基于改进ENTROPY-TOPSIS法的中小企业 人力资源风险评价研究
潘 丽
(炎黄职业技术学院,江苏 涟水 223400)
摘要： 为了精准地评价中小企业人力资源风险，建立了基于改进ENTROPY-TOPSIS法的中小企业人力资源风险评价模型。根据中小企业人力资源业务的特点，构建了包括5个准则和14个指标的中小企业人力资源风险评价指标体系，接着运用改进ENTROPY法确定各指标权重，并运用TOPSIS法对中小企业人力资源风险进行评价，然后以KK产业园内五家中小企业人力资源风险现状为例进行实证分析。研究结果表明，使用与管理风险、绩效考核风险和薪酬风险是评价中小企业人力资源风险的主要因子；改进ENTROPY-TOPSIS评价模型简单易行、易于求解，可作为评价中小企业人力资源风险的工具。
关键词： 中小企业；人力资源风险；评价；改进ENTROPY-TOPSIS法
随着市场经济的不断完善，重视人力资源管理是中小企业获得竞争优势的一大途径。人才作为中小企业的一种战略性资源，掌握着中小企业的发展前途和未来。因此，完善的人力资源管理体系，是中小企业获得综合竞争力的有力保障。在对企业风险进行评价防控过程中，中小企业会将大部分的精力花费在抵御财务风险和经营风险上，而往往忽略人力资源风险给企业带来的影响。据相关数据统计，人力资源风险给中小企业带来的损失非常巨大，而进行必要的人力资源风险的管理与控制能够有效地降低人力资源风险给中小企业带来的损失[1]。由此可见，对中小企业人力资源风险进行研究具有重要的现实意义。
接车后，首先验证故障现象。关闭点火开关并且拔出钥匙后，仪表盘上各个指示灯一直点亮，无法断电，插入钥匙后再次启动发动机，启动机不工作。只有先将断开蓄电池电源后再重新接上后，重新拧点火开关，启动机才会工作，且可以正常着车。再次关掉点火开关，则发动机无法正常熄火。
图3给出了算法对远场目标定位的均方根误差和偏差情况.可以看出，算法同样表现出了优于其它三种算法的定位性能.在测量误差较小时，仅本文算法可以达到CRLB.Group-2WLS算法无法达到CRLB的原因在于其分组优化的方式导致其无法达到全局最优解.文献[24]的3WLS算法无法达到CRLB的原因在于其在第二步WLS中仅利用了第一步WLS估计中辅助参数估计，而忽略了对目标位置粗估计值的利用，导致了第二步WLS中有用信息的丢失和方程数量的减少，从而降低了定位精度.与近场目标相比，相同的测量误差条件下，算法对远场目标的定位误差较大.
目前国内学者关于人力资源风险的研究主要从人力资源风险产生的原因、具体表现以及防范措施等方面开展。在人力资源风险产生的原因方面，曹洋[2]指出人心理的复杂性、招聘制度不完善以及激励制度不完善等方面是企业人力资源风险成因的主要因素；塔娜[3]指出造成企业人力资源风险有外部因素(比如社会人文因素和政治法律因素)、经济因素、技术因素、内部原因、人力资源本身的特性等；王凯杰指出人力资源管理人员水平受限、企业制度不健全是企业人力资源风险成因的主要因素。在人力资源风险的具体表现方面，曹洋[2]指出企业人力资源风险主要有招聘风险、流失风险、调配风险等。
一、中小企业人力资源风险评价指标体系
在科技知识经济的时代下，人力资源是现代中小企业高产出的资源，高产出的同时也带来了高的风险。目前中小企业的生存很大程度上依赖于人力资源，不论是招聘风险还是道德风险等，都会给中小企业带来一定量的经济损失。在中小企业的人力资源管理中，选好人、用好人、管好人这个三个环节是极其重要的，同时这个三个环节也是防范风险最重要的环节。人力资源风险可以根据不同的分类标准划分为不同的种类。其中，按照中小企业人力资源管理的全过程划分，人力资源风险可划分为：招聘与录用风险；培训风险；使用与管理风险；绩效考核风险；薪酬与福利风险。各部分具体内容如下所述。
