现代公司理论及其形成背景——兼论企业家与职业经理的区别，本文主要内容关键词为：企业家论文,职业经理论文,区别论文,背景论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕F270 〔文献标识码〕A〔文章编号〕1000-7326（2000）01-0012-09
一、问题的提出——什么是现代企业，企业家与职业经理的区别何在
当前我国经济体制改革正进入企业体制创新、体制转换的阶段。建立现代企业制度是摆在理论工作者与实际管理人员面前的重要任务。然而考察相关的理论研究，我们发现，对于现代企业的特征，对现代公司理论的讨论未能以现代企业的形成过程为背景。人们讨论现代企业制度的建立，并未真正识别什么是现代工商企业，或者将其视为不言而喻的、明白无误的概念。于是人们从各自的理解去讨论问题，对企业理论所相应的企业特征、时代属性模糊不清；对于现代公司理论本身及其进展未能很好把握。这些不足不仅未能很好地为企业改革提供理论支持，甚至带来许多概念上的混乱。例如，对什么是企业家，什么是职业经理，对企业家与职业经理是否有区别以及如何区别等并不明了。不仅在报告，在官方文件中，而且在大量的理论文献中，一些人把企业家与职业经理混而为一，频繁地交替使用。
本文从“雇主的企业——企业家的企业——职业经理的企业”的演变过程出发，区分三种企业的不同特征，探讨现代企业的内涵与现代公司理论形成背景，述评现代公司理论的核心问题——所有权与控制权关系的五种主要理论的内容与不足。最后就企业家与职业经理的不同角色进行识别。
二、雇主的企业——企业家的企业——职业经理的企业
尽管20世纪六七十年代以来，一些经济学家对现代经济制度给予了越来越多的重视，其中也包括“新制度经济学”的研究。但是在有关著作中，公司基本上仍是被视为一个生产单位，公司理论也就停留在生产理论之上。美国著名企业史学家钱德勒系统地研究了现代工商企业兴起过程以及由此而形成的经理阶层与经理式的资本主义。这为我们讨论现代公司理论提供了背景。
钱德勒在考察了美国现代工商企业形成的历史，论述了企业经由“雇主的企业（owners enterprise ）——企业家的企业（entrepreneurial
or
familyenterprise ）——经理的企业（managerial enterprise）”的成长历程。在传统的资本主义时期， 公司本质上是个人企业。其特征是：公司规模不大，是一种单一单位的企业，一般只生产单一产品，只有单一决策机构。在这种情形下，出资者（老板）管理公司。即使是合伙企业，其股权还是由少数人或家族所掌握。这种单一单位的企业极少雇用两三个以上的管理人员。这种企业可称之为雇主或老板的企业。
19世纪70年代，美国开始出现现代工商企业。20世纪20年代是现代工商企业在美国的成熟期，到20世纪中期，现代工商企业在美国取得支配地位。在传统的企业，即雇主的企业向现代工商企业过渡的过程中，还出现钱德勒称之为企业家的企业和家族式的企业。
在企业家的企业或小型的封闭公司中，股东往往是创业企业家的家族成员、朋友和关系较深的商业伙伴，因而可以对企业的经营管理进行密切的监控，以保证企业能对股东的利益负责。历史上，企业家的企业、家族的企业的规模也可以发展到相当惊人的程度。在这种情形下，企业家及其合伙人无法从事全部管理工作，中下层管理甚至一些上层管理要由支薪经理担任。但是，在企业家的企业中，创业者、出资者基本上保持了对企业的控制和管理。
随着企业家的企业的规模扩展与所有权分散，企业转化为经理的企业。在这样的企业中，股东不再可能从事高层管理，也缺乏从事高层管理的技能、知识。支薪经理既从事短期经营活动，也决定长期的发展。钱德勒认为，“由一组支薪的中高层经理人员所管理的多单位企业即可适当地称之为现代企业”。正是企业家自己所创建的新机构与制度，其管理方式及其所实现的功能，导致了企业家自己退出这个舞台，并成为以后企业继续成长与竞争的基础。
