构建基于内部供求关系的审计人员能力评价模式，本文主要内容关键词为：评价论文,能力论文,模式论文,关系论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
审计人员是审计工作最重要的“投入”，这种投入的数量和质量直接决定着审计工作的“产出”，即审计成果。特派办等派驻机构面临着人力资源既定、多项目同期开展的情况，在财政审计大格局的模式下，这种特征更加明显。因此，只有科学地在项目间调配审计人力资源，才能提高投入产出比，实现发挥“免疫系统”功能的审计效益最大化。而科学调配的基础是对审计人力资源数量和质量的清晰界定。笔者认为，可以借鉴微观经济学中“供求决定价格”的理论，基于内部供求关系来评价审计人员的“质量”，从而快捷、有效地构建一种审计人员能力评价模式，进而为建立适应财政审计大格局需要的审计人力资源调配模式提供有力支撑。
目前审计人员能力评价存在的问题
针对个人的绩效考核是实际工作中各特派办进行审计人员能力评价的主要方式，但目前仍存在以下缺陷：
一是标准不统一。审计署尚未出台适合特派办工作特点的个人绩效考核办法的指导意见，实际上大多数特派办都只制定了针对处室或项目的考核办法，仅有少数特派办制定了针对个人的考核办法，且考核的标准各不相同。
二是偏重结果而非能力。个人的绩效考核更多关注的是取得的实际成绩，如起草的审计信息被采用的数量、查处的案件线索数量、撰写的理论研究文章发表的数量。这样的考核导向虽然满足了“客观性”，但却因为无法兼顾工作具体分工不同、项目主管司局对信息等工作的理念和方式不同等实际情况，不能充分体现“公平性”。
三是考核结果差异不明显。现行的个人绩效考核结果可以分为两类：一类是考核结果直接体现为优秀、称职、基本称职、不称职等等次，实际上高度集中于优秀、称职两个等次；另一类考核结果虽然体现为具体的分数，但也集中于80-90分的分数段，难以充分反映个体差异。这可能导致两方面的后果，一方面是评价的精度不高，评价工作本身的价值有限；另一方面是难以实现通过绩效评价对审计人员产生荣誉感激励的效果。
四是评价过程相对复杂，效率不够高。对个人的绩效考核的过程，与对处室的考核类似，大致要经过个人自评、提交证明材料、组织内互评、责任部门核实证明材料进行考评、领导小组审议考核结果等程序，一般年末集中开展。评价过程相对复杂，频率有限，效率也不够高。
基于内部供求关系的审计人员能力评价模式的初步构想
劳动者本身就是一种特殊的商品，因此理应可以通过供求关系来确定其价格。在特派办内部，一个审计人员作为特定的商品，也存在一种供求的关系，供给方是特派办这个主体，需求方则是不同审计项目的负责人，需求越强烈，则该审计人员的“价格”就越高，反之亦然。需求的强烈程度实际上以“主观的形式”真实反映了“客观的实质”，即审计人员的综合工作能力。由需求所决定的“价格”，也就可以作为对审计人员能力评价的标尺。
尽管具备了“人是特殊商品”、“存在供求关系”两个要件，但在特派办这样一个特殊的“市场”，供给是既定的，“价格”的形成也不可能表现为一个充分的市场竞争的过程，因此必须构建一个适宜的价格形成模式，实际上也就是审计人员能力的评价模式。笔者这个模式可以分为简单模式和细化模式，细化模式是针对审计人员专业化的特点对简单模式的完善。
（一）简单模式
对需求的引导。准确定价的基础在于需求方能准确评估特定审计人员这一商品的“效用”，因此有必要采取措施确保需求方的评估能力，尽量克服信息不对称的影响。一是提出评估标准的指导意见，即提示需求方的项目负责人要从审计人员的基础查账能力、案件突破能力、工作经验、综合分析能力、文字表达能力、组织协调能力、沟通能力、合作能力、理论研究能力等进行综合考虑。二是为需求方的项目负责人了解特定审计人员创造机会，使他们可以通过各种范围的座谈会、个别谈话等途径尽量全面的、深入的、多视角的认识“标的商品”。
初始“价格”的确定。这是内部供求关系的审计人员能力评价模式的核心，而其关键，在于如何反映作为需求方的各项目负责人对一个审计人员的需求的强烈程度。笔者认为，可以用“选择的次序”来对这种需求的强烈程度进行度量，并通过下列程序确定审计人员的初始“价格”：
其一，确定需求方的范围，即所有潜在的项目负责人，一般情况下是业务处室的处级干部。假设为N个。
其二，确定“商品”的范围，即所有可供选择的审计人员，一般情况下是各处室的所有一般干部。假设为n个。
其三，选择。由N个项目负责人根据前期对n个审计人员的了解，确定自己组建审计组时选择审计人员的顺序，并逐一标识。
其四，统计。被第1选择的审计人员，计n元；被第2选择的审计人员，计n-1元；被第3选择的审计人员，计n-2元…以此类推。最终可统计每一个审计人员在N个项目负责人的选择中获取的“总价格”。为方便起见，对于n个审计人员的“总价格”，可以通过设定适宜的系数，表现为百分制的形式。也就是说，n个审计人员的“价格”分别为1元至100元不等。
上述“定价模型”的假设前提，一是信息充分，即项目负责人对所有的审计人员都有充分的了解；二是理性选择，即项目负责人都会以选择最优秀的人来共同完成审计任务为原则，认真进行选择。尽管实际情况不能如理想状态般完美，会出现一些偏差，但通过上述方法还是能基本准确地反映每一个审计人员被需求的强烈程度，从而反映其价值。
“价格”的调整。为动态反映每一个审计人员“价格”的变化情况，可以定期按照“初始价格”的确定方法，由项目负责人根据项目实施过程中的审计人员的实际表现，对其“价格”进行重新确定。在目前审计署两段式工作模式的情况下，以每一段审计项目结束后进行一次集中“价格调整”为宜。
（二）细化模式
针对项目负责人的“价格”、同一审计人员投入不同领域的审计项目的效用不同两个问题，可以从以下两个方面对简单模式进行细化和完善。
确定项目负责人的“价格”。在特派办的实际工作中，通常由办领导兼任审计项目的组长，承担项目有关的最终责任；前文提及的通常由处级干部构成的“项目负责人”实际是“现场项目负责人”。为完整地评价审计人员的能力，有必要确定项目现场负责人的“价格”。具体方法与审计人员“价格”的确定方法一致，所不同的是，由办领导构成的项目最终负责人作为需求方，对项目现场负责人进行选择。
分别确定审计人员在财政、金融、企业、经责，资源环境、涉外六个审计领域的“价格”。在确定“初始价格”时，增加一个前提，即反映在某种领域的审计项目中，对每一个审计人员的需求强烈程度。虽然在确定“价格”的过程中增加了工作量，但可以更准确地反映审计人员在不同专业领域的“效用”，体现其专业化程度，进而为专业化人才的选拔、培养等工作提供参考。
上述基于内部供求关系的审计人员能力评价模式，可以在18个特派办等派驻机构间建立“需求与供给”这一统一标准，相对全面地反映审计人员的综合素质和能力，可较精确地反映审计人员之间的差异进而形成“争先恐后”的积极氛围，高效、简便地完成评价工作，因此也就可以较好地解决目前以个人绩效考核为主的审计人员能力评价模式的弊端。当然，这一评价模式也存在可能对现行的行政管理关系、以团队协作为基础的审计人文环境造成一定的冲击。无论如何，该模式所借用的“供求决定价格”的经济学理论，可以拓展审计人力资源管理的理念和思路，不失为一种有益的探索。