1.招聘工作是人力资源管理的的首要环节，是防范中小企业人力资源风险的第一道关口。能否招聘到能力素质各方面均符合中小企业岗位需求的人员，是考核招聘成功与否的最主要的方面。在实际中，由于种种原因，招聘工作并不是很顺利，有时候中小企业招聘结束后，总结招聘的结果根本与预想的结果不一致，或者偏离预期目标，此时就会给中小企业人力资源带来风险。而导致其发生的原因往往在于缺乏科学有效的招聘流程。基于此，中小企业可能会面临着招聘与录用方面的人力资源风险，而该风险通常用人员到岗率、岗位匹配度以及成本收益率这三项指标予以衡量。倘若招聘与录用工作不是很顺利，那么就会给中小企业带来诸如人员到岗率较低、岗位匹配度不高以及成本收益率较低等风险。
(1)设有n 个待评价的中小企业、m 个评价指标，可构建决策矩阵G =(g ij )n×m 。
随着城市化进程的不断加快，市民对城市环境的要求越来越高，传统清淤处理技术弊端如二次污染、淤泥处置不便、占用土地资源等缺点日益凸显。而生态清淤施工过程更加环保，污染物的去除率有效提高，设备占地面积较小，综合成本较低，因此生态清淤一体化技术具备极好的社会经济效益，值得大力推广，在此基础上积极推进实施河道生态修复工程，辅以畅流活水，多措有效提升河道环境。
马桑弯滑坡：位于沟域左岸上部，平面近似“长舌形”，斜坡坡向为280°，地形整体坡度为25°～30°，局部坡度为45°～65°；斜坡前缘高程约为1010.0m，后缘高程为1110.0m，前后缘相对高差约为100.0m，该滑坡体横宽约为90m，纵长约为260m，面积约为2.34×104 m2，该滑坡平均厚度约5.0m，体积约为11.7×104 m3，为中型土质滑坡。
4.中小企业人力资源管理中最难构建和操作的就是绩效考核。其原因在于：考核的结果直接关系到中小企业员工的晋升或者工资待遇，对中小企业员工的职业生涯起到一定的影响作用。在实际中，科学合理的绩效考核体系，能够很好的激励员工。反之，绩效考核不公平性、不全面性以及执行力度不够，均会影响中小企业员工工作的积极性。在实际中，导致中小企业面临着绩效考核方面的人力资源风险最主要的原因在于绩效考核和晋升的体系不科学和不规范、绩效考核缺乏关键性指标、评价标准与岗位不符、考评技术和方法过于简单。基于此，中小企业可能会面临着绩效考核方面的人力资源风险，而该风险通常用绩效考核公平性、绩效考核全面性以及绩效考核执行度这三项指标予以衡量。
5.在经济新常态下，随着生活水平的不断提高，中小企业员工越来越关注薪酬与福利待遇问题。但是，目前中小企业的薪酬与福利待遇制度大部分存在缺陷(比如存在平均主义、岗位之间没有显著的薪酬差距等)，同时没有设计相对合理地薪酬与福利待遇体系。当前，中小企业薪酬与福利待遇制度存在诸如“权、责、利不匹配”、“收入水平偏低，竞争力差”等问题，进而降低中小企业员工对薪酬与福利待遇不满意度，甚至促使在职员工尤其是优秀员工的离职。基于此，中小企业可能会面临着薪酬方面的人力资源风险，而该风险通常用结构满意度和薪酬合理度这两项指标予以衡量。
基于前文所述，并结合文献的研究，依据系统全面、科学、可操作性等操作原则，通过运用理论分析、频度统计、专家咨询等方法，可以构建包括5个准则和14个指标的中小企业人力资源风险评价指标体系，具体内容如表1所示。
表1 中小企业人力资源风险评价指标体系
二、 中小企业人力资源风险评价模型
1.运用改进ENTROPY法确定指标权重。改进熵值法简称改进ENTROPY法，是在熵值法基础上对无量纲化矩阵Y中的元素0.1，以此改进熵值法，其计算步骤如下所述。
Alyn Wallace曾经研修天文学、工程学与物理学，现在是一位全职天文摄影师，他在家附近的威尔士及其他地区开办摄影讲习班。
2.对新入职的员工进行培训是对员工进行自我增值和提高的重要途径。同时，中小企业对新入职的员工进行培训是一项投资活动。对新入职的员工培训得当，能够使新入职的员工大幅度地提高其业务技能和素质，同时也能增加新入职的员工创新意识。倘若对新入职的员工培训不合理，那么就会给中小企业带来诸如培训内容受众率较低、培训人员达标率不高甚至使部分新入职的员工离职等风险。在实际中，导致中小企业面临着培训方面的人力资源风险最主要的原因在于中小企业缺乏完善的培训体系。基于此，中小企业可能会面临着培训方面的人力资源风险，而该风险通常用培训受众率、培训达标率以及培训流失率这三项指标予以衡量。