家族企业要么是由于经营不善而消失，要么是过渡成为公众公司。世界著名的冠以家庭名称的大公司，比如美国的福特公司、威斯汀豪斯公司、柯达公司、杜邦公司，欧洲的梅赛德斯—奔驰公司、西门子公司、菲利浦公司、罗尔斯—罗伊斯公司，以及日本的松下公司、三菱公司、日产公司，其家族所占有的股份已很微小，家族成员也退出了上层管理的历史舞台，而成为典型的公众公司或现代企业。
由家族企业向现代公众公司过渡有短有长。一般而言，家族对企业的控制和管理难以超过三代或四代。当然也有极少数公司延续了更长的时间。例如，莱维——斯特劳斯公司、罗思柴维尔家族、杜邦公司等是延续了6代或7代的家族企业。杜邦公司1802年创立，由家族控制和管理了170年之久，直到20世纪70年代才由专业管理层接管。考察中， 我们发现，延续较久的这些家族企业，它们中有一个共同的特点，就是都严格遵守某些规则。这些规则使其部分地具有现代工商企业的特征。其中一条规则是，除非和其他非家族成员的雇员一样，甚至更为能干和勤奋，否则，家族成员不可在企业中工作。例如，杜邦公司的男性成员都可以在公司得到一个起步工作，5年后由4至5 位家族长者对其表现进行仔细评价。如评价表明其10年后难能成长为高级管理人才，他就会被要求离开公司。
1963年，有关美国200家非金融公司的研究表明， 没有一家公司的股份被某一个人、某一家族或某一集团掌握80%以上；没有一家公司是由某一个人所控制。200家公司中只有5家公司是由某一家族或某一集团通过掌握50%的股份，从而以多数实现控制；在另外的26家公司中，则由某一家族或某一集团通过掌握10%以上（但少于50%）的股份，或者利用控股公司或其它合法手段从而以少数实现控制。200 家最大的非金融公司中有169家，即84.5%是由经理控制。这些公司中有5家公司的家族的确仍然具有影响力，但这是由于该家族成员作为职业的支薪高级主管，而不是他们所握有的股份。因此，到本世纪50年代，在美国经济的一些主要行业中，经理式的公司已经成为现代工商企业的标准形式。在那些现代多单位企业已经取得支配地位的行业中，经理式的资本主义已经压倒了家族式的资本主义或金融家的资本主义。（钱德勒，1977）
同样，金融家的资本主义在美国乃是一种涉及领域不广、存在时间不长的现象。曾经为生产的合理化和集中化，为新的销售和采购组织的建立提供或筹措资金的金融家在董事会的影响力在下降。当时美国工业企业的利润较大，可以作为内部筹措资本的来源。在少数几家著名的综合性大型企业——通用电气公司、美国钢铁公司、国际收割机公司、艾利斯·查默斯公司——中，来自金融界的外部董事人数要比来自管理阶层的内部董事多。但在大量的食品企业、机器制造企业、化学企业、石油企业、橡胶企业和原生金属冶炼企业内，外界金融家在董事会中只占极少席位。除了像美国钢铁公司这样的少数几个例外外，经理人员很快在那些原先是金融家具有影响力的企业中获得了指挥权。
作为一个概括，表1列出了三种不同企业特征的比较。今天， 三种不同的企业形态仍然存在，而且仍然存在着不息的由雇主的企业向企业家的企业，向职业经理的企业的演变过程。
表1：三种不同企业的特征比较
雇主的企业企业家的企业经理的企业
出资者雇主企业家及少 众多的股东
数商业伙伴
创业者雇主企业家(工 早期的
业资本家) 出资者
企业规模 较小较大、大大
企业结构单一单位 较多单位
多单位、
多元化
(业务、地域)
层级结构
筹资方式内部积累 主要是 也利用
内部筹措 公开市场
企业控制者雇主企业家、 经理阶层
