工会关注企业转改制工作的若干问题，本文主要内容关键词为：若干问题论文,工会论文,工作论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、主要问题
(一)对国有资产的处置存在误区
1、对国有资产的处置权限存在误区。如某厂领导在转改制过程中，在对行政权限不清楚的情况下，联名签字声明抵制、反对上级公司(出资者)将该厂资产转让给某集团公司。这家企业的部分领导和职工所表达的意见，显然有超越管理职责之虞。
2、对土地使用权转让存在误区。某机械厂现有职工75人，占地面积2745平方米，产品发展空间有限而且资不抵债，主管部门决定通过土地置换、财产处置、人员分流、企业 转制等措施，实现资产纠构调整。但是该厂职工片面认为土地使用权转让费，应该部分 给职工。为了提高经济补偿金，无视法律规定和程序，拒绝与企业合作，使人员分流工 作一度受阻。职工持这类认识的不在少数。
3、对转改制后的企业性质体制存在误区。(1)转改制工作简单化。某化工厂1997年由国有企业改制为股份合作制企业，职工持全部股份，原上级公司无一分资产，仅因党组织关系转入地区受阻而牵连。5年后，该厂因连年亏损，资不抵债。职工多次集访，要求退还股本金，提供生活保障，与无资产关系的集团公司纠缠不休，声称当初职工持股 是“买岗位”。(2)转改制只改资本形式不改体制。这家化工厂转为股份合作制后，沿 袭计划经济的一套模式，股东会长期休会，监事会形同虚设，董事会只有1人操作，经 营机制长期得不到转换，“穿新鞋，走老路”。
究其原因：(1)干部职工对有关企业转改制的法律和政策缺乏了解。很大一部分领导和职工知之不多，或未曾认真加以学习和研究。(2)企业转改制的运作是个系统、综合工程。如果只有上级企业和部分领导理解和认识，没有企业外部和内部相关部门和职工的理解和支持，企业转改制的实践会遇到阻力是必然的。如果只有转改制的资本形式改变，没有从经营机制上彻底的反省，“穿新鞋，走老路”也是必然的。
(二)资产转移，企业与职工之间的劳动关系未理清。
转改制标志着一个企业的新生和死亡。职工与原企业建立的劳动关系应该终止，应与转改制以后的新企业，建立新的劳动关系，订立劳动合同。但是，调查发现，一些转改制企业与职工劳动关系并未得到及时的疏理。
1、企业资产已完成交割，但职工的劳动关系没有及时转移。当一方发生变化，职工的生活得不到保障，职工与原企业的矛盾就积聚爆发，往往成为引发突发事件的导火线。2、企业多次转改制，但职工的劳动合同主体并未变更，或变更了主体，职工并未确认，引发争议。
分析其原因：1、一些领导认为，由原企业剥离出来转入的新企业，出资者大股东仍为原企业。再变更企业主体，是多此一举，或是自找麻烦；2、原企业经济状况拮据，不 变更合同，以暂缓交付经济补偿金；3、职工自身维护劳动合同的意识较薄弱，没有及 时提出重新签定劳动合同的要求。
(三)职工分流安置方案的制定难以突破就业瓶颈。
企业转改制的根本目的是优化企业结构，使其更具市场竞争力。在企业转改制、兼并、破产的过程中，优化人力资源结构，制定企业职工分流安置方案是无法回避的一个过程。经调查，职工对分流安置方案不满主要反映在：1、协商解除劳动关系的小年龄段职工认为经济补偿金低；2、老弱病残职工认为企业内部退养的生活补贴低。
造成企业转改制人员分流方案安置方案制定困难，职工不满的根本原因是由于当前社会就业形势十分严峻，职工再就业相当困难；其次是上海市职工的年平均收入总体水平 在提高，国有企业职工认为以往计划经济时期的付出，没有得到相应的回报和社会政策 倾斜；再次是企业职工脱离企业实际，攀比心理较严重。所以在再就业支撑乏力的情况 下，职工不可避免地在争取内部退养待遇上，在提高协商解除劳动合同待遇上，要求提 高标准；一旦企业难以承受经济负担，而职工又处于高价位水准上，摩擦和冲撞就难以 避免，职工分流安置方案制定处于尴尬的局面。
(四)厂务公开、职工民主管理遭遇新情况
企业转改制，既涉及出资者的权益，又涉及到职工利益。从目前出资者进行资产运作的情况看，企业转改制前期厂务公开，实行“暗箱操作”较为突出，缺乏双向沟通与理解。部分领导一是认为企业仅是被执行人，只要个别企业领导知晓即可，或完全撇开企业领导，先行洽谈和操作；二是认为这纯粹是商业秘密，知情的范围越小越好，造成被转改制企业领导有抵触情绪。因此，实行转改制企业上级与下级，干部与群众之间的沟通，厂务公开的范围与程度值得进一步探索与研究。
