摘要：由于电力技术的专业性较强，对于人员的技能要求较高，需要对各类人员进行教育培训。电力企业的教育培训工作具有典型的特征，需要全员均参与，学习的技术需要较为先进，时效性强，学习的内容十分丰富，且分为较多的层次。实际的培训工作中受到各种因素的影响，使得其中存在一系列的问题，导致培训的效果不理想，不能达到提升人员职业技能的目标，需要对培训方式等各个方面进行优化、改进，对该课题进行深入的研究与探讨也是十分有必要的。
关键词：人力资源；培训；问题；对策
一、电力企业人力资源培训的重要意义
人才是企业发展的根本，也是企业最重要的核心资源和成功的关键。对于企业来说，优秀的人力资源队伍有助于增强企业发展的动能，使企业在激烈的市场竞争中能实现可持续发展。而要提高人力资源的质量，企业就必须要重视人才的培训，这也是提高企业人力资源开发与利用成效的重要方法。电力企业是负责电力生产和供应的企业，需要专业的人才。在人力资源管理过程中，加强人才的培训和培养，将既能提高劳动生产率，可有增强企业的向心力和员工的凝聚力，也能提高企业适应市场环境变化的能力和核心竞争力。
二、电力企业人力资源培训中存在的问题
2.1激励机制不健全
电力企业现行的激励约束机制已不适合职工教育的正常发展。长期以来受计划经济的束缚，实行计划培训，追求培训率达到什么百分比，使学习与使用相脱节。其次，职工的培训与工资、奖金分配等切身利益没有密切地联系在一起，职工学知识、钻业务、精技术没有紧迫感、责任感和危机感，从而很难提高职工自身素质。“要我学变为我要学”成了一句空口号，实际落实难上加难。近年来，晋升工资采用的“平推”战略，造成学与不学一个样，学好学差一个样，技术高低一个样，影响了职工学习的积极性。在企业的经济责任制考核上，没有职工教育考核项目，没有真正实行“培训、待遇、使用”一体化的用人机制。一些热心参与培训的职工，他们的学习动机和方向也有些偏差，他们的热情都投向了学历教育，因为取得大专、本科文凭后即可晋升职称，提升个人的人力资本，有利于个人发展;而学习专业技术，只能是多干活，从而导致职工不愿意学习技术业务。
2.2培训目标不够明确
注重企业安全生产，忽略企业管理，这是当前我国很多电力企业领导部门所存在的思想意识。他们普遍缺少人力资本投资观念，在实际工作中未能及时有效进行人力资源建设，虽然他们也能够认可人力资源培训这项工作相当重要，但在真正进行资金投入来提高企业生产效率时，却对有关员工培训这项工作，很少予以真正考虑;虽然在很多场合一再提倡“以人为本”，但这也是仅仅停留在口头上，在实际工作中却很少予以落实;虽然在实际工作当中也有成立人力资源培训中心，但这仅是可有可无的组织机构;若企业具有较好的经济效益，这个培训机构才能起到一定的作用，一旦电力企业经济效益不佳，这个培训机构可能就要被裁减掉此外，作为人力资源培训机构，起自身也缺乏相应的市场竞争意识，因长期受影响于计划经济思想观念的影响，未能充分认识到当前这种新形势下的教育培训所具有的市场化、商业化特色，致使自身培训思路狭窄、危机感淡薄，从而带来电力企业人力资源培训长期处于粗放型状态，无法为企业发展所需的人才提供有效的补给在进行培训目标制定时，电力企业也仅仅关注短期的经济效益，而对长期性的人才培训机制，未能引起足够的重视;因未能很好地预测企业未来人才的真正需求，致使在岗位技能培训过程中往往存在着培训专业设置过于单一，特别是对于未来那些企业最为需要的高级复合型技能人才，未能纳人平时的培训计划和培训目标中此外，电力企业在进行人力资源培训过程中，还普遍存在着过于注重理论经验传授、忽略实际操作动手能力的培训，未能很好地进行理论联系实际而无法让广大企业员工达到学以致用的培训效果。
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2.3培训手段落后