出资者
支薪经理少量中下 中下层、部全部管理
层管理分上层管理 工作
三、现代工商企业与职业经理阶层的形成
从现代工商企业出现之日起，由出资者担当管理人员无论在数量上还是质量上都已不能满足企业管理发展的需要。随着现代企业的数量与规模的扩大，逐渐形成对经理，包括对高层管理人才越来越多的需求，并形成了职业阶层与职业经理市场。
兼并的过程把更多的专业经理带进了高层管理。在新的通过购并而形成的企业中，股份分散到各组成公司的出资者、金融家以及促成合购并的发起人手中。随着公司的进一步发展，筹措资本渠道增多，股份的持有进一步分散。家族成员除非本身受过职业经理的训练，否则他们很难在高阶层管理中发挥重要作用。这些家族作为现代工商企业建立的受惠者，作为经理式资本主义的主要受惠者，他们本身不再介入总部机构的经营活动。
一方面是资本、股权越来越分散，另一方面是专业经理越来越集中于公司。历史上，现代企业的形成、发展、成熟是与职业经理的形成、发展、成熟相一致的（钱德勒认为，从横向合并向纵向合并的发展，使美国企业中第一次出现了经理的企业。同样与上述发展相一致）。经理阶层的形成与成熟有两方面的标志。一是职业经理协会、管理专业协会、会计师协会等的发展；另一标志是工商管理教育的普及，如商学院、管理学院以及后来的工商管理（MBA）教育的发展。随着现代工商企业的形成与发展，其全新的管理方法得到了迅速的推广，职业化的经理阶层逐渐形成。
四、现代公司理论是面向经理的企业的理论
早期的雇主的企业和企业家的企业由所有者控制，各所有者目标明确，就是追求利润。在早期的公司中，出资者与经理的工作统一于雇主式企业家，因而不存在经理的激励问题。即使是在企业家的企业中，由于作为高层经理的企业家（亦是出资者）对企业的密切控制，也不存在出资者与经理之间在企业目标上的冲突。
然而30年代以来，明斯（Means）等为代表的研究表明， 股东所掌握的股权，在公司中特别是在大公司中变得极为分散。因此，出资者对支薪经理所行使的控制、约束与监督明显弱化。
大多数大公司的所有权与上层经理的管理相分离，带来了一个对所有者极其重要的问题：如何使作决策的经理关心所有者的利益而不是经理与其他利害关系者的利益。因此，现代公司理论是面向“经理的企业”的理论， 是有关所有权与控制权关系的理论与相应的公司治理（Corporate governance）问题。现代公司理论重点是研究出资者、经理以及其他利害攸关者之间的关系，特别是解释现代公司上层经理的行为，及其如何对其它的公司资源的贡献者负有的责任问题。对此，可以概括为以下五种不同的理论要点。
（一）委托——代理理论（Principal-Agent Theory）
对管理自主权的认识引发了对经理致力于利润最大化行为所处条件的分析，并进一步提出了被称之为委托—代理问题中的一个特例。该问题可以表述为：当称之为“委托者”的某人或一组织，雇佣了另一些被称为“代理者”（如经理）的人为其行事，有关的行为结果部分地取决于代理人的行为，但是委托者对上述行为并不完全了解。
委托—代理理论试图提出统一的出资者和新古典理论中经理的弱点。它认识到委托—代理关系中个人之间的利益冲突，并试图在不对称信息、有限的合理性和道德风险的框架下形成规范的分析模式。由于经理从事公司的日常经营管理，他们比出资者拥有更多的关于公司绩效的信息。此外，经理也不可能总是按照委托者的最佳利益行事。甚至对于严格的契约，代理人也可能背离委托者的利益，因为合同的有效性受到有限理性与道德风险的约束，同时，经理还可以控制有关合同实施方面的信息。
（二）经理行为理论（Managerial Theories）
