市场条件下中国的阶层分化与劳资冲突（之二）——与马克思时代对比，本文主要内容关键词为：马克思论文,条件下论文,之二论文,劳资论文,中国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会认同变化：从“国家”到“企业共同体”
根据马克思和恩格斯的观点，因为工人阶级与资本家的权力分化、收入分化和利益对立，工人阶级将逐渐意识到自己与资本家之间的被剥削与剥削、被压迫与压迫的关系，意识到工人构成一个阶级并由此形成阶级意识。在这一基础上，他们将建立自己的阶级组织，团结起来，共同争取阶级的共同利益（注：恩格斯：《英国工人阶级状况》，载《马克思恩格斯全集》第2卷，第407—408页；马克思、恩格斯：《德意志意识形态》，载《马克思恩格斯全集》第3卷，第273页；马克思、恩格斯：《共产党宣言》，载《马克思恩格斯全集》第4卷，第478—479页；马克思：《哲学的贫困》，载《马克思恩格斯全集》第4卷，第196页。）。
然而，马克思主义理论家也注意到，工人并不一定形成这样的阶级意识和阶级行动。相反，他们有时候会对资本家形成认同，认为与资本家有共同利益，因而为了资本家的利益而参加资本家之间的竞争。“由于他们(工人)成分不一，住地分散，所以他们只能看到自己最切身的日常利益，仅仅希望好好工作以后能得到合理的报酬。换句话说，这使得工人们的目光短浅到这样一种程度：在他们眼里，他们的利益和雇主的利益是一致的，因而工人的每一支队伍都成了雇用他们的那个阶级的援军。……凡是在两个雇主阶级各自坚持对立的利益的地方，被他们雇佣的工人之间就进行着同样的斗争”（注：恩格斯：《德国的制宪问题》，载《马克思恩格斯全集》第4卷，第57页。）。
用现代社会学的话语来说，这里的问题是：当企业内部分化为不同的阶层，并且彼此之间存在较大的权力、收入差距的时候，他们如何进行认同？是每个阶层都认同于企业这个经济组织，还是认同于自己在客观上所属于的阶层？以工人为例，他们是将自己认作企业共同体的成员，与经营者一道维护企业的利益，还是“全世界无产者联合起来”，共同对抗“全世界的资产阶级”？
回顾计划经济时期，因为经济体制的全国一体化，每个企业都是国家的一个班组，每个职工都是国家和企业的主人，所以大家共同认同的是“国家”。每个人都是国家这个整体中的一颗螺丝钉，服从于国家的安排和号召，为国家做贡献。与“国家”相比，人们对“企业”的认同感并非很强，因为企业没有独立的经济利益，也不能给职工提供国家规定以外的东西。在这样的国家认同下，每个职工之间的关系就是“同志”，大家是为了一个“共同的革命目的”。
市场经济下的企业独立化改变了这种关系格局。首先，企业成为一个自负盈亏的经营单位，必须首先从市场中获取资源，然后才能在内部分配；第二，在特定时间点上，企业可供分配的资源(权力、收入等)是有限的，当所有者和经营者所得增加的时候，其他阶层的所得必然减少。在这样的行为空间下，企业内的各阶层将如何行动？
目前所观察到的事实是，企业内部各阶层更可能结成“利益共同体”，每个阶层都认同于企业，共同努力为企业增加收益。在企业正常经营和盈利的基础上，再于内部各自争取自己的利益。
“利益共同体”是一个企业内不同阶层之间的利益联合。这一联合的特征是：第一，不同阶层之间在权力和收入方面存在较大差距，形如一个连续性谱系；第二，每个阶层都对企业这个共同体存在依赖，其权力和收入都来自企业，“一损俱损，一荣共荣”。
两个特点之间的联结点在于：尽管处于较低层级的阶层对自己的所得不满意，并且力求改变自己的地位，但是在企业对外竞争的时候，他必须首先接受这样的现实，一致对外。否则，一旦企业失利，连不满意的东西也会失去或减少。同时，当权力和收入格局基本稳定之后(在造成分化的三个因素的共同作用下)，分配的层级性使各阶层都建立起了对收益的相应预期，能够预测当整体获得特定收益时自己能够分享到的份额。这成为其为共同体尽力的直接推动力。再者，人们能够逐渐“习惯”这样的层级系列，认为自己只能得到这些，很难再争取更多，由此较少专注于层级间的差异。
