“诚信度测验”在人力资源管理中的应用及前景，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,测验论文,诚信度论文,前景论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
科学的人员选拔是人力资源管理的首要环节。在人职匹配的思想指导下，大量的人事选拔测验被引进到人力资源管理实践中，早期的选拔测验集中于测试应聘者的能力和个性，它们为业主选拔到合适的员工发挥了巨大的作用。从20世纪60年代起，随着西方国家产业结构的调整，服务性行业的发展，商业企业雇员偷窃问题开始引起了广泛的关注。大量的经验性调查估计，美国每年70%的商业损失和30%的商业失败都归咎于雇员行为（1994年，Camara和Schneider估计，每年约40 亿美元的企业损失是由于员工偷窃所致；1997年，Green等估计，美国每年60—2000亿美元的损失是员工造成的），这导致了雇主对雇员的诚实、诚信、可依赖性和可信任性这些品质的关注不断加强，并且开始聘请专家在人员选拔中利用心理学的方法来检测应聘者的诚信度。诚信度测验成为继能力和个性测验后在人员选拔实务中必不可少的测验。
一、诚信度测验概念和类型
诚信度测验又称诚实度测验（honest test），最早出现于20 世纪60年代，是一种评价应聘者或雇员诚实及诚信度的纸笔测验，用于评估员工的怠工行为（counterproductive behavior）倾向。早期的诚信测验主要测试诚实度，即评估员工的偷盗倾向。如PDI （国际人事决策咨询公司）开发的“雇员评价问卷”，在20世纪70年代后期得到了广泛的试用。80年代后期到90年代，诚信度测验的理论和方法发生了很大的变化，主要是诚信的概念得到了不断的拓宽，不再单纯是对不诚实行为的测量， 而是延伸到个性中的相关成分测量，如“可信度”（credibil-ity）、“责任意识”（consciousness）等，成了测试员工诚实性、自律性和职业道德的工具。目前，正式出版的各类诚信测验试卷所测得的结果包括：责任心长期工作承诺、一致性（consistency ）、对暴力的屈服（ proneness to violence ）、 道德推理（moralreasoning）、敌意、工作伦理（ workethics）、可靠性（dependability）、抑郁、能力水平（energy level）等（O.Bannonet al.,1989）。
诚信度测验分为两类：公开诚信测验和以个性为基础的测验。公开诚信度测验（ Overt interity test），又称目的明确的测验，可直接测量对不诚实行为的态度。一些公开测验具体地询问以往的违法和不诚实行为，虽然承认并不是量表的一部分，但有时被作为效度研究的一个效标。以个性为基础的测量（personality—based test）， 又称伪装目的测验，其目的是要预测大量怠工行为（如不守纪律问题、工作中的暴力、过于分心和磨蹭、滥用药物及偷窃等）的可能性，通常这些测验使用了个性维度的混合测量，如可靠性、责任意识、调适、值得信任度和社会性。
二、诚信度测验的应用现状和存在问题
（一）诚信度测验在人员选拔中的操作方法
应用诚信测验选拔员工一般有两种模式：一是企业主向测验出版商购买量表自行施测；另一是业主聘请测验专家来企业施测，结果报告由专家通过传真、信笺等方式提供给雇主。无论哪一种形式，测量专家一般会提供划分分数线，并为不同分数值注明风险水平（可能给企业造成损失，如偷盗或滥用物品等的概率），雇主可根据分数线和不同分数的风险水平，决定雇用或不雇用该应聘者。
大多数的测验都是使用记分软件来计算，只有极少数以个性为基础的测验采用手工记分。手工记分的好处是允许测验使用者确定每个子测验的分数或进行个别化的解释。绝大多数的结果报告包括子测验分和总分。与临床个性测量不同的是，诚信测验不伴随详细的报告，因为使用者只关心偷盗的风险，对复杂现象不要求临床解释。
（二）诚信度测验的使用现状和应用价值
