对优化科技人才环境管理的初步探讨，本文主要内容关键词为：科技人才论文,环境管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 科技人才状况纵观
1.1 人才流失——发展中国家普遍遇到的难题
对于世界科学技术的发展来说，优秀的科技人才不管在哪个国度里所作的贡献，都是对世界科学宝库的一种投入。但从发展中国家自身来说，自己培养出来的人才如不能为本国效力，却为发达国家所吸引，当然认为是一种损失。那么，发展中国家为什么会出现这种“人才流失”？应该怎样去减少以至避免所带来的损失呢？我们该从流失的科技人才本身找原因，还是从发展中国家自身来找原因和出路，从而努力改善国内环境，为科技人才创造良好的学习工作条件，增加吸引力，使其充分发挥作用呢？这些问题已引起许多发展中国家的政府和各界人士的普遍关注。中国作为发展中国家成员之一，同样面临着人才流失这一难题。
1.2 我国高校人才培养状况
专家们预言，如果不迅速采取措施培养青年科学后备军，那么谋求21世纪中国的辉煌，将因缺少足够人才的支撑而好梦难圆。这主要表现在：①根据国家教委统计信息处提供的数据，1992年全国高校教授中，年龄56岁以上者占总数的78.4%，表明高校本世纪末将面临一次教授大退休的高潮；②从1987年至九十年代初期，我国向70多个国家和地区派遣的17万留学人员，只有29.4%回国，其中获博士、 硕士学位的仅占4.6%；③据中科院干部局调查表明，我国高层科研人才和青年科技人才流失严重，在被调查的科研单位中， 具有研究生学历的人员流失率达80%以上；④根据国家科委和国家人事部统计，在专业技术人员中，从未脱产学习过的占59.5%，而在高级专业技术人员中，该比例竟高达69.1%，知识老化相当严重；⑤人才专业结构极不合理，管理人才缺乏，预计到2000年我国需要经济管理人才853万，而届时至多能培养出200万人，其数量和培养速度远远不能满足需求；⑥国家科委曾对3.4 万名专业技术人员问卷调查资料表明，专业技术人员中能发挥自己全部工作能力的仅占14.6%，有30%的人基本不能发挥作用。以上数据表明，我国“人才流失”和“人才断层”的现象相当严重，若不引起足够的重视，采取有效的措施，就会加剧人才危机，直接影响我国的经济发展。纵观以上人才流失的原因，大部分是由于缺乏相应的机会和科研经费，缺少展开研究工作的条件以及政策上的倾斜，一句话是缺乏一个优良的科研环境。由此可见，在高校改善环境，实施人才环境管理，已经到了刻不容缓的地步，意义十分重大。
1.3 科技人才管理理论研究状况
从80年代起，我国开始人才学研究，在人才素质、群体结构、自学成才、人才管理制度、人才最佳创造年龄、人才预测等方面取得了可喜成果，但在人才成长过程（外因）和成长环境（条件）方面一直进展缓慢。今天，在科技人才管理理论研究中，对“人才断层”和“人才流失”现象的研究已成为发展中国家的主要议题。解决“人才断层”及“人才流失”，培养一批跨世纪的优秀人才，成为了我国高校当前的中心工作及其发展的关键所在。
1.4 环境管理的兴起
“人才断层”和“人才流失”对高校办学影响很大。随着老一辈的学科带头人的纷纷离、退休，使一些久负盛名的优势学科逐渐失去其领先地位，博士点和重点学科普遍缺乏青年学科带头人及学科骨干；再加上国外优良科研环境的吸引，以至人才流失非常严重，教师队伍处于不稳定状态。对此，80年代初人们便提出了一系列解决问题的办法，但都未从根本上完全解决，实践中人才流失的现象仍然严重。通过调查发现，有许多青年教师是由于国外优良的实验设备、浓厚的学术气氛，使他们有更多的发展机会而一去不复返，这使我们不得不考虑：在国内能否也为他们创造这样的机会呢？许多高校管理者逐渐认识到了内因以外的外部环境的作用，采取了一些专项措施，如发放各种津贴、奖金、基金和破格提拔等等。另外，管理科学的迅速发展，组织学、社会学、心理学、生理学、行政管理学的结合，也为解决组织环境问题提供了理论基础。一项以人才培养为主的环境管理研究工作迅速展开。
2 科技人才成长环境管理
2.1 科技人才成长环境激励