一个合理的推测是，因为“利益关联性”，特定阶层对企业的认同程度与其在层级谱系中的地位有关，层级地位越高的阶层认同程度越高，层级地位越低的阶层认同程度越低。不过，这只是问题的一个方面。另一个方面的因素是“共同体依赖性”，即一个阶层对利益共同体的依赖程度越高，其对共同体的认同程度也越高。依赖程度一般与要素的市场供求有关，那些在市场上供应超过需求的普通工人，与存在很多跳槽机会的专业技术人员相比，对于企业会有更高的依赖度。工人作为体力和操作技能的拥有者，目前是最缺乏市场能力的群体，他们自己不具备资金和经营能力，不能成为自雇者开业，也不具备管理和技术知识。他们不能不意识到，只有被企业雇用，只有依赖其他阶层的资源，自己才能在市场条件下获得收入。这成为他们对共同体认同的重要影响因素。
“当代中国社会结构变迁研究”课题组的调查发现，对于“现代社会主要是靠企业家来推动的”说法，产业工人和商业服务人员中有较多的人“非常同意”和“有点同意”，而办事人员、专业技术人员以及经理人员则有较多的人表示“很不同意”。（注：陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第87、32、81、118页。）这种低层级人员更多地接纳企业家的情况，似乎令人难以理解。其实，这里反映出市场能力低下的社会群体对于企业家的经营才能的崇拜和依赖，也折射出他们对于企业共同体的较高程度的依赖。
根据类似的逻辑，因为“资源的价值性”，那些处于较高边际生产力职位的阶层，有可能对共同体产生较高程度的认同。不过，这样的认同取决于该阶层对于自己收益的期望，收益越是接近，期望认同的程度越高，反之则相反。因为处于较高边际生产力职位的阶层往往抱有较高的收益期望，而处于较低边际生产力职位的阶层对自己收益的期望较低，所以后者也能对企业产生认同。
上述分析表明，那些在层级系列中处于较低位置的工人也会对企业共同体产生相当程度的认同。当然，高层与低层在工作的主动性和努力性方面会有不同，越是高层会越主动、越努力，越是低层则越具被动性，更多是在制度的控制和监督下努力。
对企业共同体的认同在现实中有多种表现。报纸和互联网上有诸多这样的报道：两个物业公司争夺客户，每个公司的员工都“各为其主”，不惜武力威胁、对对方大打出手，甚至付出鲜血和生命的代价（注：参见网上报道“北京两家公司争夺物业权 百余人持械混战”2005-03-22来源：京华时报。）。在煤矿之间对于煤炭资源的争夺中，几乎每个企业的矿工(农民工)都积极向对方即将侵占的地域掘进，为自己所在的企业增加收入。当两个煤矿的巷道被打通的时候，矿工们将为自己煤矿的利益与对方搏斗。
与对企业的认同相比，企业某一阶层成员内部的认同程度并不是很高，更很少有共同行动。近些年来曾经发生过频繁的工人行动，然而这些行动基本是“利益直接关联性”行动或“事件相关者”行动，即只有利益或事件的“共涉者”才出面参加。当一个人工伤而未能得到赔偿的时候，只有工伤者及其亲属对企业采取行动；当20个人被无理辞退的时候，只有这20个人行动；只有当全厂工人都被拖欠工资的时候，才有全厂工人的行动(也并非每个被拖欠工资者都参加行动)。目前，还没有发现同一类别的人员在企业内形成组织性的、阶级性联合，更没有发现同一阶层人员的跨企业联合，在阶级意识的支配下采取社会性的阶级行动。或许可以说，目前，新时期工人的马克思意义上的阶级意识尚未形成。
公平标准：从平均主义到能力主义
《国际歌》中唱道：“是谁创造了人类幸福？是我们劳动群众。一切归劳动者所有，哪能容得寄生虫？最可恨那些毒蛇猛兽，吃尽了我们的血肉。一旦把它们消灭干净，鲜红的太阳照遍全球。”这些歌词反映了马克思主义的一个重要观点：工人阶级受到了资本家阶级的剥削，财富是工人阶级创造的，资本家依靠生产资料的剥削制造了严重的社会不公平。无产阶级必须通过斗争改变这种不公平现象，变革这一不公平的社会。
变革之后建立起来的社会主义社会实行计划经济，这一体制解决公平问题的方法是在权力和收入分配方面实行平等主义和平均主义。根据美国学者诺奇克( Robert Nozick) 的社会正义标准，平均主义给资源弱势阶层(如工人阶层)提供了多于其贡献的东西，而对资源强势阶层则形成了剥夺。然而，由于后者所得的绝对数量依然比前者多，所以他们不会革命，而只是怠工。根据上述职位的边际生产力观点，这是计划经济效率低下的重要原因。