诚信度测验自开发后就成为筛选应聘者的主要工具，其应用一直飞速发展，美国几乎每年有6000多家组织使用500多万次的诚信测验（U.S.Congress，1990）。截止1990年， 已开发出的各类诚信测验共有46种。从实践操作上看，诚信测验确实能预测大量雇主所感兴趣的结果。它显示那些通过测验的人给企业造成损失的可能性比没有通过的人小，因而具有极大的应用价值，使用后大大降低企业损耗，为企业带来效益。
诚信测验的应用价值，即测验编制是否有效的问题，也受到了专业人员的关注。心理学家为此进行了大量的诚信测验效标关联效度的研究与分析，考察个体在诚信测验上的分数是否与雇主所感兴趣的员工绩效结果具有很高的相关性（这意味着诚信分数较低的员工有更多的影响企业利益的行为——如偷盗、磨洋工等；而诚信分数高的员工则较少具有怠工行为）。如Harris考察了the Stanton Survey的效度；McDaniel & Jones于1986年研究了London House雇员态度问卷的效度，并于1988年作了关于人事选拔问卷（PSI ）不诚实量表的效度研究元分析。20世纪90年代，效度验证的方法更为精细，最为著名的是Ones于1993年通过对665个实测样本（576460个被试者，389个公开测验效度和276 个以个性为基础的测验效度）的元分析进行的效标关联效度的考察，Ones在他的研究中首次提出了多指标综合模型验证。他假设效度是具体于测验工具的类型、效标或效度验证策略。也就是说，他认为大量的效度差异是中介变量影响的结果。Ones采用了下述中介变量分析：（1）预测指标的类型（公开或以个性为基础的诚信测验）；（ 2）工作绩效评估方法（调查评分或现有生产记录）；（3 ）怠工行为的评估方法（自我承认的或外部可见的）；（4）效标的宽度（窄的效标如偷盗， 宽泛的如怠工行为）；（5）效度验证的策略（预测或目前）；（6）效度验证的样本（应聘者或雇员）；（ 7）工作的复杂程度（高、中、低）。通过分析，他们验证了假设，并得出了有关诚信测验效度的积极结论：无论哪种诚信测验在本质上都与评定式的工作绩效和外部可测的或自我报告的怠工行为密切相关。这些研究证实了诚信测验对工作绩效有较好的预测力，具有积极的应用价值。
另外，也有研究人员从诚信测验可能的不利影响来考察其应用价值，他们关注现行诚信测验是否对妇女和少数民族群体有不利的结果，是否因而限制了他们的就业机会。结果，研究人员发现，诚信测验的分类对于妇女和不同种族的群体（美国白人、黑人、西班牙裔、亚洲裔和印第安人）没有表现出显著的组间差异（Goldberg，1991；O'Bannon，1989；Sackett，1989；Ones，etc.，1998）。这些研究提示， 诚信测验对所有人群具有同等应用价值，不存在对某些少数人群的不利。
（三）诚信度测验在应用于人员选拔时存在的问题
由于诚信测验的分数直接关系到雇主的人事选拔决策，考虑到测验分数的可靠性、应聘者可能受到的工作机会限制、对个人隐私的侵犯和给人贴标签等问题，诚信测验相比较于其它人事选拔的心理学测验而言，得到了更为广泛的关注和研究。除了专业心理学家的研究外，政府部门的政策制定者、媒体和公众对其也有仔细的探讨。最有影响的是美国心理学家协会（American Psychological Association，APA ）和美国国会技术评估办公室（U.S.Congress
Office
of
Techonology Assessment，OTA）于1990年至1991年合作进行了为期两年的关于诚信度测验使用情况的调查。该项调查的独特之处在于，除了大量地考察企业现实使用的诚信测验案例外，研究人员对当时所有的测验出版商进行了系统调研。
OTA和APA关注的焦点不完全相同。OTA 的调查是为国会针对诚信测验的可能法律行动服务，它集中于公共政策问题，如选拔决策中的可能差误、这些测验的贴标签效应、个体被减少的雇佣机会等。APA 的研究为心理学家和测验使用者服务，它集中考察诚信测验的科学性和技术性问题。OTA和APA的调查一方面再次证实诚信测验具有良好的应用价值，另一方面它们也发现诚信测验在应用中还存在着下述问题：
