高校图书馆人力资源集约论纲，本文主要内容关键词为：集约论文,图书馆论文,人力资源论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 高校图书馆人力资源集约之内涵
当今世界人才之争风起云涌，对各个企业、各个行业乃至各个国家来说，吸引人才、培养人才以及管理人才都具有重要的战略意义。高校图书馆亦不例外，人力资源成为图书馆建设诸资源要素中占主体地位的第一要素资源。没有高素质的图书馆工作人员，没有凝聚力强的图书馆团队，就不可能有图书馆内在的持续的原动力。就目前多数普通高校图书馆而言，一方面从业人员长期保持相对稳定，造成冗员过多，效率低下，另一方面，高学历、业务能力强、知识结构合理的优秀人才不断流失和难于引进。图书馆人力资源是全体图书馆职工智力和体力的总和，其表现形式是劳动者的数量和质量[1]。我们关注图书馆工作质量和效益，除了重视静态的物质环境建设（如馆舍功能的合理性，信息资源的完备性），更要抓人力资源建设。人力资源建设相对于高校图书馆其他诸要素建设，难度要大，见效也慢，搞不好负效应也明显。
人力资源管理理论是伴随着改革开放在我国企业逐渐实施的人员管理方式，近年已引申至其它行业领域，高校图书馆人力资源集约亦属人力资源管理范畴。研究高校图书馆人力资源集约，就是面对当前的社会环境，针对高校图书馆实际，如何将现有人员通过一定的组织手段，采取切实可行的办法，在原聘任制改革的基础上对工作人员的再整合。高校图书馆人力资源集约的目的，是通过集约实现人力资本的优化，达到人力资本的储值与升值，实现综合效益最大化。集约的手段是优化组合与补齐结合，实行制度约束，行政干预，自愿协调。人力资源集约是一个经营过程，要有经营理念和经营手段。高校图书馆人力资源集约实质上是把相对松散的图书馆员工通过集约形式使其捆扎化，实现人的能岗匹配，即人的能力与所从事的工作岗位之间建立起良性适应关系的过程，所以集约是围绕工作人员个体展开，以集体力量和智慧凝聚为实现，是一种用团队的方式替代等级的垂直结构的尝试，集约是在时间上、经济上、效率上达到最佳状态。人力资源集约，某种程度上能改变人的思维模式和行为模式，个体人员一旦被集约组合，则不再是一种游离于组织、系统之外的资源。人力资源集约满足在新技术、新环境条件下工作对人的需要和人对工作的适应。
现阶段高校图书馆人力资源集约，实际上是对现有人员的再匹配，区别于企业的减员增效，原因是高校人事制度改革目前还未到位，类似实行聘任制改革中，未能竞聘上岗位的人员，最终绝大多数高校图书馆也没有甩掉。既如此，我们不如研究新的办法，集约人员，使之优势互补，以强补弱，以老带新，在激发人的潜能的同时调动所有人的积极性。
2 高校图书馆人力资源集约之现实
2.1 人员现状的需要
应用于图书馆的人、财、物共同构成图书馆的基本要素，但在图书馆评价中，人们往往把注意力集中到了馆藏数量，馆舍面积以及设备情况，人成为被忽视的重要因素，与现代管理学以人为本的理念不符，与图书馆正从规模推动、资源推动、技术推动转为人才推动的模式不相应。也正因为如此，高校图书馆人员现状才得不到根本的改变，造成高校图书馆人才调动失控，高层次人才流失严重。全国高校图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学毕业生进行过调查，结果安心图书馆工作的只占47.8%，想调走的占39%。据了解，各大专院校近几年来从毕业生中留下3000多名非图书情报专业毕业生充实到图书馆，可经过各种渠道已有2000余人外流，还在岗位上的也充满了不定因素[2]。除了人员流失，还存在学历结构不合理，别说重点高校，就是普通高校，教学、科研岗位具有硕士、博士学位的人员已占较高的比例，而在相同层次的高校图书馆连硕士都是风毛麟角，博士更为稀有“珍品”。现有人员的专业知识结构不合理，偏学科现象较为普遍，具有传统学科背景的人较多，专门的计算机人才和专门的高新情报人才缺乏。职称结构不够合理，具有正高职称人员太少，虽然副高职称人员并不显得太少，但由于某些原因，尤其是评上职称后的激励机制没有普遍建立起来，造成这部分人中职务和知识技能不相应，一部分人的职称含金量降低。笔者曾对河北省部分高校做了调查，所统计的17所高校在人员结构上，具有副高职称以上的人员占20.53%，中职人员占37.02%，其他人员占42.45%。姑且不论职称中知识、技能的含金量，其他人员占的比例如此之大，不符合新颁布的《普通高等学校图书馆规程（修订）》的要求。