（淮南通商农村商业银行股份有限公司，安徽 合肥 230000）
摘要：随着经济的发展，激励已经成为企业成长和发展过程中不容忽视的一个重要因素，并始终贯穿于企业内部管理的始终。本文概括了激励的内涵，并分析了激励在现代企业管理中的运行现状，最后阐述了企业应如何改进已有的激励手段来调动员工的主动性和创造性，从而最终实现企业的管理目标。
关键词：企业管理；激励机制；运用方法
引言：
组织的发展和活力在一定程度上是由物力资源和财力资源决定的，但在更大程度上是由人力资源决定。如何使人力资源得到充分利用呢？这就需要建立一个有效的激励机制。在现代企业管理中，绩效已经成为了企业最关心的问题，因为只有企业有了好的绩效才能生存。在这里，激励也起着十分重要的作用，激励可以激发人的动机，加强人的意志，调动员工工作积极性、主动性和创造性，提高企业绩效。激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。
1 激励的基本概念与理论
1.1 激励
激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。美国著名学者罗宾斯(S·P·Robbins)认为，“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件的”；艾金森(atchinson)却认为，“激励是对方向、活力和行为持久性的直接影响”；美国学者雷贝尔森和斯坦纳在其书《人类行为：科学发现成果》中指出：“激励是人类活动的一种内心状态”；现代管理学者通过研究认为，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为。从学者们的观点来看，虽然他们之间并没有形成固定的答案，但却都是在强调一个同样的内容，即激励是一种驱动力或诱发力，是一种引发人的内在行为的动力，保持一种兴奋、高昂的心理状态的管理手段。
1.2 激励理论
激励理论是有关非对称信息下交易关系和契约安排的理论，从本质上讲，激励理论是非对称信息博弈论在经济学上的应用。早在20世纪初期，佛雷德里克泰勒就提出了用金钱去刺激工人工作积极性的一种对人性的假设，即“经济人假设”，他认为人都是追求经济利益最大化的，金钱是惟一的激励因素。但是后来，也就是在20世纪20年代至30年代，梅奥等人通过“霍桑实验”否定了这一点，他们发现员工除了追求经济利益以外，还追求一些其他的社会尊重。在这两种假设理论的基础上，一些学者对激励理论进行了更为深入的探讨，形成了完整的激励理论，即所谓的“综合激励理论”，主要包括：(1)关于“激发或驱动行为”的激励理论，如需求层次理论、ERG理论、双因素理论。这些都是根据员工所处的需求层次水平来采取适当的激励措施满足其需求，以调动起积极性。(2)关于“引导行为方向”的激励理论，如目标设置理论和期望理论。这种激励理论的核心就是引导个体的行为方向，将其行为引导到与组织要求一致的方向上去，从而调动其工作积极性。(3)关于“维持行为”的激励理论，如强化理论和公平理论。这种激励理论是通过采取激励手段来维持员工的当前状态，以防止其工作的怠慢。(4)关于“委托代理”的激励理论，如厂商理论、委托—代理理论、利益相关者理论等。这一理论从非对称信息出发，设计最优的契约来满足各方的利益。
2 激励在企业管理中的运用现状
2.1 激励结构不合理
在现阶段，企业留住人才的最常用的方法莫过于加薪。经过加薪，企业员工的收入越来越具有吸引力，从而更加愿意留在企业。这就是我们通常所说的物质激励。但是，从目前来看，许多企业在执行物质激励的时候，往往把加薪作为惟一的选择，缺乏更多的有效手段。而部分企业又仅仅注重物质方面的激励，忽视了其他精神方面的激励，严重的造成了激励结构的不合理。
2.2 盲目激励现象和激励措施的无差别化
很多企业已经认识到了激励在企业竞争中的重要作用，也相应的采取了一些激励措施，但是这些基本上都是看到别人企业的激励措施而“依葫芦画瓢”建立起来的，没有考虑到自己企业的实际情况。合理的借鉴是非常必要的，但是照搬别人企业的激励措施，而不对员工的需要进行分析，就会产生适得其反的效果。同样，对于不同的员工都采取同样的激励手段，也不可能满足所有员工的需要，从而达不到激励的目标效果。
2.3 激励过程中缺乏沟通
沟通，不管是在管理过程中，还是在激励过程中，都处于非常重要的地位。但是，许多企业在激励过程中往往只是重视命令的传达，而忽视了反馈的过程，没有及时了解企业员工的现实需求，不能获得大量真实可靠的信息，这就抹杀了激励的积极作用。企业管理者通过与员工沟通，对员工做出正面反馈是非常重要的。激励机制的有效性，受信息的影响很大，缺乏沟通的激励会让员工造成误解和不满，影响工作的积极性。
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2.4 激励就是奖励