1.诚信测验的构思过于宽大，有错误定义的可能，有必要更多地取得构思效度方面的证据。比如，从测验名称和构思看，大多数的测验出版商宣称属于诚信测验的测量工具，其构思都可涵盖在广泛的“值得信任”概念下，具体构思见下表（“其它”一项包括：缺勤和磨蹭，承认不诚实和药物滥用，可信性，可依靠性或责任意识，情绪稳定性，管理可能性，短期辞职可能性，服务导向，压力忍受，滥用物品，拒绝滥用物品，绩效的主管评定）。虽然存在的问题因不同的测验构思而异，但未通过测验的个体都被贴上了“不诚实”的标签。
2.测验使用者的筛选和培训问题。大量的测验出版商（64%）未使用“测验使用者资质表”来筛查可能的购买者，56%使用了非正式的筛选方法。只有5 %的出版商要求测验使用者必须是研究生毕业或有专门执照和证书。只有少数出版商在卖出量表前对使用者进行培训，以保证测验质量。培训方法有自我学习、录像学习或面授。这表明测验使用的质量堪忧。
3.测验过于依赖划分分数线（cutting score）。 由于使用了分数线可能导致贴标签和错误的积极差误拒绝一个被雇用后可能表现诚实的应聘者）问题。同时，测验使用者可能不具备资质解释测量标准误和重叠分数问题。
三、诚信测验在我国的应用前景和使用对策
（一）诚信测验的应用前景
从综合诚信测验的应用现状及理论研究出发，我们可以认为，诚信测验不失为一种良好的人事选拔工具。任何招聘选拔方法都不可避免地带有一定偏差，相比较于雇佣场所使用的面试或其它测验，诚信测验具有同等水平的效度。因此，只要法律未作限制，诚信测验将继续拥有广阔的应用市场和前景，尤其是那些第三产业占主导地位的国家，在金融业和零售企业中诚信测验将和能力测试一样，在招聘选拔中占有举足轻重的地位。
我国在选拔人员时一直重视“品德”因素，但缺乏直观可见的测量品德的方法。目前，我国企业同样存在着大量由于管理层或基层员工的品德问题给企业造成损失的现象，如果能在人员入口环节把好关，拒绝可能对企业造成损失的应聘者，对企业来说具有重大的现实意义，相信诚信度测验在我国的引进与应用也将成为必然。
（二）我国人事选拔实践引进诚信测验的对策和注意问题
24个诚信测验出版商自我报告的测验内容构思
构思
测验数
怠工行为
15
诚实
9
工作绩效
9
态度
8
诚信
6
可靠性 4
其它
12
1.随着我国企业改革的深入，如国有企业经营权与管理权的进一步分离，经营管理者对企业的控制权加大。在企业相应的内部（董事会）和外部（市场）监督机制并非很完善的条件下，若实施企业经营管理者职业化、市场化的运行模式，在制订经营管理者选拔考核办法时，非常有必要首先开发出针对经营管理者层面的诚信自律测验，从而利用此项操作工具选拔具有良好职业道德和自律行为的经营者。
2.由于我国传统文化的特征，个体在各项检测中（如面试或笔试）更容易作出社会称许性的反应，因而在开发诚信度测验时应尽量避免公开目的形式的诚信测验，同时在以个性为基础的诚信测验中应开发符合中国特色的项目。
3.鉴于诚信测验在西方人事选拔实践的应用中存在一些问题，为避免在我国引进时出现类似的现象，对服务于企业管理实践的心理学专业工作者和企业的使用者提出下述要求和建议。首先，要求心理学家以严谨和慎重的态度开发诚信测验，充分做好构思效度和效标关联效度等的验证；禁止心理学家通过营销手段向不具备资质的人推销测验；制止将测验结果和数据散播给不具备资质使用这些信息的人；当心理学家为测验使用者服务时，必须熟悉其效度、信度和标准化，确认作出肯定预测的局限性，考虑不同的测验因素和个人特质将影响解释的准确性等。其次，由于诚信测验的偏差大多来自于不正确使用和对结果的错误解释与对待。在应用中应规范使用程序，严格筛选使用者，并对使用者进行必要的培训。要求使用者严格按照测验的指导，谨慎地下结论，确保诚实的个体不受错误的拒绝。
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