上海图书馆王世伟教授指出，任何一个馆都无法回避核心层人才紧缺这一最关键的问题。无论是图书馆管理与服务的学术带头人还是参考馆员，无论是高级采编人员还是系统网络设计与维护人员，无论是图书馆业务发展的课题主管还是各语种人才，无论是服务策划与营销人员还是现代物业与物流管理人才，都显得匮乏。因此，当一幢又一幢投资数亿或数千万元的现代化图书馆建筑耸立起来之后，将会面临人才危机[3]。人才资源建设是一项长期的任务，无法搞立竿见影之“急就章”，高校图书馆亦是如此。普通高校图书馆不但引进高层次专业人才难，现有人员中成才者留住也不易，造成的原因主要是图书馆人员的地位不及教学人员，一方面对图书馆人员重视和关心不够，如我校连续4年不给图书馆设正高职位，在职人员中45%的人有副高职称，大家都挤在这一个平台上，极大地挫伤了人员积极性。另一方面派出去进修也难，教学人员每年都能安排一定量的人员进修深造，图书馆则不然。对此高校之间虽不尽然若此，但现有人员参差不齐则是较普遍的现象。前一轮聘任制改革中此问题未能得到很好的解决，相反还不同程度地有些副作用。因此，我们必须研究新的管理办法。
2.2 深化改革的需要
2005年由北京大学图书馆、清华大学图书馆和西安交通大学图书馆联合举办了“高等学校图书馆人事工作座谈会”，会议召开的背景纪要上谈得较准确，(1)上世纪末以来，高等学校图书馆普遍实行了以建立岗位聘任制为主要内容的人事管理制度改革，并且取得了良好的成效。然而，随着图书馆近年来的迅速变革，一些深层次的矛盾开始凸显，现行的一些做法呈现出一些弊端，需要加以解决。(2)为适应高等教育与事业发展的要求，目前高校图书馆亟待进一步提高服务质量和工作水平，而队伍建设成为决定性的因素，人力资源管理和开发日益重要，深化人事制度改革、完善岗位聘任制度、建立有效的激励机制成为必然选择。(3)我国事业单位人事制度改革正在逐步推开，高校图书馆如何在这一大环境下，抓住机遇，努力创新，开创适应新时期高校图书馆事业发展要求，使大家各尽所能、各得其所、和谐相处的人事工作新局面，是领导者们必须考虑的问题[4]。就高校图书馆而言，前一段改革普遍存在一些问题，如落聘人员的安排问题，大多数高校图书馆没能得到很好解决；实行聘任制后，很多馆的聘任过程和年度考核都是一次“痛苦”的过程；随着教学人员课时津贴的提高，图书馆的岗位津贴逐渐失去既有的效力。西安交通大学图书馆逐个岗位进行描述的做法；上海交通大学图书馆岗位总量的确定按任务与资源挂钩，都是结合新的实际所作的尝试。证明大家共识聘任制中的一些问题，必须靠深化改革来解决。我们研究的人力资源集约，不外乎为继续改革的尝试。
3 高校图书馆人力资源集约之作为
3.1 人力资源集约需要和谐的环境
这里所指的和谐环境是研究如何创造图书馆的和谐环境，服务人力资源集约。
第一，搞好制度集约。制度，即要求大家共同遵守的办事规则或行为准则[5]。图书馆制度是图书馆全体成员共同遵守的行为准则，是图书馆集体价值观、意识形态即组织目标、组织精神、组织风气、组织道德的重要体现。国内许多图书馆的经验证明，工作人员的积极性、创造性及其潜能的发挥主要靠图书馆内部基本制度的调动、激励和保持[6]。图书馆制度不外乎基本制度和一般制度，体现制度的作用是对人的行为的规范与约束，制度于不同的人会产生不同的作用力。因此，随着改革的深入和高校图书馆工作的拓展，制度也应不断修订和完善，完善的坐标应当是制度的集约化，制度集约的“交”是制度具有的亲和力。制度具有亲和力，更能起到约束力的较大作用。人力资源集约环境下制定的规章制度，更重要的既要服务集约，又要约束集约中的个人行为，既要体现制度的刚性，制度面前人人平等，又要具有人性，人能自觉遵守。
第二，做好心理集约。高校图书馆人力资源集约的主体是人，人有情感、有思想、有抑制力。直接作用于人的改革，不同于制度、规范、甚至包括体制间接作用于人的改革，要使改革启动快，达到设计标准，实现原有意图，首要的任务是做好人的工作，特别是图书馆的主要领导要有感情投入，情是刚性管理的润滑剂，体现柔性化，重内在、重心理、重身教、重情感激励。新一轮改革中，一方面由于管理方式滞后，加大了运行成本；另一方面，要面对经济的全球化，与市场和国际接轨中必然会造成双重摩擦，加重改革自身的成本，另外，任何一项改革必然引发社会乃至成员利益关系的调整和重组，随着改革的推进，协调成本会越来越大。改革中在刚性制约收效不大的情况下，柔情管理有时会收到意想不到的效果，正如我国提出“依法治国”与“以德治国”相结合的方略。人员集约的实践提示我们心理集约不可小视。心理集约的方式可以是团队间的自我心理集约，即依靠团队集体的凝聚力，形成强劲的向心力，达到人人自觉为团队创誉。还可以靠团队间人员性格集约，即把不同性格且又能互补的人组合在一起，使之自然地形成一种互补，一刚一柔要比两刚或两柔相处容易。管理的最高境界是让人去做自己想做的事情，那么，心理集约不可不重视。
