家族企业代际传承方式及其路径：152个样本，本文主要内容关键词为：样本论文,路径论文,家族企业论文,方式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国民营企业大都以家族企业的模式存在，而目前大部分家族企业仍由第一代家族企业家所经营。在家族企业初次交接班浪潮悄然袭来之时，传承问题已成为学者、企业家、政府关注的热点。对于家族企业来说，继任不只是一般企业老领导人的退出和新领导人的进入，因此，研究家族企业成功代际传承的影响因素，探讨传承路径，对实现家族企业的持续发展具有重要现实意义。
一、相关文献回顾
在国外，自20世纪60年代以来家族企业权力继任逐渐成为一个专门的研究领域，到70年代，建立在实证研究基础之上的理论框架初具雏形。在早期的研究中，大多数学者都将注意力集中在了对传承过程的描述和对最佳传承实践的探求，后来一些学者试图识别过程的不同维度和阶段，从而对传承的成功与否加以区分，并进一步识别有效传承的影响因素。由此可以将西方权力继任研究分为两种类型：一是关于家族企业代际传承的过程研究。Longenecker ＆Schoen(1978)提出家族企业代际传承的过程包括了7个阶段，即进入前、初步进入、初步发挥作用、发挥作用、发挥重要作用、接班早期和正式接班[1]。Handler(1989)将继承过程概括为3个阶段，即个人发展、企业发展、领导权继承[2]。Gerisck等(1999)提出家族企业的经典模型——三极发展模式，把家族企业划分为4个阶段，即年轻的企业家庭、进入企业、一起工作和传递领导权[3]。 Matthews-Moore-Fialko(1999)提出认知归类路径分析模型，分析了父辈领导人与子辈接班人的各种不同心理认知对于接班过程的具体影响[4]。二是家族企业成功代际传承的影响因素研究，主要是围绕父与子之间的相互关系和影响展开。如Stavrou(1998)等人提出三层次代际传承模型中影响子女加盟家族企业的四大因素，即家族、个人、企业、市场[5]；Dunn(1999)提出焦虑分析模型，在“鲍恩家族系统学说”的基础上，构建了基于个人、家族与企业需要的接班研究模型[6]；Bruno(2002)等人提出接力赛跑模型，总结归纳出影响成功实现交接班的四个因素，即次序、时机、技巧和沟通[7]；Sharma(2003)以118位家族企业在任领导人为研究对象，发现可信赖的继承人的接班倾向才是家族企业制定和实施传承计划的主要驱动力，而现任领导人的内部传承意愿对传承计划的诸要素实施程度没有直接的影响[8]。
在国内，民营企业起步较晚，关于这类企业的研究缺乏系统化的理论支撑，与西方还存在相当大的差距(苏启林、欧晓明，2002)。有关家族企业代际传承的研究则更少，往往集中在借鉴国外理论性研究或者个案访谈分析，缺乏对家族企业代际传承的定量性实证研究。如：李蕾(2003)将家族企业的代际传承分为表层传承(即职位传承)、深层传承(即所有权、控制权、经营权传递)和核心传递(即事业传递)三种类型[9]；范升红(2004)运用M－M－F模型解释四种认知归类路径在国内家族企业中的反映[10]；李强(2006)指出我国家族企业的传承模式：“辅助登基”模式、“撒手不管”模式、“垂帘听政”模式[11]。陈凌、应丽芬(2003)运用三极发展模型指出，当前我国家族企业由于受社会环境、企业成长阶段、企业背景、企业规模以及产业特点和性质等因素的多重影响呈现出多样性；韩朝华等(2005)根据对17家私有企业主访谈指出私有企业主在接班人的选择上首选对象是其子女或亲属，但他们对接班人的能力也有较高要求。因而，选拔经营接班人不太可能是一种只讲感情不问能力的非理性过程。
总的来看，目前大量的国外成熟理论或者模型都具有一定的借鉴作用，但是研究方法在我国目前情况下实施则具有一定的难度。因为它们都是基于市场经济比较成熟的背景下进行的，而且大多以上市公司为研究对象，信息和资料相对充分而且公开。而国内学术界对于家族企业的代际传承研究往往集中在对继任过程的阶段和标准上，并且现有的研究也多以理论性研究或者个案访谈分析为主，缺乏对家族企业代际传承的定量性实证研究。因此，拟从实际调查出发运用定量分析的方法探索解决这一现实问题的方法与途径。
二、研究方法的选择
在此，对问卷设计及数据收集作相关说明。
(一)问卷设计
问卷设计的步骤主要包括：
第一，问卷总体分为两大部分，前者为调查企业的总体情况共53项，后者为家族企业代际传承的影响因素共44项。各影响因素计分方法采用7分制Liketer量表，1表示完全不同意，4表示很难说，7表示完全同意。
第二，对15家经营规模较大的温州家族企业主进行了2～3小时的访谈，提出相关疑问，纠正了问卷中存在的问题。
第三，对温州上规模的打火机企业进行事先的抽样调查，修整问卷内容，并重复抽样调查，最终确定总体情况26项，影响因素32项。
(二)数据收集