该理论认为，经理往往追求令人满意的利润而不是最大化利润。组织的松懈提供了这方面的证据。与之相关联的概念是X—效率， 即最佳绩效与实际绩效之间的差异。对上层经理非利润最大化行为分析主要有两种观点，即销售最大化与费用偏好。销售最大化观点可见于鲍莫尔（Baumol）提出的一定利润水平下的销售收入最大化模型。
鲍莫尔认为，由于现实中实现利润最大化存在各种困难，也由于其不可行性，企业目标的一个可行的选择是：在实现一定利润水平下，尽可能扩大其销售收入。其原因首先是，销售收入也是衡量企业活动成效的一个重要尺度。销售收入的增长表明企业在市场竞争中的地位和能力得到加强，并成为企业活力的象征。其次，经理自身的利润及其追求的目标也决定其倾向于增加销售收入。经理的薪金、地位及其他报酬与企业经营规模的关系，常常比与企业盈利能力的关系更为密切。这样，经理就可能更关心销售收入。上层经理的非利润最大化行为的第二种观点从权钱偏好出发对经理的自主行为作出有效而细致的分析。这一理论由马瑞斯（Maris）提出。他认为经理有三个支配性的动因：收入、 地位和权力，而威廉姆斯（Williams）还认为收入、地位、权力由于公司规模的扩大而得以增强。还有与此相关的观点，强调诸如安全、创造性、竞争能力和对策方面的动因。威廉姆斯认为，上层经理的目标（即经理的个人目标）包括：（1）薪金加上其他形式的补偿， 例如豪华的办公室；（2）向经理汇报的人数与地位；（3）对投资的控制。
鲍莫尔与威廉姆斯的模型存在若干不足。对于外部人员来说，难于识别销售最大化、管理松懈、经理自行作主的投资和过多的管理办公费用等。例如，过多的广告费用也许是厌恶风险的经理为减少不肯定性所作的努力。
（三）决策的行为理论（Behavioural Theories）
决策行为理论强调决策过程而不是目标。有关观点可以追溯到H ·西蒙的令人满意的决策理论。行为理论认为公司极少由某个人进行决策，而是由具有不同目标（如市场份额、研究、利润）的群体、部门组成，因而在组织决策的能力、信息、目标等方面存在局限与冲突。
Cyert&March对行为理论的发展作出了积极的贡献。他们认为公司是个人与组织的集合体，个人与组织（直接或间接地）处于不断的讨价还价过程，以获得有关业务范围、特殊政策和报酬的承诺。这一讨价还价过程并不排除管理组织之间的冲突。销售目标要求定低价，而利润目标希望定高价。销售和生产方面偏好高投资，而从利润考虑则希望低投资等。Cyert&March认为可用如下方式处理冲突：（1）给定合理的界限，制定令人满意的目标而不是最大化目标；（2 ）组织松懈的存在（现有资源与必要的需求的差距）允许改进某一目标而不致于损害另一目标；（3）运用规范的程序可以缓减冲突的程度。
（四）股东权益理论（Shareholder Capitalism）
股东权益理论的观点认为，股票市场通过对绩效差的公司进行接管而有助于改进公司绩效。然而，上述观点在相当长的一段时期缺少经验研究的支持。
研究表明，收购伴随着被收购公司的股价上升往往说明被收购公司曾经是低绩效的。但平均地看，被收购的公司似乎与非被收购的类似公司有相同的绩效。研究还表明，是公司规模，而不是绩效才是对收购的最好的（抵制）防御。因为往往是大公司收购较小的公司，这意味着，如果上层经理要保持公司独立，最好的策略是成长最大化而不是价值最大化。但这些在前几十年尚能成立的观点，在80年代随着沉没的股东权力重新回到股东手中而受到挑战。
80年代由于世界第二次大的石油价格变动的冲击，市场全球化与竞争加剧，特别是信息与通讯技术的进步，许多老牌的综合性大型企业发现，其在数十年前制定的成长战略因过分僵化而不能对迅速变动的企业环境作出反应。由于这些老牌的综合性大型企业的绩效低下，它们愿意让股东行使权力，也愿意让管理层收购（Management Buy Out）。
