中国城市青年的劳动积极性及其相关因素研究，本文主要内容关键词为：中国论文,积极性论文,及其相关论文,因素论文,青年论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究目的与方法
1.问题的提出
青年的劳动积极性，是青年心理动力素质系统中不可缺少的一个重要组成部分，在青年素质系统中占居极其重要的地位。研究跨世纪中国青年的劳动积极性状况，揭示影响它的各种因素，对于开发、利用青年的“潜能”具有极其重要的现实意义和实用价值。为此，中国青少年研究中心在1995年6—8月所做的《中国青年素质状况调查》的城市问卷中设计了一组与此相关的题目，以其准确地把握青年在此方面的情况。
2.研究目的
本次调查对青年劳动积极性的研究主要有两个目的：①描述青年劳动积极性的现状；②揭示影响青年劳动积极性的各种因素。但重点放在后一目的上。这是因为，描述青年劳动积极性的现状固然重要，但揭示出影响它的各种因素和作用机制则更为重要。只有当我们真正掌握了影响它的因素和作用机制之后，才能做到有针对性地充分利用积极因素，消除与化解消极因素，从而达到提高青年劳动积极性的目的。
3.研究方法
1）.抽样方法与有效样本分布
本次城市问卷调查所采用的方法为多阶段、不等比分层抽样。抽样共分5个阶段：①第一阶段采用分层抽样方法从全国随机抽取10 个省（市）作为第一级样本。分层时主要考虑社会经济发展这一变量，同时兼顾地区分布，以确保第一级样本对全国具有尽可能高的代表性。被抽中的第一级样本省（市）有：上海、山东、天津、吉林、黑龙江、宁夏、陕西、河北、四川、北京等10省（市）；②第二阶段抽样从被抽中的省内抽两个地区，一是省会城市或较发达地区，二是中下等发达地区；③第三阶段从被抽中的地区抽1个地级市和4个县（镇）。省会城市该阶段省略；④第四阶段从被抽中的省会城市、地级市和4 个县（镇）中抽取一定数量的单位；⑤第五阶段从被选中的单位抽取一定数量的青年。
该次调查共发出城市问卷6000多份，回收有效问卷5394份。其中职业青年问卷为5111份。职业青年的有效样本分布情况为：
①性别分布。男性占51.8%，女性占48.2%。
②年龄分布。19岁及以下占3.7%，20—24岁占42%，25—29 岁占36.7%，30—34岁占17.3%。
③婚姻状况。未婚占55.3%，已婚占44.6%，其它占0.1%。
④职业分布。体力型职业占53.8%，脑力型职业占37.1%，服务型职业占9.1%。
2）.影响青年劳动积极性的各种相关因素的确定方法
为了使我们对转型社会中影响青年劳动积极性的因素之探讨具有相对的科学性和准确性，我们对“究因式”研究中最常用的三种方法全部采用，并将它们同时用于探寻影响青年劳动积极性的真正原因。这三种具体方法是：①“直接测量法”，②“间接归因测量法”，③“潜意识间接测量法”。
二、调查结果与分析
现将本次调查所获得的有关青年工作积极性的现状及其影响因素分析如下：
1.中国青年的劳动积极性处于中等水平，但与发达国家青年之间的差距仍然很大
为了比较准确地测定中国青年的劳动积极性状况，我们在本次调查中采用了“直接测量”与“间接测量”两种方法。“直接测量”的结果显示：16.2%的青年认定“工作时总是干劲十足”与自己的实际情况“符合”；表示“基本符合”的占58.5%；表示“不符合”的只占19.3%；此外，还有6%的青年表示“不知道”。如果在一个3度量表上将“符合”（相当于“干劲十足”）计为3分， “基本符合”（相当于“比较有劲”）计为2分， “不符合”（相当于“比较没劲”或“不想干”）计为1分，则青年对劳动积极性“自我评价”的综合得分均值为1.96 分（“说不清”不参加计算），基本上处于“比较有劲”（2 分）的水平。