中间阶层的出现和发展为市场经济下缓解公平问题提供了一种新的途径。这就是说，企业内部各阶层之间层级谱系的形成，有助于缓解马克思所说的劳资关系二元对立下的不公平感，在一定程度上修改阶级行动的逻辑。
企业是一个资源的集合。如果说企业的所有者是依靠资金获得权力和收入分配，那么经营人员、中层管理人员和专业技术人员则是依靠“才能”进入中高级职位，并借助于这些岗位获得相应的权力和收入。在我们的社会中，“才能”的最有效衡量指标是受教育水平。这不仅因为教育过程能够发展才能，还在于教育体系本身就是一个筛选机制，只有具备相当才能禀赋者才能达到较高的教育等级。调查研究发现，在企业的各个层级中，专业技术人员的受教育水平最高，经理人员次高，其余依次是办事人员、私营企业主和商业服务人员，生产工人的受教育年限最少(深圳依次为14.25年，13.46年，12.85年，12.43年，11.03年，10.69年)。这些数据表明，企业的中高层人员是受教育水平最高的群体（注：陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第87、32、81、118页。）。
分配是否公正，与判断者所依据的标准直接相关。马克思认为资本主义社会的分配不公正，在于资本家是依靠生产资料及由此产生的权力。“当代中国社会结构变迁研究”课题组的研究表明，在收入分配方面，我国社会各阶层认同程度最高的标准是“文化和学历”，各阶层中的认同比例平均为72.6％，最高达到81.3％。对于“资产”和“权力”的认同程度则很低，前者平均为15.9％，后者只有13.2％。而且，不论是对于文化学历还是资产、权力，不同阶层的认同程度都很相近。从这一结果可以看出，人们认为根据文化学历即受教育程度的分配是最公平的。对于这样的公平标准，本文称之为“能力主义的公平”。联系到企业中高层人员的受教育程度最高，可以推理，各个阶层均倾向于认为，这些人获得较高的收入是合理、公平的。
在企业的层级系列中，收入最低的工人显然会更强烈地认为收入分配不合理。然而当他们与其认为应该获得较高收入的中层人员对比的时候，因为彼此之间存在受教育程度的差距(两者所进入职位的不同正是因为不同的受教育程度)，他们会倾向于认为这样的差距具有合理性。换句话说，在工人们看来，中层人员得到较高的收入是因为受教育程度高，自己的收入较低是因为受教育程度低，这样造成的差距多少是合理的。由此，对于自己收入少的问题，他们也会更多地归因于自己：因为自己当初没有好好地上学；因为父母没本事，没有供自己上大学；等等。概括起来说，企业中间层级的存在及其较高收入，能够增加低层级人员对自己较低收入的接受，冲淡其不公平感。
根据马克思的分析，企业内的阶级对立发生在资本家与工人之间。一个获得不合理的绝对权力和绝对高收入的群体，对工人直接实行剥夺其权力和剩余价值的管理，显然会被工人认为极为不公平，从受到工人的反抗。然而，在发育起较大规模中间阶层的企业内，对工人的管理是由这些阶层进行的，资产所有者及其直接代理人并不直接接触工人。这样一来，就变成了被工人认为具有“合理性”的中间阶层，对工人进行“不合理”的管理。与资本家直接管理相比，这个时候的不合理程度降低了。概括起来说，中间阶层对于企业所有者及其代理人与工人之间的冲突具有区隔作用，这一作用能够缓解阶级之间的对立。
中间层的存在还可能提高低层对自己与高层间差距的承受能力，成为高低层级间差距拉大的“屏蔽物”。尽管高层与低层之间的收入差距很大，但是在一个层级系列中，人们直接接触或日常受到刺激的更多是相邻层级之间的差距，这样的差距一般是可以接受的。比如，工人更可能与收入相近的班组长比较，对于总经理则既不直接接触，也缺乏相关信息。这样，工人对于同总经理之间的巨大且继续拉大的差距就相对能够容忍。换句话说，尽管工人与总经理之间的差距巨大，但是在有中间阶层存在的时候，比只存在这两个阶层的时候，工人的相对被剥夺感强度较低，反抗的意识不容易形成。