这些趋势增强了出资者的权力，并体现为80年代企业经营的三个特征：（1）缩小规模，减少工资支出而给股东更多的收益分配；（2）以低工资和较差的工作条件为特征的灵活工作制度；（3 ）公司报告强调股东最大化收益的重大转变。与上述三个经营特征有关的管理决策至少在短期获得了回报，导致了公司股价的上升。但是缺少有关长期绩效改进的证据。美国管理协会对547家缩减规模的公司的调查表明，有56.5%的公司未能达到改进盈利的目标；大多数公司在一年内又重新雇佣雇员；雇员生病增多，客户抱怨也增多。一些公司的例子则提供了短期利润与长期财富创造之间的明显冲突的例证。80年代初，有的公司由于缩小规模和投资降低了成本，并提高了资本回报水平。但是80年代末，那些经营公司的人不能真正使公司成长；他们既无耐心也无技能。过分地缩减规模，在雇员的忠诚与承诺方面付出了代价，特别是在白领阶层及在加大留用雇员的工作负担和压力方面付出了代价。
（五）利害关系者权益理论（Stakeholder Capitalism）
利害关系者权益理论认为公司有重要的义务来平衡股东与其它利害关系者，特别是雇员、债权人，也包括供应商、客户和更广泛的社区之间的利益。按照布莱尔的观点，利害关系者是那些为公司专用化资产作出贡献，而这些资产又在公司中处于风险状态的人和集团（Blair 1995）。如果说股东权益理论是以传统的英—美（Anglo-American ）观点为代表的话，利害关系者权益理论则在日本和欧洲受到广泛的接受与认同。
1995年由许多公司资助和皇家艺术学会出版的报告《明天的公司》评论道：“那些将来获得持续竞争优势的公司是较少强调股东利益和财务效果的公司，是着重在所有利害相关者的关系上，并在此基础上考虑其目标与绩效”。
凯（hohn kay）教授在其著作《公司成功的基础》（Qxford 1993），休顿（Will Hutton ）在其畅销书《我们所处的状态》（JonathanCape 1995）中对每个人在财富创造中的利害关系进行了系统考察。 这两本著作均认为，财富是由组织在一起工作的团队共同创造的，这些组织之所以能起作用，是其激励系统认同有关人员的基本权利与关系。两位作者强调企业植根于社会，支配企业行为的价值观也不可能与业务活动分离。企业无论大小都是通过一个合作的网络起作用，自私行为有损企业职能，而关系则通过信任与承诺而凝聚。休顿和凯的思想要点是：当公司与有利害关系的每个人都建立起长期的关系，这些公司是最成功的；这些利害关系者包括：股东、雇员、债权人、供应商、客户和社区。布莱尔（Blair）认为， 当公司经理的职责是最大化企业总的财富创造，而不仅仅是最大化股东的利益价值时，经理人员就必须重视公司的决策和行为对所有利害相关者的影响。
利害关系者权益理论与股东权益理论相比有以下优点：（1 ）较长期的承诺使雇员有较强的动因将时间精力投资于公司内有价值的技能；（2）把雇员视为团队的一部分， 让其参与公司战略决策有助于创造——合作环境，并能使面临困难决策（例如裁员）时得到雇员方面的支持；（3）相互持股使客户和供应商等的长期承诺关联起来， 并使之顾及一些数年后才可收回的投资；（4）股东，特别是银行对于公司的承诺，使公司在遇到问题时能尽力去找出问题，而不是像在英、美一样只是出售其股票。
对利害关系者权益理论的批评有以下方面：该理论难以适用于不同文化背景的英、美资本主义。日本、德国的经济并非英、美经济的未来模式。迅速的技术变化将大大加剧全球竞争，在迅速变动的世界，成功在于公司能迅速变动其产品结构与方向，公司既不期望也不愿意长期雇佣雇员。持这种观点的人认为，90年代成长起来的所有新的大型企业，诸如微软（Microsoft）、网景（Netscope）和奥诺克（Oracle ）均出自于美国企业文化背景，而不是来自德国或日本。更具体的批评有以下三点：（1）相对于股东有明确的产权关系而言， 利害关系者的权利不明确；（2）从空间看，该理论适合于德、日式经济，适合于大的、 过去发展起来的大规模的产业而不是新兴的下一世纪的产业；（3 ）假定英、美银行会像德、日银行一样帮助公司制订长期计划。