在青年对劳动积极性的“对他评价”中，认为“单位里认真干事的人多”与自己所在单位的实际情况相“符合”的占10.1%；“基本符合”的占43.5%；而认为“不符合”的占39%；此外，还有7.4 %的青年表示“说不清”。其综合得分均值为1.69分。尽管上述两种测定的得分结果存在着一定的量的差异，但在性质上，通过两种方法测定出的劳动积极性的得分均值均超过了1.5分。这就是说，无论是“直接测量”， 还是“间接测量”的结果都表明，转型社会青年的劳动积极性处于接近，但尚未达到“比较有劲”的中等水平。
但与发达国家青年的劳动积极性水平相比，1995年中国青年的劳动积极性偏低。1987年中日两国联合所做的调查显示：日本工人中认定“班组（车间）里没有迟到和怠工的工人”与实际工作状况相“符合”（38.7%）和“基本符合”（28%）的比例之和为66.7%，比本次调查显示的中国青年工人认定的“符合”（8.1%）和“基本符合”（37.7 %）的比例之和（45.8%）要高20.9个百分点；日本工人认定“工厂里真干事的人多”与实际工作状况相“符合”（41.6 %）和“基本符合”（43.8%）的比例之和为85.4%，比中国青年工人在本次调查中所认定的“符合”（10.2%）和“基本符合”（43.6%）的比例之和（51.7%）要高33.7个百分点。可见，中日两国青年工人在劳动积极性水平上的差距仍然很大。
2.青年对工作的“创造性”、“主动性”与“兴趣性”需求满足程度，是影响青年劳动积极性水平发挥的最重要因素
改革开放以来，与社会上存在的重物质文明、轻精神文明的现象相对应，在提高青年劳动积极性方面，存在着重“物质刺激”，轻“精神激励”的不良倾向。不少单位领导忽视青年工作主动性与创造性需求的满足，误以为当代青年对此不重视。事实上，这种看法与青年的实际想法相去甚远。
本次调查中的“直接测量”结果显示：当青年对自己所从事的工作特别感兴趣时，表示工作时“干劲十足”（77.2%）和“比较有劲”（20.5%）的比例之和为97.7%，而表示“不想干”（0.1 %）和“比较没劲”（0.6%）两项之和的比例只占0.7%，综合得分均值为4.74分（在10大积极影响因素中排名第一）。而当青年对自己所从事的工作很不感兴趣时，表示工作时“干劲十足”（1.8%）和“比较有劲”（5.8%）的比例之和降至7.6%，而“不想干”（37.6 %）和“比较没劲”（43.6%）两项之和的比例则增加到81.2%，综合得分均值为1.99分（在10大消极影响因素中排名第一）。即青年的兴趣需求得不到满足时的工作积极性水平只及得到满足时的41.98%。
当工作富有创造性时，青年表示“干劲十足”（61.7%）和“比较有劲”（33%）的比例之和为94.7%，而表示“不想干”（0.3 %）和“比较没劲”（0.7%）两项之和的比例只占1 %， 综合得分均值为4.55分（在10大积极影响因素中排名第三）。而当工作毫无创造性时，青年表示“干劲十足”（2.5%）和“比较有劲”（6.7%）的比例之和降至9.2%，而“不想干”（20.4%）和“比较没劲”（50.9%）两项之 和的比例则增加到70.3%，综合得分均值为2.19分（在10大消极影响因素中排名第三）。这就是说，青年的创造性需求得不到满足时的劳动积极性水平只及得到满足时的48.13%。