按中共中央办公厅，国务院办公厅《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》和法律法规的有关规定。企业改革、改制、兼并、破产、裁员、分流、安置等涉及职工切身利益方面的方案，必须经企业职工代表(职工)大会审议通过后方能实施，这是完全正确的。然而，从现在企业转改制的情况看，要履行好职代会民主程序确实存在一定的难度。突出表现在：一、职代会代表不尽合理。需要职工分流安置的企业，一般为困难企业，或者说其生产经营处于停顿或半停顿状态。有的职工和代表长期不在劳动岗位；职工代表不是残缺不全，就是代表结构不尽合理，影响了职代会代表性。二、做好职代会代表工作有难度。职工代表本身属分流安置对象，不仅要自 我表决同意分流安置方案，并通过职工代表做好职工的工作；可谓难上加难。三、职代 会审议同意或否决职工分流安置方案一旦流产再重新审议通过就更为艰难。
二、对策与建议
(一)加强学习，掌握政策。
随着社会主义市场经济体制的不断完善，现代企业制度的不断健全，企业投资主体呈现多元化特征。企业关停并转、破产、出售等将是作为企业市场运作的形式，不断发生并长期存在。因此，工会各级干部要学习有关企业转改制改革中涉及到企业国有资产界 定、使用、债权债务等相关知识，企业破产安置职工、裁减人员的生活保障等法律条例 的有关规定。在了解掌握有关政策法规的前提下，维护职工的合法权益，为职工说话办 事。
(二)源头参与，职工知情。
企业转改制是企业制度根本性改革，列入“两办通知”重大事项的范畴，也与现行《公司法》、《工会法》等有关法律法规相衔接的。1、工会有参与权。首先，各级工会应依法参与转改制的重大决策，表达和反映职工群众的意见和要求。下级工会要及时向上级工会通报企业转改制情况和有关信息，上级工会要依法维护下级工会源头参与的权 益，表达支持下级工会正确的意见和看法。2、职工有知情权，企业可以通过工会和职 代会等渠道，通过召开不同层次的职工座谈会，工会和职工代表组长会议、职工意见征 询表等形式。自上而下获得转改制有关信息，自下而上反馈职工的意见和要求，切忌把 原本畅通的交流渠道堵死，造成职工群众无序的集聚，酿成不良后果。
(三)监督检查，理顺关系。
在企业转改制前，各级工会应监督行政理清职工的劳动关系，关注劳动合同主体变更的情况、职工劳动合同续签的情况，以及岗位变更、薪酬、劳动保护、社会保险金缴纳 、经济补偿金给付等情况。在转改制过程中，应避免劳动争议积聚，尽可能使劳动争议 得到缓解或化解。一旦劳动争议浮现，工会应及时参与调解。在企业转改制后，工会应 及时提醒职工与企业签订新的劳动合同，协调好劳动关系。
(四)上下结合，维护权益。
1、工会要参与转改制方案的制定。在企业转改制的过程中，涉及到需要裁减或安置职工，企业需要制定职工分流安置方案时，工会主席或副主席要参加方案制定的领导小组，选派工会代表参加方案制定工作小组：2、工会要具体审视方案条款。职工分流安置方案(草案)要反复斟酌，认真审定。各级工会要从法规的层面上看是否合法；从再就业层面上看是否扶持；从经济补偿层面上看是否合理；从解决特困职工层面上看是否有情；从解决争议层面上看是否留有隐患。最大程度上使方案体现职工合法权益，使之成为提交企业职工代表(职工)大会预备会议或联席会议审议较为成熟的方案(草案)。
(五)规范操作，体现民意。
经过反复修改事关职工切身利益的方案(草案)是依法履行职工代表(职工)大会民主程序的基础，整个民主程序的履行为企业转改制提供了法律保障。为此，工会和职代会要在党的领导下，结合企业实际，与时俱进，开拓创新，规范操作，体现民意。
(六)配合党政，做深工作。
1、把做深做细职工思想工作与切实解决弱势群体家庭的就业、生活困难等实际问题结合起来，为职工解困。
2、对转改制中遇到的企业变更、终止(包括破产)、安置、土地使用权、土地变现政策等一系列问题，要及时予以说明澄清，为职工解惑。
3、对职工中存在的错误观点和偏激的言行，工会要晓之利害，正确引导。通过正当的渠道为职工代言，为职工解忧。
4、对转改制过程中职工的突出矛盾和意见，下级工会要向上级报告，畅通信息渠道，协助党政处理集访等突发事件，发挥好工会的“桥梁”、“纽带”作用。通过卓有成效的工作，最大限度地保障企业在平稳中实现转改制。
发稿：张金平