于2007年6～7月，对温州地区家族企业主关于代际传承的影响因素问题进行了面对面的调查。根据温州统计局提供的资料，按照温州地区法人单位数量的实际分布百分率①，将温州地区有代表性区域(低于5％地区除外)划为8区，分别是鹿城区(15％)、瓯海区(10％)、龙湾区(8％)、乐清(18％)、瑞安(14％)、永嘉(9％)、平阳(8％)、苍南(10％)，再对各区按比例随机抽取一定数量上规模的家族企业。
问卷发放鹿城区48家、瓯海区16家、龙湾区10家；瑞安塘下、莘城、安阳各10家；乐清北白象28家，柳市15家；永嘉8家；平阳18家；苍南20家，共193家。其中，回收问卷165份，有效问卷152份，无效问卷13份。回收率为85.5％，有效问卷回收率为78.8％。
三、实证分析
下面在对样本作描述性分析的基础上，进行因子及回归分析。
(一)样本的描述性分析
在152家被调查的家族企业主中男性占93.4％、女性占6.6％：家族企业主的年龄40岁以下占31.3％、40～55岁占61.3％、55岁以上占7.3％；其中85.5％企业上即创业者尚未完成代际传承，已经过渡到第二代的企业仅有15.9％，其他有2.6％。
接受调查的家族企业的寿命均值为13.7年，但其中最大值长达36年，最小值不到1年。Alcorn(1982)研究得出，家族企业的平均寿命为24年，而创业者在位的平均时间也是24年，所以在家族企业创业者离任的同时往往企业走向消亡。但是在被调查企业中寿命超过24年的仅占7.5％。
从接受调查的企业规模上看，企业主自认为企业资产超过5亿元(2.1％)、1亿～5亿元(14.7％)、5000万～1亿元(23.8％)、1000万～5000万(30.8％)、500万～1000万(16.1％)、500万以下(12.6％)，企业资产超过1000万的企业高达71.3％：企业职工人数1000～5000人占12.2％，500～1000人占21.6％，最多的是100～500人规模的企业，占44.6％.100人以下的企业占21.6％；行业主要集中于制造业，占59.9％，其中鞋革20.4％，电器工业11.6％，以及其他等。
(二)代际传承影响因素的因子分析
本研究的代际传承影响因素有32个项目，选择主成分法，用平均正交旋转法旋转，提取6个因子计算因子荷重，对于因子荷重没有超过0.5的变量采用删除的办法，重复同样的方法进行因子分析。
通过SPSS13.0软件计算统计量KMO，并进行Bartlett球型检验，从而对相关矩阵进行检验。结果表明，KMO=0.713，Bartlett球型检验在0.000水平上显著，表明适合因子分析。
因子分析的最终结果产生6个因子，其累积方差贡献率为60.912％。同时计算了6个因子的内部一致性系数，这是量表测量可靠性的一个指标。6个因子的Cronbach's Alpha值分别为：0.742，0.789，0.742.0.751，0.674.0.474，说明每个因子基本上具有比较满意的信度，除因子6略为偏低外(见表1)。
因子1(Fl)主要与父母的期望、子女的义务、家族成员的影响力、社会关系与家族企业的发展有关，可以命名为“传统文化观念”。因子2(F2)主要与接班人个人信念、创新欲望和才能赶超意识有关，可以命名为“子女能力与表现”。因子3(F3)主要与家族企业管理模式具有相对的优越性、主张持续这种形式的存在有关，可以命名为“企业治理模式的优越性”。因子4(F4)主要与家族企业管理模式的不足以及对子女加盟影响等有关，可以命名为“企业治理模式的不足”。因子5(F5)主要与子女的就业压力、家族企业就业的容易度、就业避风港有关，可以命名为“就业市场”。因子6(F6)主要与子女能力、个性发挥、家族成员主动退出企业有关，可以命名为“子女发展空间”。
(三)家族企业代际传承影响因素的Binary Logistic回归模型分析
在众多影响家族企业代际传承的因素中，为了找到与其密切相关的因素，采用二分逻辑回归统计分析。Binary Logistic回归模型对因变量只有0与1编码，估算出一个事件发生的概率[12]。由此把“将来企业的经营权是否愿意移交给子女”作为因变量，“不愿”归类为0，“愿意”归为1。然后，将因子分析得到的6个因子作为自变量，通过建立Binary Logistic回归模型进行分析。
根据表2～表5可以得到以下结论：
第一，表2数据显示超过半数的家族企业主愿意把企业的经营权移交给子女，说明“子承父业”模式是家族企业代际传承的主流模式。
第二，Logistic回归拟合优度检验。表3结果表明，卡方检验
=5.059，相伴概率Sig＝0.751，显然Sig值大于给定的显著性水平0.05，表明在可接受的水平上模型拟合了数据。
第三，表4表明，模型有效性经卡方检验=38.379，显著性水平Sig=0.000，模型正确率达到70.3％，说明总体上具有很大的说服力。