国内许多企业简单地认为激励就是奖励，因此，在设计企业的激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束或惩罚措施。这是企业中普遍存在的一个误区。激励不仅包括奖励性的正激励，还包括惩罚或约束性的负激励，二者是同等重要的。企业制定的任何一项奖励措施都往往会使员工产生各种行为方式，但其中的某些行为方式并不是企业所希望看到的。因此，采取一些负激励是很必要的。
3 激励在企业管理中运用的改进措施
3.1 物质激励与精神激励相结合
物质激励通过物质刺激手段来鼓励员工工作，是激励的主要模式，也是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。长期以来，企业的激励结构都不尽合理，过度的注重物质激励，而忽视了精神激励对员工的巨大作用。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，人们的生活水平有了很大的提高，不仅仅满足于物质的激励，更多的是追求社会地位的进一步提高，即精神激励给他们带来的满足感。因此，企业使用单一的物质激励并不一定能起到很大的作用，必须把物质激励和精神激励更好的结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。
3.2 建立多层次的差异性激励机制
美国管理心理学家马斯洛认为，人类的需求可以分为五类：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要、以及自我实现的需要。这五种需要具有层次性，不同的人在不同的阶段会有不同的需要，因此，对于不同的员工采取的激励方式也不一样。激励的目的就是为了提高企业员工工作的积极性，为了能够使激励机制有效地发挥作用，就是避免“一刀切”的做法，树立“按需激励”的理念，根据不同员工、不同岗位的不同情况，考虑到企业自身的特点和员工的个体差异，有区别地、有差异地进行激励，即建立差异化激励，才能达到事半功倍的效果。
3.3 激励与约束相结合
目前，很多企业管理者都没有准确把握激励的精髓，只是简单地认为激励就是奖励，轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施，即负激励。在运用激励机制时，奖励是必不可少的，但也要制定严谨、科学、合理、符合本企业当前和长远发展的各种规章制度来约束企业员工的行为。只有将激励与约束很好地结合起来，才能使激励充分发挥作用。
4.实施有效激励的措施
4.1 以人为本
员工的个体情况不同，决定了管理者应该采用不同的激励办法。实施激励时，确立以人为本的管理理念，将人作为管理的中心，从员工的需要出发，充分尊重他们的需求，因人、因事、因地制宜，使他们充分感受到人性化管理的氛围，从内心深处激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅、轻松快乐、不遗余力地为企业工作。只有与员工个人相匹配的管理措施，才能让员工感到满意、舒适。一句话：因才施用，构建具有人性化特征的激励机制。
4.2 建立多层次的差异性激励机制
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，为了使激励机制有效发挥作用，要树立“按需激励”的理念，避免“一刀切”，根据不同员工、不同岗位的不同情况，考虑到企业的特点和员工的个体差异，有区别地、有差异地进行激励，即建立差异化激励。比如，女性员工侧重看报酬，男性员工则更注重企业和自身的发展；年龄偏小的员工自主意识比较强，要求比较高，“跳槽”现象较为严重，而已婚员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，不但看重物质利益，更看重精神方面的满足等。为此，在实施激励时，要充分考虑员工的个体差异，才能收到事半功倍的效果。
4.3 物质激励和精神激励相结合
物质激励是企业内部普遍使用的、一种主要的激励模式。但长期的、单一的使用物质激励，且有些物质激励的制度又不完善，会削弱员工的积极性，贻误了企业发展的契机，不能达到激励的目的，只有将物质激励和精神激励结合起来，注重员工精神方面需要的满足，才能真正调动广大员工的积极性。
结束语
激励是企业管理中的重中之重，是现代管理的精髓，贯穿企业内部管理的始终，在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力方面起着非常重要的作用。近代管理学者给出了一个较为完整且具有操作性的定义: 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。企业管理中的激励，就是通过一定的方法，激励职工的内在动力，启发职工为实现企业的经营目标而奋斗。
参考文献
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作者简介：高筱晶，身份证号码：3404211982****022x。
论文作者:高筱晶
论文发表刊物:《知识-力量》2019年2月中
论文发表时间:2018/12/11
标签：员工论文; 企业论文; 理论论文; 激励机制论文; 物质论文; 措施论文; 组织论文; 《知识-力量》2019年2月中论文;