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摘要：事业单位在社会生产和管理过程中具有十分重要的意义和作用，而如果能够使用合理的人力资源管理方式进行人力资源调配就能够最大程度的发挥人力资源的作用，进而提高事业单位的社会效益。人力资源管理过程中绩效考核的应用就是这样的一种方法，这也是人力资源管理过程中最为常用的一种方法，对于事业单位当中意义重大的经济师来说，人力资源管理的绩效考核更是意义非凡。文章分析了事业单位当中经济师在人力资源管理过程中的绩效考核。
关键字：事业单位；经济师；人力资源管理
1、前言
绩效考核就是指采用比较科学的管理方式来对事业单位内部的员工日常行为和工作业绩进行评估考核来做出相对客观的评价，并通过这种方式来促进企业员工的进步，发挥员工主观能动性，最终提高单位整体管理水平。与此同时绩效考核的结果也可以作为人力资源调配的重要参考内容。文章就事业单位当中经济师人力资源管理中进行的绩效考核进行分析并提出其中问题和解答策略。
2、事业单位中经济师进行人力资源管理的绩效考核存在的问题
在事业单位中，经济师进行人力管理绩效考核过程虽然已经日趋成熟，但是因为市场经济模式的变动，依然存在了一些问题。
2.1绩效考核制度不健全
事业单位当中经济师进行绩效考核的过程中一般使用绩效考核的体系来对经济师进行评价，然后对得出的绩效考核结果来对经济师的事业调动做一定程度的参考，与此同时这种绩效考核将经济师的实际工作效果以数据的形式列举了出来，可以一定程度上促进人们工作的主观能动性。但是这一切的前提都在于要有一个客观而公平的考核体系来支撑，但是实际上我国现在事业单位当中并没有十分完善的绩效考核体系，而且也没有一个足够数据化足够公平的考核标准，很多事业单位当中没有结合自身情况量身定做一套具有足够针对性的绩效考核体系，所以很多情况下很多指标都没有实际意义，没有具体化。缺乏针对自身单位特点制定的考核体系导致绩效考核整个体系是不完整的。
2.2过度的主观性
事业单位进行绩效考核的过程中必须要充分考虑到考核的客观公正性才能确保考核的结果是合格的。但是实际情况是很多事业单位在进行经济师绩效考核的过程中过程太过简单，所以很容易受到考核人员主观因素的影响。比如有人在经济师绩效考核过程中担任考官，但是因为个人对于经济师的偏见，或者是存在个人崇拜现象导致考核的不准确。同时很多事业单位在对经济师进行业绩考核的过程中太过偏向于业绩，而考核实际上是包含了业绩和行为两个方面的，所以考核的结果也是不准确的。总而言之实际绩效考核过程中存在了大量的问题，导致绩效考核没有准确性。这种主观性其实在经济师考核中非常常见，不只是经济师考核中在其他很多不同行业以及方面的考核中都会存在主观性的过度存在的问题，而对于一些考核的主观题是没有办法进行机器阅卷的，因此主观性的存在都是在所难免的，但是可以采取相应的方法来尽可能的避免出现主观性的过度现象，这就需要更多的根据在事业单位中的经济师考核的具体的方法以及过度主观性所出现的方面来进行更多的分析。
3、事业单位经济师人力资源考核中问题的解答策略
在事业单位当中，绩效考核是指根据人力资源管理的根本概念，对经济师进行客观公正的管理方法并对其日常工作成绩进行评估分析来获得考核成绩，在考核过程中需要做出明确的数据化指标以及准确的评价和细致的分析，在考核完成之后也要做出明确的目标。现在很多国内的事业单位在进行人力资源管理的绩效考核过程中采用强制分配法工作记录法等考核方式，但是万变不离其宗，绩效考核的主要内容包括四个步骤，总结来说是PDCA绩效考核法。其中P为Plan，指考核的计划阶段，这一阶段中对于考核内容以及考核标准进行分析制定，结合企业的实际情况来进行制定，确保考核过程具有科学性和公平性；D为Do，是实施阶段，在这一过程中有关部门对经济师进行考核，期间需要注意考核的客观公平性，尽量将内容进行数据化，避免个人主观因素影响到考核的过程。C为Check，是指检查阶段，在这一阶段中对已经进行考核的结果进行细致的检查，发现其中可能存在的问题并提出，有关部门进行整体讨论；A为Action，是指处理阶段，在这一阶段中对发现的问题进行解决和处理，避免其中存在的问题影响到考核的公平性。其实在进行经济师的绩效考核过程中，对于以上的方法进行考核会涉及到非常多不同的问题需要更多的进行分析。比如说是在我国某直辖市一事业单位中在对经济师绩效考核方法进行更新之后,在进行经济师考核过程中会将考核项目分为多个不同的部分以及等级,其中共设置有一般的不合格、合格、良、优四个考核等级。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其中优秀等级非常难得到，只有在多个考核项目中每个考核项目都达到90分或者是以上才能被评为优,而对于多个的考核项目只要有一项在60分以下即为不合格。根据总评等级及得分的状况，事业单位会对各个经济师实行之前已量化的奖惩标准,其实这种对经济师绩效进行考核的方式会进一步的使得事业单位经济师绩效考核更为直观,也更具信服力，虽说此方法相对来说是比较严格的但是对于其中会比较容易出现的一些问题会更好的进行避免。