中间层还能导致阶层间冲突的碎片化，分散低层对高层的敌意。马克思时代的两极化格局中只存在两个阶级的声音，而这两个声音具有对立性，其中一个强调剥削合理，认为剥削得还不够，另一个则认为剥削无理，很不公平，工人必须斗争。这个时候，双方的直接冲突就必不可免。中间阶层的出现则增加了数种不同的声音，他们在甲事情上可能与资方的看法相近，在乙事情上则可能与工人的看法相近，或者与两者都不同。“当代中国社会结构变迁”课题组对各阶层社会态度的研究表明，对于是否应该限制农民工，城市工人和办事人员多表示赞成，私营企业主和经理人员则表示反对；对于是否应该以学历作为晋升的首要条件，经理人员较多地表示反对，生产工人则倾向于支持（注：陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第87、32、81、118页。）。这样的多元化社会态度会冲淡两元化态度的对立性，使冲突相对缓和。
社会学的研究表明，人们对社会是否公平的判断与该社会所提供的向上流动机会有关。假如一个社会的向上流动是开放的，而且这种流动取决于个人的能力和努力，那么人们就会认为这个社会是相对公平的。马克思笔下的资本—劳动二元对立社会中极少存在这样的向上流动机会，除了资本家可能成为工人以外，工人根本不可能成为资本家。一方面，市场竞争迫使资本家提高企业的有机构成，逐渐提高开办企业的资金门槛；另一方面，工人变得一无所有，只能靠出卖劳动力。由此，工人“在本阶级的范围内没有机会获得使他转为另一个阶级的各种条件。”（注：马克思、恩格斯：《德意志意识形态》，载《马克思恩格斯全集》第3卷，第86—87页。）中间阶层的出现则给低阶层的人提供了向上流动的空间。进入这样的阶层并不需要高额的资本，只需要个人在教育方面的努力。一个工人即使以前没有机会上大学，但是只要肯学习并具备学习能力，依然能够进入成人高校学习，甚至直接考取全日制本科院校。从这个角度看，逐渐扩大的中间阶层成为工人不公平感的减压阀。
阶层关系：从相互攀比到阶层联盟、风险转嫁
本文的最后一个问题是：当企业内部出现中间阶层，形成层级系列之后，各个阶层之间的关系如何？它们是否各自具有独立的利益从而彼此竞争和排斥？或者，当具有共同利益和价值的时候，某些阶层之间会结成同盟共同对付其他阶层？如果存在结盟的话，这些结盟将采取什么形式？哪些阶层之间更可能结盟？
回顾计划经济时代，企业内部的关系也并非风平浪静，不同职位、工种的职工间也存在利益的竞争。竞争的重要表现是“攀比”，即某一职位类别的职工认为自己与另一职位类别的职工之间在工资、福利等方面存在不合理的差距，提请上级领导提高自己这一类职位的待遇，否则就发牢骚和消极怠工。因为每个企业都吃国家的“大锅饭”，在职工的视野中资源几乎是无限的，这就决定了“攀比”的两个主要特征：第一，它并非针对被攀比的对象，而是针对企业领导者和国家，要求企业和国家改变政策；第二，它并非要降低被攀比对象的待遇，而是以对方收入较高为理由要求提升自己的待遇。这样的攀比往往导致大家的“共赢”：当工人与专业技术人员攀比的时候，前者的工资标准得到提高；而当工人的工资提高之后，管理人员与之差距过小，国家很快又提升管理人员的工资标准，技术人员的工资此后也有提高。这样攀比的结果是，工资基金的增长大大超过生产的增长，全国一体化的公有企业最终难以为继。
实行市场经济和企业独立化之后，这样的攀比现象逐渐消失了，很少企业和媒体再讨论攀比问题。这是因为，普通职工已经不是现代企业制度和企业法律所界定的主人，所有者及其直接代理人拥有了决定每一层级收入的权力；各种资源都来自市场，有了市场价格，如果一方不愿意接受对方的出价，可以不成交。一个典型例子是，一位私营企业老板对工人这样说：“这个企业是我的，我愿意给谁多少工资就给谁多少，你如果不满意就走人。”如上所述，这个时候的分配在很大程度上取决于各类人力资源的市场议价能力。
然而，市场议价并不能使人们不产生不公平感，而不公平感则会降低生产效率。为了维持生产力的均衡，企业也时常对内部各阶层的收入进行调整。在“工资刚性”原理的作用下，这样的调整即表现为给某些阶层增加工资。具体给哪些阶层增加工资，不取决于这个阶层现有工资的客观数额，而取决于这个阶层对不公平的表述，且这种表述在一定程度上决定于阶层的表述能力。