（1）环境激励涵义：人类行为受到两大因素的影响， 其一是个人的内在因素，其二是外部环境。“出污泥而不染”说明在相同的环境下，由于个人的内在因素不同，其行为可以不同；而“近朱者赤，近墨者黑”则说的是人的行为会受到外部环境的影响。如果要把人们引向某一方向，就必须使人们与环境间关系作相应的调整，不是去改变环境，就是去适应环境。在古代，我国就有孟母教子、三易其家的佳话，可见环境对人才成长有很大的激励作用。
根据激励理论可以发现，基本的动机激发循环，在实际运行过程中可能发生阻塞：①由需要产生的内驱力（动机）经过奋斗并不一定都能实现其目标（即理想或抱负），还必须有成长环境条件；②人们在实现目标后并不一定会产生新的更高层次的需要，必须有诱发因素，而诱发因素即为科技人才的成长环境。因此，环境激励就是通过环境的改变，来激发需要，产生内驱力，实现组织目标的过程。确切的说是改变组织的一般环境，以诱发产生新的更高层次的需要及内驱力，改变组织的具体环境，以保证组织目标的实施和完成。
在实践中，对保持组织健康发展和完成组织目标来说，环境激励具有十分重要的作用：①最大程度避免动机受挫及其带来的不良影响，保持组织相对稳定；②即使内驱力受挫后，仍可通过外部诱因（一般环境）调整需要，产生新的内驱力，然后改善具体环境，促使目标的顺利完成；③可通过环境激励过程调节目标和需要之间的矛盾，使需要不脱离实际。
（2）环境激励方法：①设置目标；②规定标准； ③实行方案建议制；④权责公开化。
（3）环境激励模式：根据环境激励和动机激发循环理论， 把需要、内驱力、环境、目标四个互相影响、互相依存的要素衔接起来，实现动机激发环境循环。即科技人才由于受到成长环境的作用，产生成长需要，驱使其采取某种行动去达到一定的目标。因此，在此基础上，可以得出如图1所示的科技人才成长及流动环境激励模式。
图1 科技人才成长及流动环境激励模式
2.2 科技人才成长环境管理基本模式
（1 ）环境管理涵义：环境管理是科技人才管理部门在人才培养的管理活动中，通过环境的改善来培养和吸引一流人才的一切活动的总和，是研究环境与人才成长及流向关系的一门科学。它决定着人才成长的取向、速度以及一流人才的流向。可以这么说，实施优良的环境管理，科技人才就能更好地适应外界变化的环境，从而持续不断地产生出一流的人才。
（2 ）环境管理模式分类：环境管理模式按人才成长及人才流动的性质可分为导向型环境管理和强制型环境管理。其中，导向型环境管理是指对人才成长及人才流动的行为加以引导的环境管理活动，如树立先进典型、发挥优秀科技人才导向作用等；强制型环境管理主要是对人才成长及人才流动的过程附加强制性条件，以加速青年科技人才成长及稳定的管理，如在实行青年人才的职称破格制度、青年基金制度、中期选拔制度时采取的限制性政策等。
环境管理若按其作用的性质可分为一般环境管理和具体环境管理。一般环境管理是指对人才成长及流动间接产生作用的一般环境（如社会、政治、经济环境）的管理；具体环境管理则是指对人才成长及流动直接产生作用的具体环境（工作条件等）的管理。但实践中经常采用的是权变综合性管理，因为人才成长及流动过程是一个极其复杂多变的过程，任何一种单一的模式都不能完全解决问题，必须综合使用各种方法，才能充分发挥环境管理的优势。
（3）环境管理适用范围：环境管理受一些条件的限制， 有着其适用范围，如社会大环境的影响，经济发展、物质条件以及科技人才和管理人员素质的限制等。故在实施环境管理时：①注意环境管理是推动人才成长的重要外因，可由管理者直接控制；②注意社会大环境的变化，及时调整科技人才成长的小环境，从长期看，社会环境决定科技人才成长及流动的走向；③注意观察科技人才对环境的选择和改造，以及时调整科技人才成长环境。
2.3 科技人才成长环境管理设计原则