当自己对工作能做主时，青年表示“干劲十足”（66.1%）和“比较有劲”（28.7%）的比例之和为94.8%，而表示“不想干”（0.6 %）和“比较没劲”（0.6%）两项之和的比例只占1.2%，综合得分均值为4.59分（在10大积极影响因素中排名第二）。而当自己工作处于十分被动状况时，青年表示“干劲十足”（7.5%）和“比较有劲”（10.1 %）的比例之和降至17.6%，而“不想干”（28.7%）和“比较没劲”（34.7%）两项之和的比例则增加到63.4%，综合得分均值为2.33分（在10大消极影响因素中排名第六）。即青年的工作自主性需求得不到满足时的劳动积极性水平只及得到满足时的50.76%。
平均高达95.73%的青年在工作的“创造性”、 “主动性”与“兴趣性”需求得到满足时表示自己的工作积极性处于“干劲十足”或“比较有劲”的状态，以及平均高达71.96 %的青年在上述三种需求得不到满足时表示自己的工作积极性处于“不想干”或“比较没劲”的状态。这一事实表明：“创造性”、“主动性”与“兴趣性”需求的满足与否，对当前青年劳动积极性水平的高低有着强烈而广泛的影响。详见下表：
表1 在下列情况下您的工作积极性如何？
注：①工作积极性水平采用5度量表法计分。“干劲十足”计5分，“比较有劲”计4分，“说不清”计3分，“比较没劲”计2分， “不想干”计1分。
②强度值＝（平均值－最小值）／最大值－最小值。当计算积极影响的强度值时，“干劲十足”计5分，“不想干”计1分；当计算消极影响的强度值时，则倒过来计分。
③广度值中的高分组表示大于中值的百分比，低分组表示低于中值的百分比。当计算积极影响的广度值时，“干劲十足”计5分， “不想干”计1分；当计算消极影响的广度值时，则倒过来计分。
3.领导与管理水平的高低，是影响当前中国青年劳动积极性高低的又一重大因素
对青年劳动积极性影响因素所做的“直接测量”结果表明：“领导非常关心”所产生的正向影响在10大积极因素中排名第五，“领导很不关心”所产生的负向影响在10大消极因素中同样排名第五，而它的正负综合影响排名则位居第四位。“干好干坏一个样”所产生的消极影响在10大消极因素中排名第二，仅次于“自己不感兴趣”。这些数据与事实表明：领导作风与管理水平是制约当前青年劳动积极性水平高低的重要变量。
上述影响在有关青年劳动积极性影响因素的“间接归因测量”与“潜意识间接测量”结果中表现得更为突出。“间接归因测量”结果表明：青年中将当前一部分青工劳动积极性不高的原因归于“领导问题”（如“领导只顾个人利益，对青年漠不关心”等）和“管理问题”（如“激励机制不健全”、“干好干坏一个样”等）的占19.6%。在青年认定的影响青年劳动积极性的诸种因素中位居第二位。
“潜意识间接测量”结果则表明：在我们预设的最常见的实际影响青年劳动积极性的5大因素中，即“单位领导对下属是否关心”， “同事之间关系是否融洽”，“工资、奖金、福利是否比多数单位高”，“工作干好干坏差别大小”，“晋职、提干是否主要靠才干”等5 个变量中，“单位领导对下属的关心程度”这一解释变量与目标变量“青年的工作干劲大小”之间的的相关程度最高（x[2]＝1403.52，DF＝9，V ＝0 .37，G＝0.57，P〈0.0000）。在领导对下属很关心的单位， 青年表示工作“干劲十足”（52.9%）和“比较有劲”（39.7%）的占92.6%，“比较没劲”和“不想干”的仅占6.5%； 而在领导对下属很不关心的单位，工作“干劲十足”（7.1%）和“比较有劲”（45.2 %）的比例降为52.3%，“比较没劲”和“不想干”的比例则上升到43.6%。换句话说，在领导很关心的情况下，青年工作积极性较高的比例是领导很不关心时的2.05倍（两者相差40.3个百分点）；而在领导很不关心的情况下，青年工作积极性较低的比例则是领导很关心时的6.7倍（两者相差37.1个百分点）。
