值、个体价值偏低，是符合我国企业目前的人力资源价值客观实际情况的，也反映出人力资源价值要受各单位经济效益的制约。以上企业经湖南某会计事务所等机构通过评估验证，认为人力资源当期价值计量模式的计算结果比较准确地反映了企业人力资源价值的客观实际情况。