国有商业银行现行经营者薪酬制度的弊端分析，本文主要内容关键词为：弊端论文,经营者论文,国有商业银行论文,薪酬制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国有独资商业银行作为经营货币的特殊企业，其改革和发展进程关系整个国民经济全局。目前在国有商业银行改革的三步走战略中，首要的、最为关键的一步就是完善国有商业银行的法人治理结构，完善内部控制机制，改善银行的公司治理和风险管理。国有商业银行改善公司治理的两个关键性的安排是公司控制权和激励制度的设计，其中，薪酬激励是公司治理机制中的重要组成部分。一个完善的公司治理结构中，必须有精心设计的激励机制，用以协调所有者和经营者之间的矛盾，使二者利益趋于一致，达到追求股东价值最大化的目标。国有商业银行现行经营者的收入分配制度仍存在着严重的“激励不相容监管”的弊端，薪酬制度设计上的“激励空缺”使国有商业银行的所有者——国家，承担高昂的代理成本，加剧国有商业银行各级代理人集体追求“国家租金激励”的创租、寻租行为，造成经营者行为短期化以及高级人才和银行人力资本的流失。
（一）激励机制的弱化使国有商业银行的所有者——国家承担高昂的代理成本
所有权与经营权的分离产生了委托—代理问题，而公共所有公司所有者和总经理之间的利益冲突是委托人—代理人问题的一个典型的例子。如果所有者拥有关于总经理活动和投资机会的完全信息，他们就会设计契约，确定和执行在每种情况下应采取的管理活动。但由于契约的不完全性，实际上所有者往往不清楚总经理能采取什么行动，或者哪些行动能增加股东的财富。在这些情况下，代理理论预计，制定补偿政策将激励经理人去选择和实施可以增加所有者财富的活动。另一方面，从代理成本角度，如果代理关系的双方当事人（委托人和代理人）都是效用最大化者，那么代理人不会总以委托人的最大利益而行动。委托人通过对代理人进行适当的激励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限。而且，在某些情形下，为确保代理人不采取越轨的行动，可以由代理人支付一笔费用（保证金），以保证委托人能够得到补偿。因而在大多数代理关系中，委托人和代理人分别承担正的监督费用和保证费用。另外，代理人的决策与使委托人福利最大化的决策之间会存在某些偏差，从而使代理人的福利遭受一定的货币损失，这也是代理关系的一种费用，即“剩余损失”(“residual loss”)。因此，代理成本可总和定义为：(1)委托人的监督支出；(2)代理人的保证支出；(3)剩余损失。在国有商业银行的委托—代理框架中，激励机制弱化、产权主体虚置以及所有权的多级代理等问题造成了国有商业银行的所有者——国家承担着高昂的代理成本。首先，没有任何所有权和投入权、无须承担财产风险的经理人员共同取得了国有商业银行的控制权和支配权，又由于经理人员没有行业平均利润率和经理人市场竞争的压力，使得国有商业银行的代理成本中不存在代理人的保证支出，即当经理人的不适当决策使国家产生“剩余损失”时，国家得不到任何的补偿。其次，所有者与经营者的利益目标函数不完全一致，在激励机制弱化的条件下会产生委托人与代理人目标、动机不一致的矛盾。委托人的目标函数是利润最大化，而经营者的目标函数却较为复杂，其追求经营者效用最大化，只有当利润最大化目标与经营者收益高度相关时，经营者才会追求利润最大化。国有商业银行经营者的收入水平较低、结构单一，与经营业绩没有多少相关度，在缺乏激励的条件下，个人利益最大化成为其行为导向，经营者将追求更多的在职消费、权力、社会地位等非货币收益（非货币收益往往是地位或官衔的函数），这对国家而言无疑增加了代理成本。第三，所有者与经营者能够获取的有关企业经营的信息不对称，加大了所有者对经营者监督与约束的难度。目前，解决产权主体虚置所采取的措施一般是通过强化种种行政监控管制来代表国家实施对国有商业银行的约束，但这些强化的行政监控一方面会抑制国有商业银行自主经营的空间，影响银行微观利益的的实现，另一方面，那些代表国家进入银行进行监控的人员，同样面临着产权主体虚置的问题，即他们也没有直接的利益动机来承担国家财产所有者的监督责任。因此，国有商业银行各层经理人员出自经济人的本性与追求非货币收益的考虑，在信息传递过程中总是根据对集团或个人利益的利弊做出取舍，既放大自己的权力，又规避竞争的风险，其结果是加大了信息不对称的程度。银行的规模越大，层级越多，信息不对称性就越发突出，这就使得委托人为谋求代理人的积极合作需要付出的监督成本成倍扩大。由以上三点可得出结论：由于货币化的激励机制弱化以及行政化的委托代理关系，国有商业银行代理关系的双方当事人表现出约束机制、责权利和信息的非对称性，以及利益目标函数的偏差，难免出现代理人在经营活动中，采取各种手段追求自己的利益而损害委托人利益的问题，如行为短期化，增加成本支出，过分的在职消费等，致使国家承担的代理成本膨胀，委托代理的效率降低。