通过对高校科技人才管理的研究和探索，今提出科技人才成长环境管理十大设计原则：①能级原则，即根据科技人才能力的性质和大小，设计相应的成长环境，使其各献其能，各施其才，以保持和发挥科技人才群体的整体能力；②公平竞争奖励原则，即根据科技人才的特征，设计相应的择优汰劣的竞争环境，使其只要努力奋斗都有脱颖而出并得到社会承认的机会；③效率及弹性原则，即根据科技人才群体特色，在设计环境时考虑其能级组合的效率及弹性；④基本条件保障原则，即在科技人才成长过程中给予基本的工作条件及生活条件；⑤团体文化原则，即在设计科技人才成长环境时，建立科技人才群体的优良品格和作风，建立团体文化氛围环境；⑥学术等级原则，即根据科技人才的结构特点、贡献大小、学术水平高低，建立相应制度，设置相应环境，使其享受相应待遇；⑦超前使用原则，即在科技人才环境管理中，要敢于压担子，使其完成超出其现有能力的工作，从而建立科技人才勇挑重担的环境；⑧破格晋升原则，即根据科技人才队伍发展的需要，建立破格晋升的环境，使才能较高的科技人才能提前晋升；⑨强化指导原则，即根据科技人才成长的特点，树立若干个典型环境，强化指导科技人才成长过程，使它相对规范化；⑩合理流动原则，即在环境设计中，建立人才合理流动环境和人才流动渠道，以利于科技人才的成长。
3 科技人才成长环境系统优化
3.1 科技人才成长环境系统比较
按照科技人才成长的目标、过程及特殊要求，可将科技人才成长环境系统分为以下三种：①目标型环境系统，即根据科技人才成长的目标要求综合设计出的环境系统，如学科队伍培养环境系统；②过程型环境系统，即根据科技人才成长过程的特点综合设计出的环境系统，如青年教师上岗前的教学、科研培训环境系统；③功能型环境系统，即根据科技人才成长的总目标和成长过程的特点综合设计出的环境系统，故它是由目标型环境系统和过程型环境系统综合而成，如当前的跨世纪人才培养环境系统。
通过系统比较可知，目标型环境系统的优点为：①减少科技人才成长中所需的时间，节约环境维护所需的资金；②减少科技人才成长过程转换所需的时间，保持人才成长的连续性，缩短成长周期，减少环境占用；③有利于按期、按质、按量、成批地完成科技人才成长总目标；④便于采用先进的组织环境管理形式，如权变理论、X理论、Y理论等；⑤减少环境系统之间的协作关系，简化各种繁琐的管理。其不足是：适应科技人才分类变化的能力差，需要较多的人才成长配套环境；设置环境一次投资费用大，环境的利用率不太高等。
过程型环境系统的优点为：①比较灵活，能较好地适应不同科技人才成长变化的要求；②便于充分利用科技人才成长环境系统，提高环境系统的利用率，减少环境系统的投资费用；③便于环境系统的技术管理和技术指导工作，有利于环境系统的不断改善提高。其不足是：不能独立地完成科技人才成长的全部任务，需通过多个过程型环境系统，即成长周期和成长时间较长，不利于科技人才成长的全面质量管理，配套环境复杂等。
功能型环境系统兼有这两种系统的优点，尽量避免其不足，在实际中相对采用多一些。
总的说来，这三种环境系统不能相互完成替代，至于究竟采用哪种模式较好，要根据实际的物力、财力和科技人才的状况，因地、因人、因时制宜，灵活应用。
3.2 科技人才成长环境系统优化方向
根据对人才成长各环节功能的分析，可得出科技人才成长环境系统模型，如图2所示。
图2 科技人才成长环境系统模型
由前面分析可知，各环节的作用及系统整体运行不同，对人才成长的效果也不相同。为此，在系统的整体运行中对各个环节需加以控制，可使系统运行达到最佳结果。然而各环节控制作用如何施加还需要从系统优化的高度来考虑。但系统的优化又要涉及较准确的数学模型，实际中无法得到。因此，我们只能用不准确的模型来进行优化。下面根据科技人才成长环境系统模型对系统优化作一些初步探讨。
根据研究可知，科技人才成长环境系统优化可以分为三类：①科技人才系统确定、无约束条件时的环境系统优化问题，此时可采用变尺度法——DFP法来进行优化；②科技人才系统确定， 有约束条件时的环境系统优化问题，此时可采用可变容差法来进行优化；③科技人才系统不确定时的环境系统优化问题，此时可采用鲁棒性优化法来解决问题。
3.3 高校科技人才环境管理展望
环境管理是一项极其复杂的动态管理。由于青年科技人才素质的不断提高，对环境不断产生出新的要求；社会大环境的变化同时也不断影响着科技人才产生新的行为取向。这就要求管理者具有敏锐的观察分析能力和全新的素质，不断有机地调整其环境管理政策。
尽管当前受高校管理水平和条件种种限制尚不能提供完全令人满意的环境及有效的服务，但通过环境管理的继续实施，人才断层和人才流失问题必将逐步得到解决，培养出一批批结构优化、高水平、高素质的青年科技人才，为21世纪高校的发展打下坚实的人才基础。