摘要：自改革开放以来，我国社会和经济的发展越来越快，中小企业在国民经济中已经起到举足重轻的作用。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中都已占到相当大的比重，而且提供了大部分的城镇就业机会。但国内中小企业人力资源管理的发 展却远未跟上其规模壮大和利润增长的脚步。为保持我国国民经济的健康、快速发展和扩大社会就业宰，大力发展中小企业就具有非 常重要的意义，因此，加强中小企业人力资源的管理也就显得非常重要。基于此，本文主要阐述了中小企业人力资源管理的特点、中 小企业人力资源管理现状、加强中小企业人力资源的策略，以供参考。
关键词：企业；人力资源；现状；策略
一、中小企业人力资源管理的特点
人力资源管理的特点与企业的主营业务、管理观念、领导方 式、企业文化和企业规模等具有着非常密切的关联。以下是根据 我国中下企业的实际情况对其特点进行总结。
（1）企业规模相对较小，从而导致企业的业务比较单一， 致使企业人员的流动性比较大，使企业不能系统的对人员进行管 理。有的企业职员甚至只是进行技能的的培训后就能上岗工作， 没有制定一套行之有效的的人员选拔、培训、绩效考核、薪酬管 理的制度。
（2）企业的人力资源管理处于传统人力资源管理向现代意 义的人力资源管理的转型阶段，有很多管理观念和方法上的缺陷。 具体来说就是各个职能部门之间还不能很好的适应新观念的要求， 思维还是停留在传统的管理模式上，当然，这需要一定的时间来 逐渐完成转型。所以就需要企业的决策层在制定企业发展战略的 同时要给与人力资源管理部门充分的支持，这样才能有利于实现 企业向现代人力资源管理的转型。
二、中小企业人力资源管理现状
2.1 人力资源管理理念落后 当前我国中小企业人力资源管理理念相对落后，并且受到传统管理思想的影响，导致传统管理思想在我国中小企业的人力资 源管理过程中仍然起着重要影响。在我国中小企业发展过程中， 大多数企业最初依靠是个人投资或家庭成员的组合投资，这就决 定了中小企业往往采取以个人为中心，以家族管理为主的管理模 式，管理者的个人魅力和感召力是企业凝聚力的主要来源，这对 中小企业管理产生了深远的影响。在这种理念的影响下，中小企 业管理者已经习惯于沿用旧的集中管理模式，而不愿进行实际权 力的下放。在中小企业中常见的情况是企业管理者事无巨细，对 企业实行集中管理直接影响到企业管理人员疲于应付日常事务， 精力不能集中进而影响企业战略制定。
2.2 人力资源管理机制不健全 目前，我国的绝大多数中小企业并没有深刻地认识到在企业人力资源管理过程中，采取有效的员工激励措施可以很好的促进 企业效益的提升，既使有些企业认识到激励措施的重要性，但是 人力资源管理的措施主观性强，激励手段单一，仅仅以工资和奖 金等形式作为主要的激励方法，缺少精神动力，不利于充分发挥 员工的积极性、主动性和创造性，难以留住人才，甚至会造成企 业人力资源的退化。同时中小企业的约束机制不到位。由于中小 企业普遍缺乏有效的约束机制，导致企业管理人员不能有效进行 管理，影响到基层管理人员的能力得不到发挥，造成人才闲置甚 至亏损，导致企业缺乏必要的人才储备，会在一定程度上制约中 小企业的进一步发展。
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三、加强中小企业人力资源的策略
3.1 改变人力资源管理理念 企业要领导高度重视和支持人力资源管理，树立以人为本的观念，突破原有的思维模式 , 投人时间指导人力资源管理工作。 直线管理者和员工的观念都要转变，力争将观念上升为制度层。 将原本企业非规范的管理模式逐步改造为适合于企业发展的规范 化管理模式。因此，在人力资源管理过程中，必须通过规范的、 全面的制度建设，使得人力资源管理逐步规范化、合理化和系统化。
3.2 完善企业人力资源管理机制 加强对企业人力资源的绩效管理，最大限度地发挥员工的潜能。在企业的绩效管理的过程中需要自始至终贯彻以人为本的理 念，在企业管理过程中促进员工参与，实现员工自我价值的实现。 同时由于知识型员工的特点，其劳动成果难以衡量，所以对员工 的绩效考核必须极为谨慎，方法必须创新。要制定科学合理的绩 效管理计划，根据组织和员工的个人目标，加强管理和支持，应 给予及时的指导，帮助员工完成计划，尽可能进行定量评价和自 我评价。通过绩效管理形式的创新，形成以物质奖励为主，辅以 精神奖励，同时要加强对企业员工的培训，制定员工培训计划， 进一步加强对企业的人力资源管理。
3.3 建立积极的企业文化 优秀的企业文化将在企业发展过程中发挥着积极的作用，并表现为一种企业发展的人格力量。企业文化主要包括企业员工的 价值取向和行为。所以建立积极的企业文化需要结合人力资源管 理理念，形成适合企业发展的管理体系，坚持以人为本，在员工 中培养一种亲密、信任、合作和宽容的人际关系。所以中小企业 必须坚持不懈地挖掘文化特征与自身需求，在企业内部形成共同 的文化意识，使企业员工对企业价值和目标有共同理解，进而达 成行动共识。
3.4 优化中小企业人力资源管理的环境 首先，中小企业逐渐实行自我的转型，建立完善的企业部门和薪酬福利体系，密切关注员工的需求以及其想法，与其交流并 授予相应的权利，让员工具有安全感、归属感，从而使员工更有 进取心和献身精神。其次，要建立积极地企业文化，丰富员工的 精神需求，提高员工的整体素质，使员工能够更加积极进去。再 次，加大人员的培训，一改以前简单培训或者由师傅带徒弟的形 式，由系统科学合理的培训代替不科学不合理的培训模式。最后， 要可持续的进行人力资源的开发和管理，人力资源管理的发展是 与时俱进的，不同时期人力资源管理有各自的特点，如果不站在 时代的高度来辩证的研究人力资源的管理，人力资源发展就会陷 人机械的、形而上学的旋涡中，马克思主义告诉我们世界万事万 物都在不断变化发展，所以人力资源开发和管理也要与时俱进。
四、结束语
综上所述，人才成为企业竞争优势的较量筹码，是其把握发 展机遇的关键。因此，中小企业必须树立“重视人才，以人为本， 以人制胜”的观念，将人力资源管理从观念转化为有效的行动， 根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源开发和 管理策略，运动先进的人力资源管理观念，注重招聘、录用、晋升、 绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人 才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在 激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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[3] 李慧 . 关于中小企业人力资源管理的若干问题思考 [J]. 现代国企研究，2017（02）.
论文作者:宋永东
论文发表刊物:《大众科学》2017年10期
论文发表时间:2018/4/19
标签：人力资源管理论文; 企业论文; 员工论文; 中小企业论文; 企业文化论文; 观念论文; 人力资源论文; 《大众科学》2017年10期论文;