中间阶层是最富于表达能力的阶层。这是因为，他们的较高水平的知识使他们得以提出世界通行的、对本阶层有利的公平标准。他们可以引经据典，可以多方论证，可以凭借其他公司和其他国家的信息。正因为如此，知识分子被马克思认为是阶级意识的生产者（注：马克思主义认为，工人阶级本身不能生产自己阶级的意识形态。），而在现代社会则被认为是“话语权”的掌握者。
另一方面，中间阶层的观念和意识具有中间性，与工人阶层相比更接近高层的观念和意识。在李培林关于阶级意识的研究报告中，对于诸多的问题，最高、中上、中等、中下、最低阶层的看法都呈现与阶层位置相对应的阶梯性。例如，在对单位负责人与员工之间的关系进行评断的时候，高层倾向于认为“很好”、“比较好”，低层倾向于认为“不太好”、“很不好”，中间层则倾向于认为“一般”（注：李培林等：《社会冲突与阶级意识——当代中国社会矛盾问题研究》，社会科学文献出版社2005年版，第104、187、188页。）。因为与高层的观念差距较小，中间阶层的表述更可能被掌握权力的高层接受。正如我们在上文看到的，因为如此，中间阶层的工资收入不仅高于工人阶层，而且能够在工人阶层的工资停滞不前的情况下获得工资的增加。这同时也表明，中间阶层是一个“自顾”的阶层。
当低层工人表述自己的不公正感和利益诉求的时候，这些表述需要经过中间层的传递，这一传递往往会加上中间层的观念解释，高层也会要求中间层提供问题的分析。这种对低层人员状况和诉求的“诠释”在相当大程度上决定着低层诉求的实现。而中间阶层究竟如何做出解释，做出对哪些阶层更有利的解释，在一定程度上取决于他们之间利益的关联性。换句话说，中间阶层在与特定阶层存在利益关联的时候，有可能与之形成暂时的或在一定期间内存在的联盟。
一项研究发现，中间阶层有可能向高层传递工人的诉求，并且附加对工人有利的解释。比如，一位车间主任代一个受到严重处罚的工人向高层求情，以自己的解释和与高层相近的观点说明这样的处罚显得过重，最后减轻了对工人的处罚。当工人因为遭遇不公平而准备抵抗行动的时候，中层会将信息向高层传递，同时提出对工人有利的合理化解释，引导高层对工人诉求进行正面回应。对于高层针对低层的过于严厉的政策、过于苛刻的管理，负责执行和贯彻的中层也会考虑低层的状况和可接受程度，对政策和指令进行曲解、打折扣。不过，中间阶层这样的行动并非出自对低层的同情，而是为了交换低层人员的支持，获得他们的忠诚，使他们服从指挥以提高本部门的生产率；或者，是为了避免低层人员的“闹事”、“惹麻烦”，以保护自己的任职并实现晋升。可以说，这个时候的联盟遵循利益交换原则，而不是马克思意义上的阶级联盟。
如果低层提出的是只对本阶层有利的诉求，那么中间阶层就可能做出对低层不利的解释，特别是当这样的要求有可能伤害中间阶层利益的时候。比如，低层要求工资的较大幅度增加，中间阶层预测到这种增加会降低自己未来提高收入的可能性，就可能作出不利的解释和信息上达。特别是，低层的争取利益行动往往具有破坏性，比如破坏机器，进行影响生产和订单完成的罢工等。这个时候，中层人员会估测其对自己利益的负面影响，比如工人行动将导致企业总收益减少，使得工资不能按时、足额发放；中层人员所在的部门可能因此停工，某些管理部门和技术部门将因为企业收益降低而被压缩；罢工导致客户关系的中断，经销人员的工作量会由此增加；因为关系紧张，董事会可能撤换经理人员，经理人员的变化又会导致中层人员的任职变化；老板因为劳资关系紧张而准备迁移，中层人员的就业、职务会由此丢失，等等。笔者在对一家私人企业调查的时候，一位人事部经理令人惊讶地自称与工会主席是“一条绳子上的两个蚂蚱”，万一工人“闹事”都会受到总裁的处分。在诸如此类的情况下，中层人员很少会同情和支持工人，而是转而与高层人员结盟，共同对付工人。