“一男一女一丝不挂地睡在同一张床上，盖着同一床被子，干一些见不得人的勾当，我血口喷人？这么着吧刘丽芳，我并不想冤枉你，我打110，让警察过来查个水落石出好了！”彭伟民说完掏出手机就要拨号码。
(2)对决策矩阵G 进行无量纲化处理，可得无量纲化矩阵Y =(y ij )n×m 。其中，效益型指标的无量纲化公式如式(1)所示，而成本型指标的无量纲化公式如式(2)所示。
(1)
3.在中小企业的人力资源管理中，有一个重要的过程就是人力资源的配置问题。经过招聘和培训之后，有效的配置人力资源可以给中小企业带来巨大的收益。反之，如果无效或不合理的配置人力资源将会给中小企业带来的危害和损失是不可估量的。例如，在中小企业招聘时，由于HR不可能全面掌握应聘人员的信息，可能会造成人岗不匹配的现象，进而给中小企业带来人岗匹配的风险；中小企业在用工过程当中不可避免地会遇到劳动纠纷，此时不仅会给中小企业带来经济上的损失，也损害了中小企业的名声，进而给中小企业带来劳动纠纷的风险；当在职人员对中小企业因各种原因而不满意、或有更好地就业机会时会促使在职人员离职，此时很可能因关键岗位人员的离职而导致中小企业的关键技术以及核心业务等信息的泄露，进而给中小企业带来在职人员离职的风险。基于此，中小企业可能会面临着使用与管理方面的人力资源风险，而该风险通常用人岗匹配度、劳动纠纷发生率以及在职人员离职率这三项指标予以衡量。
(2)
管沟开挖应严格按照设计图施工，HDPE管的柔性好、重量轻，可以在地面上预制较长管线，当地形条件允许时，管线的地面焊接可使管沟的开挖宽度减小。HDPE管埋设的最小管顶覆土厚度为：车行道下大于或等于0.9 m，人行道下大于或等于0.75 m，绿化带下或居住区大于或等于0.6 m，永久性冻土或季节性冻土层管顶埋深应在冰冻线以下。在结实、稳固的沟底，管沟的宽度由施工所需的操作空间决定。表1为宽度的最小值。
近年来,蛋白质组学技术已广泛应用于乳品中不同蛋白质组分的研究，包括酪蛋白、乳清蛋白和乳脂肪球膜蛋白。通过蛋白质组学技术发现，乳品中除了熟知的几种主要蛋白质外还含有上百种不同种类的蛋白质。 在蛋白质组学研究中，也同时讨论了这些蛋白质的功能性质。D′Alessandro等[12]将不同乳品蛋白质组学研究整合并进行综合性生物信息学分析，总结分析了牛乳中573种蛋白质的编码基因及代谢途径，这些蛋白质涉及牛乳营养物质的运输、机体免疫防御及脂类代谢等功能，还有大量与细胞增殖过程和生理结构、血液系统相关的蛋白质。对牛乳中蛋白质种类的分析，增加了牛乳的利用广度。
(3)
(4)计算指标j 的权重w j ，则：
茼蒿各采样植株的叶片绿素a含量、叶绿素b含量及总叶绿素含量和SPAD-502型叶绿素计测得的SPAD值见表1。
(4)
2.运用TOPSIS法对中小企业人力资源风险进行评价逼近理想点法简称Topsis法，是由Hwang 和Yoon 共同提出的，其计算步骤如下所述。
(1)将上一节中的决策矩阵G 进行标准化处理，可得标准化矩阵H =(h ij )n×m 。其中，效益型指标的标准化公式如式(5)所示，而成本型指标的标准化公式如式(6)所示。
(5)
(6)
(2)计算加权标准化矩阵Z ，则：
(7)
(3)计算指标的正负理想解，则：
(3)计算指标j 下中小企业i ，指标值所占的特征比值p ij ，则：
(8)
(9)
(4)计算待评价中小企业i 与正负理想解的欧氏距离
和相对贴近度RC i ，则：
(10)
(11)
(12)
将RC i 按从小到大排序，可以得到中小企业间人力资源风险大小。当RC i 值越大时，则说明中小企业i 的人力资源风险越小。反之，中小企业i 的人力资源风险越大。