在电力企业中，培训师的师资力量相对薄弱，对当前电力科技快速发展现状不够了解，无法推广最新的电力技术和电力理论，采用传统的培训方式，很难适应当前电力科技发展的需要。同时，在当前的培训过程中，存在着资源浪费或者重复培训的情况。与此同时，随着科学技术发展，对当前电力企业人力资源培训提出了更高的要求和挑战，但是，电力企业内部培训机制改革相对缓慢，培训的信息化进程严重落后于当前电力技术发展速度，出现了较为明显的矛盾。
三、电力企业人力资源培训的对策
3.1改善培训激励机制
企业内部建立、健全培训机制，建立不同层次的评估交流制度，定期组织各层次人员进行前瞻性的研究和探讨。企业必须把培训考核与职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。并且立足于营造浓厚的学习氛围，建立了“学习日”制度、外出交流制度、学历管理等系列规章制度，实现培训、激励的双到位。激励手段最有效的办法是体制的变化，如我们的用电体制改革、后勤体制改革，都在不同程度上形成岗位竞争，极大地提高了职工工作学习的积极性，使每位职工都认识到“能者上”这一适应时代竞争的法则，但这种激励的范围还不是很广，还需要其它的一些激励手段作为补充，比如还须进一步深化电力企业体制改革，在企业产权制度中明确人力资本股份问题，这关系着企业培训投资积极性和企业的生产效率。此外，一些常规的培训工作必须形成惯例，并且能够长期坚持下去，如技术比武、资质认证、工级晋升等，每年都应该进行，从而使职工在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。同时还要积极开展培训效果的评估工作，评估是对接受培训人员的投入与产出效益的一种对比估算，它可以评价我们的培训效果。培训效果评估要注重实质，看是否确实提高了生产效益。成绩好的予以适度奖励，对学习态度不端正的予以一定惩罚以提高培训效率。
3.2要建立电力培训的新模式
首先，随着市场经济的发展，电力企业人力资源培训朝着市场化和产业化方向发展，因此，在人力资源培训过程中，要不断强化自身特色，提高广大职工的能力，针对员工的实际情况，对员工培训方式进行合理调整，重视整个团队的培训，加强员工实际能力的培训，不断激发员工的积极性和主动性。其次，要创新培训内容，在传授理论知识的同时，不断提高员工的能力，重视新技术和新规范的培训，最大限度的提高员工实际工作的创新能力和采用新技术的敏感度，保证整个培训的效果。最后，为了节约电力企业人力资源培训成本，要不断优化资源配置，根据下属员工的情况，采用先进的信息技术和远程培训的方式，提高员工参与培训的积极性和主动性;同时要不断改善员工培训的条件，实现优秀资源的共享;还要建立完善的交流机制，根据员工实际的培训情况进行分析研究，在交流中不断提高自身水平。为了有效提高培训效果，电力企业还要建立相应的激励机制，对培训过程中表现突出的员工进行奖励。
结语
综上所述，本文仅从一般的角度分析了现代电力企业的教育培训工作中存在的问题，提出了几点意见，实践培训工作中还需要人力资源管理人员结合企业的实际情况，制定有针对性的培训方案，优化培训的效果，提高人员的技能水平，促进电力企业的发展。
参考文献
[1]杨丽，陈元瑞.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].广西轻工业，2011.
[2]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊，2012.
作者简介：
刘义 1984.2-男 辽宁大连人，沈阳化工大学，单位：大连供电公司。
刘恒 1987.8-男 吉林吉林人，沈阳工程学院，技师，单位：大连供电公司。
论文作者:刘义,刘恒,杨晓红,许平,温广江
论文发表刊物:《电力设备》2017年第26期
论文发表时间:2018/1/6
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