五、进一步的分析与例证
古典经济学严格假定：公司生产单一产品，追求最大化利润，只有单个的决策机构，而劳动力被雇佣或解雇只是对公司产品所能接受的价格的反应。然而现实世界复杂得多。优秀的公司都知道，要为客户提供良好服务并关心雇员，才有利于公司长期生存与发展。但是如果派息和股价不能持续上升，上市公司会受到严重惩罚，公司会被迫声明其基本目标是增进股东的利益。简言之，财务指标压倒其他一切指标。
其逻辑依据在于投资回报是通过买卖资产而不是开发核心业务。相反，利害关系者权益理论建立在依靠合作、承诺与信任来创造、增加财富的基础上。
基于上述考虑以及公司在很大程度上是由具有不同动机的职业经理所控制的事实，必须认真考虑公司仅追求单独的利润目标的程度。信息的不对称使现实中所有者不能对上层经理的自主权有多大约束。因此，上层经理的行为远不止是简单的利润最大化所能解释的。90年代以来，公司治理（Corporate governance）问题开始受到重视，并对公司治理所涵盖的内容进行了较为广泛的讨论。过去人们只是将公司治理狭义地理解为有关董事会的结构与股东在董事会决策中的权利。今天，人们对公司治理有了更为广义的理解。例如，布莱尔（Blair ）认为它是“一种法律、文化和制度性安排的有机整合，这一整合决定上市公司可以做什么，谁来控制它们，这种控制是如何进行的，它们从事的活动所产生的风险与回报是如何分配的。”
80年代初，美国对所发现的代理问题作出了更多的报道，在此压力下，许多公司为减少所发现的阶段代理差距而进行重构（Restructaring）。研究表明，美国的企业重构压力比德国要大， 企业重构行动也比德国企业要早。80年代末90年代初以来，美国出现了“因机构持股者觉醒”而将通用汽车公司、IBM 和克莱斯勒汽车公司等业绩不良的公司董事长、总裁赶下台的一连串“地震”。沉没的股东权力重新回到股东手中。股东压力是美国企业竞争力重新成为世界第一的重要原因之一。
长期以来，轻视资本收益率，重视市场占有率或增长率一直是日本企业的经营特点。 日本企业在东证一部上市公司的ROE （Return
OnEquity，表示税后利润分配给股东比例的指标）平均为4%， 远低于美国的14%。如果剔除日本和美国的利息差、税率差的影响，日本企业的ROE可达到9%。但和美国优良企业的ROE20%相比，差距依然很大。 而在日本，由于90年代初泡沫经济的破灭，许多老牌的综合性大型企业破产和出现生存危机，这促使日本学者对企业目标，对日本企业治理结构的现状和有效的治理结构应具备的条件进行了重新的思考。日本学者于1995年曾以分布于制造、交通运输、金融保险等行业，并在东证一部上市的156个企业为对象展开调查。部分调查结果如表2、表3所示。表2表明，日本企业在目标、战略、 成果分配结构方面发生了以下变化：（1）对市场占有率的重视程度显著地降低，得分平均值由1.54减至0.87；（2）越来越重视总资本收益率和ROE，得分平均值分别由0.29、0.18升至0.56、0.80；（3）对增长率的重视程度也逐步降低， 得分平均值由1.32减至1.05。
日本企业过去之所以重视市场占有率，是基于产量的累积增加，单位产品成本会相应降低这种认识。最近的研究表明，市场占有率不是持续保证企业利润的源泉。成功企业的高市场占有率，其实源自成功的创新。日本企业经营目标优先度的变化是和上述认识相吻合的。