在不同阶段中具有特异性的工作要求，每个环节互相影响，共同促进考核的准确性科学性和公平性。在准备阶段中首先需要制定绩效计划，通过绩效计划可以得出每个工作人员在一定时间内需要完成的工作绩效，根据实际情况可以分为月度、季度和半年以及一年的绩效计划。绩效计划当中需要对考核指标进行明确的规划，比如经济师在日常业务工作的时候所作出的业务数量，做出的每个预算体系是否能够符合实际情况，正常运行。经济师做出的计划能否充分利用财力物理的实际价值，工作过程中对于经济的监督以及管理效果以及风险控制等。对于经济师在工作过程中需要完成的内容以及对内容的完成成都等进行具体细致的要求和划分，确保绩效的计划就有十分明确的针对性。同时绩效计划应当以部门的总绩效计划作为基础计划，随后分发落实到每个员工身上，确保每个员工都能够清晰的认识清楚自身岗位职责并了解自己所需要完成的内容。实施阶段中需要对制定的绩效目标和计划进行实际实施，这一阶段中需要多个不同的部门之间进行协商和交流来交换有关的信息，通过资源共享来让每个人都能有机会了解到绩效计划实际运转的情况，看到实施过程中的问题并发挥主观能动性想办法解决困难。绩效计划实施过程主要是将数据信息进行收集和交流，让各个部门都掌握一定的实时信息，切实的落实绩效考核过程。考核测评的阶段中需要将不同人员的绩效完成情况和在计划初期对于其完成工作量的要求和预测进行对比，然后进行三次评价，资质评价目标评价以及自我评价。在目标评价中应用规章中要求的考核模式进行管理考核，在资质评价当中可以选择使用匿名评价的方法，对被评价人员进行标号，随后进行不记名评价，不记名的考核者在不知道被考核者一切个人信息的前提下对被考核者进行考核和评价，进而客观的反映员工绩效考核情况。应用阶段则是根据绩效考核的结果情况来对员工工作期间成绩和问题进行综合和分析，来为后期绩效的制定以及员工后期工作行为规范提供依据。
4、事业单位经济师绩效考核的意义
我国的事业单位大多都是直接属于国家管理的，而现在社会经济发展十分迅速，国家经济要随之发展就需要事业单位进行带动，因而事业单位当中经济师人力资源管理过程中绩效考核对于国家发展来说具有不可替代的作用。现在因为社会的全面发展，事业单位的变革逐渐加速，同时人力资源管理部门使用的绩效考核过程可以有效的带动员工的主观能动性以及工作积极性来提高整体效率，最大化事业单位的利益来促进单位的发展。反过来单位的良好发展也会促进单位管理模式的发展，进而促进单位当中员工的个人发展，这也是资源管理过程中绩效考核的重要意义以及回报所在。员工之间通过绩效考核来彼此认识工作效率，发挥主观能动性，进而形成良好的工作竞争氛围，形成良性循环。同时员工在这一过程中意识到自己的优势和缺陷，在弥补缺陷的同时取长补短，发挥长处，更大程度上提高自己工作效率。这样一来员工自身工作效率获得了极大程度的增幅。但是在这一过程中也要及时的对员工加以鼓励，对于考核成绩比较好的员工给予物质奖励和树立个人模范，最大化员工主观能动性，提高工作效益。只有这样才能确保人力资源管理的过程在不断的付出和回报当中形成良性循环，发展的越来越好越来越快，可持续性发展，促进单位整体的稳步发展。
5、结束语
绩效考核的过程在事业单位当中进行的人力资源管理中具有重要的作用，经济师的人力资源管理绩效考核也是不可或缺的部分。实际上也正是因为绩效考核的公平实施才确保员工工作过程中能够将工作完成的越来越优秀，工作效果不断提高，单位也不断的进行良性循环，形成良性竞争氛围，员工人尽其用。实际绩效考核过程中需要综合考虑到被考核人员工作的特点并使用PDCA循环绩效考核法来对经济师的人力资源绩效进行客观综合而科学的评价过程，为人力资源调配等过程提供依据，最终促进单位提高社会效益。
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论文作者:祁素静
论文发表刊物:《防护工程》2019年8期
论文发表时间:2019/8/1
标签：经济师论文; 绩效考核论文; 事业单位论文; 人力资源管理论文; 过程中论文; 绩效论文; 员工论文; 《防护工程》2019年8期论文;