摘要：薪酬分配制度改革直接关系到企业的生存和发展。本文旨在通过对我国国有企业薪酬管理现状的分析，总结国有企业在薪酬管理设计中的问题，并提出相应的解决对策，以期对国有企业薪酬管理改革提供一定的理论指导。
关键词：国有企业；薪酬；管理
引言
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
1 薪酬管理在国有企业中的重要作用
其重要作用在对于保持企业内部各类岗位之间具有一定的公平性，对于内部各类人员今后可持续发展具有较强的激励作用，对于周围企业或在同类行业中具有一定的竞争力。另外，更重要的是从职工角度看，薪酬的内部公平性更显的重要，职工一方面冀望于同工同酬，另一方面又期望工作业绩做得好能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。而且一个企业薪酬和福利制度好与坏将直接影响企业的稳定和效益，因此对于一个企业而言，制定薪酬战略是企业薪酬管理工作的重中之重，它的根本点应立足于企业竞争优势的获得和保持。另外战略薪酬管理是从企业外部变化出发，结合自身的状况而制定的报酬激励机制。它包含在企业的整体战略中，体现和培育长期的竞争优势,它突破传统的报酬方式，采取灵活多变的措施，促使职工像领导者一样关心企业的前途和命运，借此加强上下沟通，激发职工的团队精神，突出企业的整体利益，塑造企业自有的文化。所以企业对薪酬管理必须建立一套公平、公正、合理的科学薪酬管理体系。
2 国有企业在薪酬管理方面的普遍问题
2.1政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有些地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部的工资比例、分配形式等具体管理决策。使企业薪酬管理自主权难以落实，影响了企业内部分配制度的深化改革。
2.2没有建立工作分析岗位鉴定制度
这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。
2.3企业经营管理者激励与约束机制不健全
知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在国有企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。企业经营管理者的报酬收入水平偏低。上世纪９０年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革，对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。
2.4企业薪酬分配平均主义严重
国有企业由于长期受计划经济体制的影响，又受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。三个人的事五个人干，效率低下，经济效益不佳，从而也造成工资水平普遍偏低，导致员工积极性不高，缺乏市场竞争力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆受平均主义思想的影响，很多企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办法。很多经营者与职工认为，把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利，这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准。没有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。
3 做好国有企业薪酬管理工作的策略
3.1建立完善的绩效考核体系
建立系统公正的绩效考核体系,制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩达到内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到：能够精确测量各类岗位工作业绩。工资范围应有一定的空间，以便拉开职工工资的距离，保证具有一定激励性。清晰定义工资和业绩之间二者的关系，并能将工作业绩测量的结果与工资结构水平挂钩。要有不断发现问题和改进业绩的机会。
3.2明确薪酬原则
制定明确的薪酬分配原则,薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中,是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标。内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联等等。可以说，薪酬的科学性能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。
3.3明确岗位评价与薪酬的关系
以岗位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平和科学性。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，岗位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的职工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，让职工相信每个岗位的价值都反映了该岗位对企业的贡献，有很强的说服力。其次，要对岗位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起职工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高职工对岗位间的差距可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。
3.4重视内在报酬
内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感，或受到上级重视使个人成长和富有价值的贡献等。事实上，内在报酬和职工的工作满意感有相当大的关系，因此，企业可以通过工作制度、职工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让职工从工作本身中得到最大的满足，实现个人梦想。
结束语
国家主席习近平在十二届全国人大一次会议闭幕会上发表重要讲话时指出：生活在我们伟大祖国和伟大时代的中国人民，共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会，共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会。因此，我们要以习主席的讲话为指引，以人为本,根据我国的实际情况，吸取西方的先进经验和方法，勇于创新，不断改革,研究出适合我国国有企业人力资源薪酬管理的科学理论，为国有企业的薪酬管理制度提供可持续发展的科学理论依据和方法, 真正实现职工、企业又好又快发展的强大梦想。
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论文作者:郭祯
论文发表刊物:《基层建设》2017年第18期
论文发表时间:2017/10/16
标签：薪酬论文; 企业论文; 国有企业论文; 薪酬管理论文; 岗位论文; 报酬论文; 职工论文; 《基层建设》2017年第18期论文;