第四，在表5的最终方程中F1、F2、F3先后进入了回归方程(回归系数的显著水平在0.002以上)，说明传统文化观念(F1)、子女个人能力表现(F2)、家族企业治理模式的优越性(F3)对向子女移交经营权有正相关。
从影响程度的大小来看，子女个人能力表现(F2)影响最大，传统文化观念(F1)其次，家族企业治理模式的优越性(F3)影响最小。
Binary Logistic回归的分类概率方程为：
(1)
根据方程(1)，若0.716F1＋0.853F2＋0.677F3＋0.056>0，那么
＞1，1＞P＞0.5，这意味着家族企业主将愿意把经营权移交给子女；如若0.716F1＋0.853F2＋0.677F3＋0.056<0，那么＜1，0＜P＜0.5，这意味着家族企业主将不愿意把经营权移交给子女。
(四)关于向子女移交经营权的路径分析
1.移交经营权的路径分析
虽然绝大多数企业主决定最终向子女移交经营权，但是往往其路径并非十分清晰。为了探讨经营权移交路径，就“子女毕业后是否马上安排到自己家族企业工作”进行问卷调查。其中18.8％的企业主回答是肯定的，81.2％回答是否定的，说明大部分子女毕业后不是被马上安排到家族企业工作。
2.经营权移交路径Binary Logistic回归模型分析
为了探究何种因素影响经营权的移交路径，进行二分逻辑回归分析，将“是否子女一毕业就马上安排到自己家族企业去工作”作为因变量，把“是的”回答归类为0，“不是”归类为1，再将因子分析得到的6个因子作为自变量，同样进行Binary Logistic回归模型分析。结果如下：
第一，Logistic回归拟合优度检验。表6表明，卡方检验=7.714，相伴概率Sig=0.462，显然Sig值大于给定的显著性水平0.05，表明在可接受的水平上模型拟合了数据。
第二，表7表明，模型有效性经卡方检验=11.977，显著性水平Sig=0.003，模型正确率达到81.2％，说明总体上具有较大的说服力。
第三，在表8最终方程中F1、F3，先后进入了回归方程(回归系数的显著水平在0.019以上)，传统文化观念(F1)、家族企业治理模式的优越性(F3)对子女毕业后马上到自己的家族企业工作有显著的负相关。从影响程度的大小来看，传统文化观念(F1)大于家族企业治理模式的优越性(F3)的影响。
Binary Logistic回归的分类概率方程为：
(2)
根据方程(2)，若-0.577F1-0.554F3＋1.64＞0，那么＞1，1＞P＞0.5，这意味着家族企业主将不会把毕业后的子女马上安排到自己家族企业工作；如若-0.577F1-0.554F3＋1.64＜0，那么＜1，0＜P＜0.5，这意味着家族企业主将马上安排毕业后的子女到自己家族企业工作。
3.经营权移交路径的选择
对于81.2％不会马上安排子女毕业后到自己家族企业工作的企业主来说，通过问卷“如何安排子女毕业后工作”(见表9)得知其中41.5％会让子女自己尝试创业，30.2％会让子女先在家族企业外工作积累经验，26.4％的企业主认为家族企业只是子女职业选择的一种，其他选择占1.9％。
四、结论
影响我国家族企业成功代际传承的因素主要有6个，即传统文化观念(F1)、子女能力与表现(F2)、家族企业治理模式的优越性(F3)、家族企业治理模式的不足(F4)、就业市场(F5)、子女发展空间(F6)。
通过数据分析发现，目前接受调查温州家族企业的平均寿命是13.7年，而81.5％的企业还没有完成初次的权杖交接，68.7％的第一代企业主年龄在50岁前后，大部分人即将面临家族企业代际传承的问题，“子承父业”模式被公认为目前家族企业代际传承的主流模式。
在影响向子女移交经营权的因素中，“子女能力与表现”(F2)是最具决定性的因素，然后是“传统文化观念”(F1)、“家族企业治理模式的优越性”(F3)，这些因素对于家族企业的经营权向子女移交具有强烈的正相关，证实了假设H1.1、H2.1、H3.1。但是外部的就业市场(F5)、子女发展空间(F6)对经营权移交给子女的意愿的影响没有达到显著性水平。
在对子女移交经营权的路径选择上，“传统文化观念”(F1)表现得最具影响力，其次是“家族企业治理模式的优越性”(F3)，这些因素对因变量具有显著的负相关。但是，子女能力与表现(F2)、就业市场(F5)、子女发展空间(F6)等因素对传承路径的影响没有达到显著性水平。
传统文化观念(F1)、子女能力与表现(F2)、家族企业治理模式的优越性(F3)等因素表现越强烈，对家族企业代际传承的成功越有帮助。但是其中传统文化观念(F1)、家族企业治理模式的优越性(F3)等因素越强烈，反而会促使现任企业主们决定子女毕业后不是马上到自己的家族企业工作，而是选择家族企业外历练，其中包括推荐子女自己去创业或者到相关的企业去积累工作经验等。最终，在接班人积累相应的工作经验及能力之后替代创业者成为家族企业的第二代领导人。
注释：
①资料来源：温州市统计局《第一次经济普查主要数据公布》，2006年1月。