与此同时，“晋职、提干是否主要靠才干”这一解释变量与目标变量“青年的工作干劲大小”之间的相关程度也较高（x[2]＝650.08，DF＝9，V＝0.25，G＝0.35，P〈0.0000），在5 项预设的解释变量中位居第三。“晋职、提干主要靠才干”的单位，青年表示工作时“干劲十足”（11.6%）和“比较有劲”（52.7%）的比例之和降低到64.3%，“比较没劲”和“不想干”的比例则上升到31.3%。换句话说，在“晋职、提干主要靠才干”的情况下，青年工作积极性较高的比例是晋职、提干主要不是靠才干时的1.4倍（两者相差25.6个百分点）；而在晋职、 提干主要不是靠才干的情况下，青年工作积极性较低的比例则是晋职、提干主要靠才干时的3.6倍（两者相差22.7个百分点）。
4.经济收入（即工资、奖金、福利等）的高低，仍是制约大多数中国青年劳动积极性提高的一大重要因素
在“直接测量”中，“奖金福利很高”对青年工作积极性水平的正向影响在10大积极影响因素中排名第三。“奖金福利因素”的正负综合影响在10大因素中排名第六。这表明：增加经济收入，仍是当前提高中国青年劳动积极性水平的重要手段之一。
收入、报酬的高低对青年劳动积极性的这种影响作用，在有关青年劳动积极性影响因素的“间接归因测量”和“潜意识间接测量”结果中也表现得极为明显。“间接归因测量”结果表明：青年中将当前一部分青工劳动积极性不高的原因归于“工资、福利、 收入、 报酬低”的占42.2 %（位居第一， 比排名第二位的“领导与管理水平”因素还要高22.6个百分点）。从青年对他人劳动积极性不高原因的这种归因倾向中，我们可以看到，收入因素对青年劳动积极性的影响仍然是十分强大的。这种影响由于“人格面目”的作用，在“直接测量”中也许是被青年大大地打了“折扣”。而间接测量的结果，在很大程度上更具有真实性。因为，正如前面所说，在这种间接归因测量的情况下，青年的回答是通过第三人称（即“他人”）的方式来表现的，表面上回答的是他人的情况，因而，没必要加以“掩饰”。
“潜意识间接测量”结果也表明：“工资、奖金、福利是否比多数单位高”这一解释变量与目标变量“青年的工作干劲大小”之间存在着显著的相关关系。在“工资、奖金、福利比多数单位高”的情况下，青年工作时“干劲十足”（43.5%）和“比较有劲”（41.5%）的占85%，“比较没劲”和“不想干”的占11.2%；而在“工资、奖金、福利比多数单位低”的情况下，青年工作时“干劲十足”（11.3%）和“比较有劲”（52.5%）的比例之和下降为66.8%，“比较没劲”和“不想干”的比例则上升到27.4%。换句话说，在“工资、奖金、福利比多数单位高”的情况下，青年工作积极性较高的比例提高18.2个百分点；而在“工资、奖金、福利比多数单位低”的情况下，青年工作积极性较低的比例则提高22.7个百分点。
5.究其根源，转型社会中出现的青年劳动积极性不高现象，是转型社会中所特有的“重物质、轻精神”、社会利益分化的“无序化”，以及青年收入预期过高等三大因素交互作用的结果
改革16年来，社会在总体上存在着一种“重物质、轻精神”，即所谓“一手硬，一手软”的现象。这种现象所导致的一大严重后果是，社会在构建它的“激励机制”时，过分地强调了“物质激励机制”对青年工作积极性的作用，而忽视了“精神激励机制”的影响。在社会上，尤其是在基层某些领导者眼里，职工的“职责”就是“干活”，职工的“权利”就是“拿钱”。领导与被领导者之间的关系、厂长与职工之间的关系似乎完全变成了一种单一的、赤裸裸的“金钱”、“雇佣与被雇佣”的关系。在某些厂长的权力没有明确的“边界”、或虽有“边界”但不加遵循的情况下，青年的许多正当权利（如自主权、民主权、参与权、监督权等）在一些地区、一些单位不能充分履行。这使得原来是单位或企业的“主人翁”，一下变成了从属于某一领导的“雇佣工”。青年在工作中丧失了“主动性”、“自主性”、“独立性”及其“主人翁”意识。企业的主人，在实际上变成了“边缘职工”。于是，一部分青年在上述心理与精神需求得不到满足的情况下，便采用了“混日子”、“磨洋工”的消极工作态度与方式来对这种不尽人意的现状加以“抗拒”。