企业如何认识包括股东在内的多种利害相关者的影响力，是完善企业治理结构的关键。如表3调查结果所示：股东的影响力逐渐地增大； 银行逐渐由企业的统治者的角色，蜕变为企业的合作伙伴；工会的影响力显著地降低；而顾客仍保持最大的影响力；社区团体的影响力显著地增强。
表2：经营目标优先度
经营目标经营目标经营目标
得分平均值
得分平均值
销售收益率1.6 1.79
市场占有率1.54 0.80
增长率 1.32 1.05
安定性 0.69 0.63
总资本收益率
0.29 0.56
多解化 0.29 0.27
ROE0.18 0.80
PER0.03 0.05
其他
0.07 0.05
（数字是经营目标排首位得3分、第2位得2分、第3位得1 分的平均值
资料来源：寺本也，日本企业治理结构，生产性出版社，1999年。
表3：日本企业利害相关者的影响力的变化
利害相关者将来得分顺序过去得分顺序
顾客11
地域社会 28
供应商
33
相关企业 49
国内结构投资者 510
公司员工 62
政府77
个人股东 811
海外机构投资者 912
银行10
6
同行11
5
工会12
4
资料来源：同表2。
六、认识企业家与职业经理的区别
本文对不同企业特征的分析，对现代工商企业的界定，以及对出资者、创业者、经理的地位与作用，进行了讨论。这为区分企业家与职业经理提供了基础。
（1）从不同方面区分企业家与职业经理。
尽管在许多情况下，企业家与职业经理的作用有相同之处，如职业经理也可能从事企业家所进行的创新活动或（价值增加的）创业活动，承担与企业家相似的决策风险，而企业家也在从事经理承担的管理工作等。但作为职业经理与企业家存在若干重大区别。首先，职业经理并不一定要从事企业所必须承担的投资、创业活动，因而也不必承担企业家的投资风险。当然职业经理会承担退出某一个公司的风险，而这种风险与企业家相比要小得多。同时，由于发达的市场经济中存在较为成熟的职业经理市场，职业经理是易于流动的。与之相反，企业家因其往往与实物资产相联系，其流动是较为困难的。其次，企业家与职业经理是企业从诞生开始到其发展过程中不同阶段的角色。当企业发展到一定规模，其业务、组织结构也发生变化之后，企业家的企业转变为现代企业，企业家的使命也就完成而转由职业经理控制企业。再次，从事上层管理的职业经理与企业家在进行重大资源配置决策方面有相同之处，而从事下层管理的职业经理的工作主要是执行决策。
（2）现代企业的成熟与经理阶层的形成、成熟是联系在一起的。
（3 ）新一代企业家与技术企业的出现及其高速向现代企业转换的过程。
知识经济与信息时代的到来，出现了比尔·盖茨（Bill Gates）与保尔·艾伦（Paul Allen）创建微软公司，杰布斯（Steve Jobs）与沃兹奈克（Steve Wozniank）共同创建苹果公司，以及在此之前的诺宜斯（Bob Noyce）、摩尔（Gordon Moore）和葛洛夫（Andrew Grove ）创立英特尔半导体公司。这些公司往往具有超常速度的成长特点。正是这种高技术企业的特点促使微软这样的公司一开始就具有现代公司的基本特征。例如，规模和组织单位的迅速扩大与增加，股东具有分散化的特点，并且往往迅速成为公开上市公司，由专业技术人员与经理层控制企业等（由比尔·盖茨的下一代来管理微软公司的可能性极小）。比尔·盖茨是既懂技术又懂管理的人才。正是像微软这样的一些企业，具有新型的现代企业特征，而使其与传统的企业和企业家的企业相区别。也使像盖茨这样一大批既懂技术又善经营管理的人才与传统的出资者和企业家相区别。
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