（二）国有商业银行各级代理人集体追求“国家租金激励”的创租、寻租行为严重
寻租(rent-seeking)即租金的寻求，通常指经济主体寻求非生产性利润的行为。租金的存在是政府干预的结果，而政府干预的理由是市场失灵，如信息不对称、外部性、自然垄断、公共物品等。由于政府可以凭借行政手段创造不平等的市场竞争环境，从而导致经济人对于超额利润的正常逐利过程受阻，进而产生了寻租行为。租金的来源有三种形式：1.政府无意创租(rent creation)。这是政府为弥补市场不足而干预经济产生的租金，也是租金的最初来源。政府在采取行动时，并未带来如期效应，而其中包含的租金却以法规的形式确立下来。2.政府被动创租。指政府受利益集团的左右，成为一些特殊利益集团谋利的工具。如金融家们为免受国外竞争而要求政府加强行业保护等。政府如果实施了这些方案，将给各集团带来巨额租金收益。3.政府主动创租。指政府官员利用职权人为地制造租金，诱使经济人向他们进贡作为获取租金的条件。这实际上是一种由权到钱的交易过程，如设置信贷障碍等。公有产权制度安排下的国有商业银行在各级代理人（经营者）选择以及对代理人的监督上都具有浓厚的行政色彩，各级代理人和监督人的工资水平与国家公务员的工资水平大体一致，远远起不到激励的作用，在正常“利润激励”不足的情况下，国有商业银行的各级代理人出于经济人的本性，必将倾向于对“国家利益”的索取与控制，即利用手中的权力寻求“国家租金激励”，因此，“国家租金激励”是一种政府主动创租的行为。具体表现在经营者的选择以及经营者的治理两方面。对于前者，各级政府官员——“一级代理人”激励不足而且缺乏信息来发现和任命有能力的企业家，其根本原因在于官员与资本家不同，他们无需为自己的选择承担风险从而表现出一种典型的“廉价投票权”。另一方面，从“国家租金激励”的角度，他们又选择最易控制或能使自己享有更多企业带来的好处的经营者。对于第二个问题，企业的经营者——“二级代理人”虽然在很大程度上拥有对企业的最终控制权，但也并不是最终的剩余索取者和风险承担者，这就决定了他们不可能像真正的股东那样对资产经营负责。可以想象，这些拥有实际控制权的“二级代理人”会像“一级代理”一样寻求他们这一层面上的“国家租金”。而且，国有商业银行系统组织庞杂，包括：总行——一级分行——二级分行——支行——储蓄点五个层次，委托代理链过长意味着各级代理人所寻求的“国家租金”的总和将增加，结果代理成本高启，效率损失加大。而寻求“国家租金”的大小与其实际控制权成正比，控制权越大，“国家租金”的获得越多，从这个意义上，“国家租金激励”也可称为“控制权收益”。控制权收益是指利润外经营者的所有收入和从国有商业银行中的开支消费，这一点在我国商业银行中表现得尤为突出。由此，国有商业银行现行经营者的收入分配制度在激励机制的安排上，使各级银行代理人不但受到“利润激励”，同时还受到“国家租金激励”，并且，“国家租金激励”表现得更为重要。而后者引致的创租、寻租行为将滋生特权腐败，造成社会资源的极大浪费。
（三）薪酬结构中缺少长期激励机制所造成的严重行为短期化问题
巴塞尔银行监管委员会于1999年9月发布了《加强银行组织的公司治理》报告，阐述了良好的银行公司治理机制所必备的基本要素：(1)设定银行清晰的战略目标；(2)建立银行价值至上的理念；(3)全行各岗位的权责界定明确并得到实施；(4)确保董事会成员胜任其职，并能独立工作；(5)确保董事会对其属下的有效监督；(6)充分发挥内部和外部审计人员的监控作用；(7)确保薪酬制度与银行的价值理念、经营目标和战略以及管理环境相一致；(8)增强银行公司治理状况的透明度。其中的第(7)条旨在说明激励补偿措施应与银行的长远发展战略相结合，若二者不能相互对应，就会促使或怂恿高层管理人员只关心银行的短期利益，而丝毫不顾及潜在的风险隐患。因此，具有良好公司治理的国外银行通常都在绩效评价的基础上建立起董事、经理人员的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制，以鼓励董事勤勉尽责，保持经理人员的稳定，并且这种薪酬水平与银行的文化、目标、战略和控制环境是一致的。而我国国有商业银行现行的薪酬制度、激励补偿方式无法与银行自身的战略目标相匹配，从短期看，经营管理层的激励是有效的，但长期激励不足，容易造成经营者经营的盲目和短视，造成行为短期化问题。第一，国有商业银行现行的薪酬结构大体由即期工资和年底奖金组成，银行的长期发展利益与经营者的自身利益无关，经营者出于个人私利的考虑，会追求短期利润最大化，倾向于采取短期效用明显的决策。对于那些在经营管理中经常碰到的有长期影响的战略性决策，如网点规划、人员培训和配置等，由于这些决策的效用有时滞性，延后的时间往往长于经营者的任期，因而经营者会选择放弃那些短期内没有多大效用或会给银行带来不利影响、但是有利于银行长期发展的计划，从而忽视银行核心竞争能力和发展后劲的培育。