更为严重的是，社会以忽视“精神激励机制”为代价所建构出的“物质激励机制”，在转型社会“利益分化的无序化”这一宏观社会经济大背景因素的作用，远没有达到预期的目的。“物质激励机制”所产生的积极影响，在利益分化中所导致的“社会分配不公”意识、“相对剥夺感”等心理因素的作用下被巨大的“消解”了。这是因为：
转型社会中出现的利益分化，其实质是一种无序的分化。即利益或收入差距的扩大主要不是通过劳动者在“本职岗位”上的“多劳多得”来实现的；主要不是那些在创造社会物质财富和精神财富中有较大贡献的人先富起来；而是相反，利益的分化主要是由于群体与群体之间因拥有不同的“自然资源”（如地理环境、交通条件等）、“经济资源”（如生产力水平、技术水平、经济基础和经济结构等）、“社会资源”（如“权力资源”、“政策资源”等）导致的；主要是资本受益、不正当收入、第二职业收入以及实物分配的份额不断增加的综合性结果。转型社会利益分化的一个重要事实是：地区之间的收入差距，城乡居民之间的收入距，行业之间的收入差距，不同所有制职工之间的收入差距，以及社会上高低收入阶层之间的差距，远远大于群体内部职工之间的收入差距。而“群体外”收入差距的过分扩大，以及“群体内”收入差距的过小，必然会造成一部分人在劳动岗位上不积极劳动也能获得高收入，以及另一部分人在本职岗位上即使积极劳动也不能获得高收入的“个人收入”与“劳动投入”相对分离、不成正比的现象。这种现象无疑会使青年产生如社会心理学上所讲的“社会分配不公”意识和“相对剥夺”意识，从而，极大地挫伤青年在“本职岗位”上的劳动积极性。本次调查中，有19.2%的青年将当前一部分青年工劳动积极性不高的主要原因归因于“社会分配不公”和“社会风气”不好（位居第三）。这从一个侧面间接地反映了利益分化的无序化对青年劳动积极性确实具有极大的消极影响这一“社会事实”。
转型社会中出现的青年劳动积极性不高，还与转型社会群体外收入差距过大、青年急于致富等因素而导致的青年收入预期过高密切相关。本次调查发现：无论是脑力型职业青年，还是体力型职业青年，他们所期待的“合理”工作收入，都是他们实际收入的两倍多。实际收入与预期收入之间的这种巨大“差距”，在工作单位内部是无法“填平”的。于是，一部分青年便转向“群体外”、“体制外”去谋求“财路”，实施所谓的“一人两制”战略，即拿着公有制单位的钱、住着公有制单位的房，但主要精力却是在外从事“第二职业”，干着地地道道的“私活”，而在自己所属单位内部，劳动积极性可以说是降到了极点。
综上所述，影响中国青年劳动积极性的因素是多方面的。“物质激励机制”不是刺激青年劳动积极性提高的“唯一机制”。尤其是当前青年的“社会分配不公”意识、“相对剥夺”意识以及对劳动报酬“预期过高”等心理因素的作用下，“物质激励机制”所发挥的功能正在递减。在其它因素不变的前提下，群体内部如果按照“平均主义”的方式增加收入，而不是较大幅度地“拉开收入档次”，那么，在群体外收入差距过大的情况下，对于提高当前青年的工作积极性一说，单纯的物质激励无疑地只是一种“低效的投入”，甚至可以说是一种“无效的投入”，与此同时，随着青年“温饱”问题的解决，“生存需求”的重要性逐渐让位于“发展需求”。青年人“发展需求”的满足程度，在影响青年工作积极性的各种因素中，正在并将越来越占居着重要的、不可忽视和替代的地位。
标签：社会因素论文;