中间层与高层的结盟可能存在三种形式。第一，行动的联合，与高层共同行动、互相配合，抵制低层的压力和抵抗，比如破坏工人罢工，收买工人领袖等。第二，合理性的解释，即用中间层的话语，宣传高层和中间层的观念，向无能力生产合理性标准的低层进行灌输，比如工厂的制度如何合理，工人的要求和行为如何不合理等。第三，按兵不动，使低层感受到潜在的压力和阻力。当100名工人面对一个老板的时候，与10000名工人面对2000个高中层管理者、技术人员的时候相比，前一种情况下工人会感到力量更为强大，而在后一种情况下所面对的是一个庞大的、高等级的、高智商的群体，一个完备的组织结构和规则体系，一个强大的利益集团，而不是某个个人。他们不但感到势单力薄，还会感受到合理性的欠缺(为什么那些技术人员不行动？)。
当与高层结盟的时候，中间阶层往往能得到比与低层结盟更多的东西。这样，中间阶层更可能与高层结盟。当高层发起压抑工人所得的行动时，往往会得到中层人员的支持。这个时候，工人所得的降低有可能带来中层所得的提高，或者在企业危机时中层人员的收益不出现降低。
中间阶层与高层结盟的最重要表现，是共同向低层转嫁经营、投资和任职风险。
市场经济与计划经济的不同之处在于前者具有更多的风险。根据马克思的分析，这种风险在很大程度上来源于个人理性与社会理性的不一致，即生产资料的私有性与生产的社会性之间的矛盾。如本文开头部分所述，资本家为了规避风险必须尽力压低生产成本，同时增加对规模经济和科学技术的投资，而这均与降低劳动者的报酬、提高企业的利润比例有关。这就是说，企业的市场风险实际上被转嫁到了员工身上。
企业内不同阶层人员对风险转嫁的可接受程度是不同的，这种接受程度与职务的边际生产力和工作性质有关，也与资源的市场供求有关。就是说，这种转嫁也服从职位边际生产力法则和资源市场供求法则。那些边际生产力高的职务，当被转移风险的时候，其不满和怠工行为会给企业效率造成较大的负面影响。从资源市场供求法则来看，与这些职位相结合的资源属于市场的稀缺品，在其受到转嫁时会“用脚投票”流动到其他企业。而低层级职务则与此相反，所以后者自然成为企业转嫁风险的对象。
在马克思的笔下，企业转嫁风险的方法多种多样，包括将工资降低到最低限度，延长工作时间，加强劳动强度，提高机器的运转速度和扩大工人看管机器的台数，采用特殊的工资形式，紧缩安全技术开支，吸收女工和童工，随时裁减工人，等等。在当前中国的企业中，这些转嫁形式均有不同程度的表现。其中最为突出的有以下方面：
1.最低化投资成本，最大限度地降低劳动保护开支。很多企业为了节省投资，规避各种非生产性投入，包括安全投入和劳动卫生投入，导致工伤事故、职业中毒和职业病频繁发生。
2.随时撕毁劳动合约，最低化人工成本。企业完全根据生产需要、随生产的变化和波动、不考虑劳动合约而随时辞退工人。比如，在订单不均衡、产品市场存在季节波动、为适应市场变化进行产品结构和技术结构调整的时候，裁减所有被认为富余的人员，造成大量失业。
3.最低化人工成本，侵害职工的劳动力价格权。诸多企业强迫工人加班而不发给加班费，或者只给很少的、不符合劳动法规规定的加班费。如果工人拒绝加班则扣数额不菲的工资、奖金，甚至将工人开除。扣罚工资、拖欠工资、不办理社会保险等也是常见现象。
4.延长劳动时间，超长时间的加班。私营企业的日工作时间普遍超过8个小时，有的达到16小时，且中间很少休息，甚至不给吃饭时间。珠海市一玩具公司装配B班的工人，曾有一个月每人加班达170-192小时，最多的加班214小时，约等于加班26天。
5.强制劳动，虐待工人，镇压工人。企业对工人运用多种处罚方法，比如对未能完成任务者罚款，对违反劳动纪律者罚款，对顶撞老板者罚款，对生病请假者罚款；还有的罚跑步、罚学青蛙叫、罚淋雨、罚晒太阳、罚关狗笼、罚用舌头舔痰等等。一些企业用电警棍监视工人，殴打、脚踢工人，强迫工人下跪，游街示众，冬天扒光工人的衣服往身上浇凉水等。一些企业对工人搜身，在厕所、更衣室安装录像设备监视工人，非法囚禁工人。
因为目前企业的低层大部分是农民工，所以农民工成为企业经营和市场风险的最主要承担者。农民工与雇主的矛盾、与企业高层和中间阶层的联盟的矛盾，成为当前企业内的主要矛盾。
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