3.2 人力资源集约需要明确的岗位
高校图书馆改革中，对于因人设岗还是因岗设人的问题，随着改革的深化，基本有了趋于一致的看法，但具体到某一个人或某一个岗位，两者均可能兼有。目前改革的焦点则集中到了职称与岗位的关系上，有“高职低聘”或“低职高聘”的，也有“身份与才能兼顾”的。其原因是不少人认为现在的职称评定已日渐脱离了其原有意义，职称在某些人身上并不完全体现其真实的学识水平和业务能力，更难以反映其工作态度和敬业精神。人力资源集约仍回避不了这一现实，在两相兼顾的情况下重实际效果。理论上的人力资源集约是“以事定职，以职定人，人事相宜”。即：要因岗设人，不要因人设岗，在人力资源集约流程设计次序上表现为定岗、定员、定量、定责。坚持能岗匹配的原则，即：(1)因岗选人，根据图书馆工作业务内容确定岗位数量，按工作性质可采取同质归类的办法，即相同或相近的相组合，如采访与编目，纸质的报与刊，电子资源与网络信息整合，若馆藏量大，图书可按类定岗，不太大的可归为同类岗。岗位确定还要视馆舍功能布局作相应的调整，以便于监督检查和平时考核。可以实行两级管理，也可一级管理，一级管理的图书馆规模相对小，馆级领导班子配备齐全且得力精干，这样可直对接到岗位，两级管理的较为普遍，但部门负责人能力要强。各岗位要有明确的岗位职责，责、权、利要明晰，考核内容要具体，便于操作，能量化的指标尽量量化。因岗选人的基本原则是根据岗位要求选配相应能级人员，所谓能级，指一个人的知识、专业、能力、经验、性格、心理素质、意志力、品德等多方面的要素。因为不同的岗位承担的作用不同，岗位职责和权利也不尽相同，对能力结构的要求是有区别的。(2)按能配岗，根据每个人的能力和水平将其安排在相应的岗位上，不同的能级承担不同量的工作任务，具有不同的责任，按能配岗时，注意用人之长，避其之短。每个人都有独特的才干、独特的行为方式、独特的优势，最优的匹配是发挥个人优势。高校图书馆绝大部分为女性职工，在集约中若完全女性组合，就不如男女搭配于管理有利。另外，年龄结构也要注意有梯度，女同志50岁以后多数闹更年期，若多数为此年龄段的人集约在一起，倒不如调开方便。(3)建立定期轮岗动态微调机制。定期轮岗不但使工作人员得到全面锻炼与发展，而且通过轮岗可以激活人更大的潜能，但轮岗和微调对任何个人都要有相对稳定期，集约之后对绝大多数员工来说，经过短期的磨合都有岗得其人，人适其岗的感受，这时的人处于一个愉悦期，这个时期内工作效率和工作质量能成倍提高。个别微调是可能在集约过程中对人的能力评估存在偏差，对工作量计量出现误差，再有就是高校图书馆读者需求具有集中性，表现在某一阶段读者量激增，这时可动态微调。
高校图书馆人力资源集约的实质是人的集约，是按岗设人，这样不可忽视岗位类分和岗位规范，这是集约的前提。岗位类分是按岗位所属类别，岗位任务的工作性质、内容、形式、使用的设施设备，服务的对象范围、时间等作详尽的分析说明，计算出相对准确的工作量，有些岗位的工作任务，任务量要有明确的界定。岗位职责即各个岗位职能与责任，包括岗位任务范围、责任程度以及胜任本岗位的能力、素质、体力等方面的要求要明确。这些工作明确了，不但职工对目标和职责明了，也利于对职工进行考量与评价。
人力资源集约，有利于图书馆更好地发挥职工才能，这样的团队比传统的部门结构、群体更具活力，这对工作尤其在工作量突增的情况下，反映会更迅速。人力资源集约的形式是组成一个个具有战斗力的团队，职工在这个团队里通过参与工作与决策过程，有助于增强团队的民主气氛，提高职工的工作积极性。据资料显示，目前全世界有远见卓识的企业家和管理者都已认识到，团队管理是企业人力资源管理中的重要工作，团队精神是企业发展的强大内动力，它会极大地提高工作效率，给企业带来巨大的效益。在一个团队导向的环境，员工可以分享到组织成功的喜悦。高校图书馆人力资源集约，职工作为集约后团队的一员，和组织里的同事一起工作，产生个体难于实现的结果乃至成功，会使任何一个职工为之欣喜或兴奋。这就是我们利用团队导向产生的效果研究高校图书馆人力资源集约之所在。
收稿日期：2005-10-19