长、短期激励方式的严重失衡使国有商业银行无法实现短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的统一。第二，内部人的短期自利行为突出。国有商业银行公有金融产权的制度安排，在所有者缺位、内部人控制趋强、短期激励有限、长期激励不足的条件下，拥有最终控制权的经营管理层不可避免的出现内部人的短期自利行为。这主要表现为经营层决定商业银行发展、经营和分配等重大决策，出现个人独断现象；经营行为短期化；过度发放信贷；过分的在职消费以及工资、奖金等收入增长过快，侵蚀银行利润等。而且，经营层可利用政府在行政上的超强控制将其因短期自利行为造成的经营性亏损推脱为政策性亏损，由此转嫁自己的风险。公有制企业中存在的“59岁”现象，是经理人短期自利行为的悲剧，更是公有制企业缺少长期激励的悲剧。第三，国有商业银行各级代理人在“利润激励”弱化的情况下，会积极寻求“国家租金激励”，追求建立在权力基础上的“控制权收益”。而各级代理人所能掌握的银行控制权，又是按行政级别加以分配的，这无疑将加大各级代理人因谋求短期利益而参与职位竞争的激烈程度，减弱其对银行长期利益的考虑。可以说，没有中长期激励机制，就不可能有银行的可持续发展。
（四）人力资本及中高层人才的流失使国有商业银行在与外资银行的竞争中处于更加不利的竞争地位
现代企业的发展越来越依赖企业经营者和职工的人力资本，企业价值是由物质所有者和人力资本所有者之间合作创造的。保持人力资本所有者与物质资本所有者的长期合作，可以使企业达到长期稳定的目的。核心人力资本价值的实现途径有两种：物质的与非物质的。非物质的实现方式主要表现为社会对其成就的认同，这种认同作为一种无形资产，在一定情况下会转化为物质的实现方式，而物质的实现方式主要通过参与企业剩余分配来实现。正是由于核心人力资本在企业财富创造中的实现作用，对核心人力资本的长期激励就成为企业的一种特别重要的合约（或称制度安排）。另一方面，中高层人才的流动也是企业应重视的问题。继“59岁”现象之后，中国企业的“39岁”现象已倍受人们关注。39岁是人才流动的“审慎”与“风险”年龄段，这一年龄段的人才由于一般已成为企业核心人力资本之列，一旦流动往往会引起“地震”，对企业发展产生不小的影响。“39岁”现象出现的主要原因在于人力资本对今后事业方向的选择和对长期利益的追求。对于中高层人才，以月薪、年薪为代表的短期收益一般已不成为其流动的主要动因，由于近年来股权激励等长期激励做法的引入，中高层人才在重新选择企业和事业时，更关注企业的长期性收益的制度安排。这不仅是人才对自身利益的长期考虑，更重要的是，对人力资本有中长期激励制度安排的企业在价值观与公司治理及可持续发展方面更容易获得中高层人才的认同。因此，中高层人才的流动动机与选择标准已从考虑短期收益为主转向长短结合并更看重长期性收益的安排。加入WTO，意味着银行业一个时代的过去。外资银行的大举进入不可避免地会引发银行全方位的竞争，而最为激烈的领域必定是人才的争夺。人才争夺的背后是劳动报酬分配制度的较量，外资银行优厚的待遇，是同灵活的分配机制、公平的用人激励机制、良好的培训机制、优越的工作环境等联系在一起的，据了解，一个同等级别的银行管理人员，在外资银行享受的薪水是国内银行的10倍。而且，外资银行经营者及中高层人才的薪酬方案中，长期激励薪酬占据着主导地位，这从根本上反映出外资银行的薪酬理念和商业机制。国有商业银行现行的以套用国家干部的行政级别、较低的工资水平、弱化的激励机制为特点的薪酬体制是违背人力资本这种特殊商品的供求关系和价格规律的，其结果将会使国有商业银行新一轮优秀管理人才及业务骨干流失，进而使银行的优质客户被分流。如果“20/80法则”（银行80%的收益来自20%的客户）在中国也成立，那么国有商业银行利润的流失将比优秀人才和优质客户的流失更快，与国际大银行之间的差距将进一步加剧。金融的竞争，在很大程度上，就是人才的竞争。
目前，四家国有商业银行正在进行激励机制的改革，以逐步消除公有产权制度下激励机制引发的深层矛盾。经过几年的努力，四大国有商业银行在不断完善公司治理结构的过程中，已经基本完成了经营者薪酬制度的改革，先后实行了行长年薪制度，虽然各行之间的工资制度和工资水平视各自具体的工资改革方案和银行改革方向不同而稍有不同，但就经营者薪酬制度改革的成效看，经营者的工资水平有了较大幅度的提高，改变了过去收入结构单一的状况，基本消除了平均主义现象，能够充分发挥薪酬的激励作用。在经营者年薪制改革的基础上，国有商业银行可以进一步引入更为有效的长期激励机制——基于年薪制的经营者股票期权，使国有银行的决策层和行政层能够更有效地为国有银行的整体利益工作。