三、实证分析
1.背景材料。在KK产业园内，有A、B、C、D和E五家中小企业。为了研究该产业园五家中小企业人力资源风险，HR科研团队经实地考察、搜集整理，得到五家中小企业人力资源风险相关数据，具体内容详见表2所示。
表2 五家中小企业人力资源风险基本情况
2.运用改进ENTROPY-TOPSIS法对中小企业人力资源风险进行评价。根据式(1～4)和表2中的数据计算可得，人员到岗率的权重为0.0489、岗位匹配度的权重为0.0649、成本收益率的权重为0.0503、培训受众率的权重为0.0674、培训达标率的权重为0.0573、培训流失率的权重为0.0485、劳动纠纷发生率的权重为0.0554、在职人员离职率的权重为0.1031、人岗匹配度的权重为0.0968、绩效考核公平性的权重为0.0634、绩效考核全面性的权重为0.0649、绩效考核执行度的权重为0.0950、结构满意度的权重为0.0964、薪酬合理度的权重为0.0878，进而可得招聘与录用风险的权重为0.1640、培训风险的权重为0.1731、使用与管理风险的权重为0.2554、绩效考核风险的权重为0.2233、薪酬风险的权重为0.1842。由此可知，HR科研团队在评价中小企业人力资源风险的时候，首先应该考虑使用与管理风险，其次是绩效考核风险、薪酬风险和培训风险，最后才会考虑到招聘与录用风险。即使用管理风险、绩效考核风险和薪酬风险是评价中小企业人力资源风险的主要因子，占人力资源总风险的66.28%。
根据式(5～12)和表2中的数据计算可得，A企业的相对贴近度为0.4719，B企业的相对贴近度为0.3209，C企业的相对贴近度为0.4081，D企业的相对贴近度为0.8161，E企业的相对贴近度为0.2975。由此可知，D企业的人力资源风险最小，其次是A企业、C企业和B企业，而E企业的人力资源风险最大。根据上述结果可知，除了D企业外，其他中小企业的人力资源风险均较大(相对贴近度均小于0.5000)，尤其是E企业。为了规避或削弱中小企业的人力资源风险影响，A、B、C和E企业应该从以下五个方面来改进企业人力资源管理：⑴改善招聘流程，预防人力资源管理风险；⑵完善培训体系，抑制人力资源管理风险；⑶强化保障制度，降低人力资源使用管理风险；⑷健全绩效考核体系，减少人力资源管理风险；⑸改进薪酬制度，避免人力资源管理风险。
四、 结语
本文首先根据中小企业人力资源业务的特点构建了包括5个准则(招聘与录用风险、培训风险、使用与管理风险、绩效考核风险和薪酬风险)和14个指标(人员到岗率、岗位匹配度、成本收益率、培训受众率、培训达标率、培训流失率、劳动纠纷发生率、在职人员离职率、人岗匹配度、绩效考核公平性、绩效考核全面性、绩效考核执行度、结构满意度和薪酬合理度)的中小企业人力资源风险评价指标体系，接着运用改进ENTROPY法确定各指标权重，并运用TOPSIS法对中小企业人力资源风险进行评价，然后以KK产业园内五家中小企业人力资源风险现状为例进行实证分析。研究结果表明，使用与管理风险、绩效考核风险和薪酬风险是评价中小企业人力资源风险的主要因子；改进ENTROPY-TOPSIS评价模型简单易行、易于求解，可作为评价中小企业人力资源风险的工具。
参考文献：
[1]黄浩.大齐公司人力资源风险管理研究[D].兰州理工大学,2018.
[2]曹洋.浅析企业人力资源管理风险的产生及规避[J].商场现代化,2013,(05):119～119.
[3]塔娜.企业人力资源风险管理问题探析[J].市场论坛,2019，(03):58～60.
中图分类号： F249
文献识别码： A
文章编号： 2096-3157(2019)30-0097-03
作者简介：
潘丽，炎黄职业技术学院，讲师，硕士；研究方向:企业管理。
标签：中小企业论文; 人力资源风险论文; 评价论文; 改进ENTROPY-TOPSIS法论文; 炎黄职业技术学院论文;