全球金融危机及其对雇佣关系的影响：基于国际比较分析法，本文主要内容关键词为：其对论文,金融危机论文,分析法论文,关系论文,全球论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自2008年9月雷曼兄弟公司申请破产之后，一些富有戏剧性的事件对世界经济产生了重大影响。雷曼在美国持有超过6000亿美元的资产，其破产也达到了美国有史以来的最大规模，导致世界陷入了全球金融危机。我们生活在一个国民经济日益相互关联的时代，这也是全球化的一种表现。至少从20世纪90年代开始，国际雇佣关系学者就开始考察全球化是如何跨公司、工厂和国家重组雇佣关系的。全球金融危机的爆发增加了这一考察的优先性：2009年通用汽车(世界最大汽车制造商之一)申请破产并宣布将会在很多国家关闭工厂和裁减上万个岗位；英国航空公司要求职员为其无偿工作一个月；中国南方超过2亿工厂职工失业，被迫返回他们原来的农村地区。这些案例在其他国家也一再发生，它们都说明了全球金融危机及其后果很可能会对许多国家的雇佣关系造成深远影响。
总的来说，全球化，尤其是全球金融危机，引发了一系列基本雇佣关系问题：在雇主和国家对付全球金融危机所导致的后遗症的过程中，我们会不会看到传统雇佣关系模式的重大转变？这些变化会对这些国家和地区产生何种程度的影响？全球金融危机会不会加快近期雇佣关系的趋势(例如协商的分散，工会成员的减少，偶然事件的增多以及稳定的雇佣形式的减少)？或者说会不会逆转其中的一些转变？全球金融危机及其后遗症会促进还是阻碍雇员参与工作决策？当经济增长速度减缓，发展中国家的职工会不会与以往相比更容易成立工会？在金融风暴之后，政府是会加强还是削弱对工人的法律保护？为了控制国际金融市场的恐慌而对国际经济法规进行的调整会增强还是削弱企业的社会责任？
本文讨论了采用国际比较分析法来研究雇佣关系的一些优势及复杂性，综述了比较文献有关的分析框架，并介绍了资本主义差异分析法这种新出现的越来越有影响力的比较分析框架。最后，本文还简要地阐述了一些，特别是在最近的全球金融危机中，影响了国家雇佣关系模式的国际因素。
为什么国际雇佣关系与比较雇佣关系相关？
随着时间的推移，有很多因素塑造了各个国家雇主和雇员之间的关系，以及这些关系的异同点。正如希瑞(Heery)等人(2008:2)提到的，产业关系(IR)研究传统上倾向于关注雇佣关系的三个因素：雇佣关系的双方，雇佣关系管理的过程及其结果。因此，产业关系倾向于把重点放在正式与非正式的工作监管机制上，包括集体谈判、工会、雇主协会和劳资纠纷裁判。人力资源管理(HRM)却更侧重于个体组织层面，并注重“全面有效地管理一个组织的劳动力以促成预期目标的实现”(Nankervis等人，2008：9-10)。人力资源管理也因此往往把重点放在诸如招聘、选拔、薪酬、绩效以及人力资源开发上面。我们认为这两者对于了解塑造雇主和雇员之间关系的因素来说都很有价值，因此就用“雇佣关系(ER)”这个词，把产业关系和人力资源管理都包含在内。
尽管雇佣关系研究的重点在于工作监管，但也不得不考虑其对资本和劳动力相对力量的更广泛的经济和社会影响，以及雇主、雇员、他们所在的集体组织以及国家之间的相互作用(Kochan，1998)。充分地理解雇佣关系需要采用多元科际研究法，采用包括会计学、经济学、历史、法律、政治学、心理学、社会学和管理研究的其他要素等多种学术领域的分析手段。
采用国际比较分析法研究雇佣关系不仅需要具备多个学科的视野，还要求熟知不同的国情知识。一些学者把这一领域的比较与国际研究区分开来，比较雇佣关系可能会涉及描述和系统地分析两个或两个以上的国家。相比之下，国际雇佣关系则会跨国界地研究制度和现象，例如劳动力市场所扮演的角色，政府间的组织行为，跨国公司(MNCs)以及工会(比照：Bean，1994)。这样区分很有意义，但是即使这样，我们仍倾向于对国际与比较雇佣关系进行一系列跨国界的研究，进而获得更宽的视野。
有很多的原因能够说明为什么这对研究国际比较雇佣关系有利。首先，研究这个领域有助于我们更多地了解不同国家的雇佣关系，全球化导致的结果之一就是，随着跨境贸易和投资水平的不断增高，产业关系和人力资源的专家往往需要知道不止一个国家的雇佣关系实例(Strauss，1998)。用国际比较法研究雇佣关系的第二个好处是，其他国家或许能为政策制定者、管理人和员工提供更多的范式，在过去50年里的不同时期，美国、瑞典、日本和德国等国的雇佣关系都一直被当作范式进行模仿。近来，丹麦因为其灵活安全系统也跻身成为一个重要的国家，被某些人看做是一种可能适应其他发达市场经济的范式。
对不同的国家雇佣模式感兴趣的不仅仅只有雇佣关系学者。政治学者一直就对雇主和雇员之间组织方式是怎样影响到国家政治的很感兴趣。不仅如此，自20世纪90年代早期以来，经济学家就开始日益关注劳动力市场制度在解释集聚经济绩效的差异中所扮演的角色(Freeman，2008：640)。
第三个，对我们来说也是最重要的一个用国际比较法研究雇佣关系的原因是其可能为构建雇主和雇员之间关系的因素和变量提供理论解释(Bean，1994)。不论是产业关系还是人力资源管理的研究领域都一直因为其过度的描述以及显然未能就相关现象作出合理解释而遭致批评(如Barbash & Barbash，1989；Sisson，1994；Kelly，1998)。
全球化和雇佣关系
聚集和分散的问题主导了关于全球化对雇佣关系影响的争论，正如韦德(Wade，1996)提到的，全球化通常指的是国际经济的变化，伴随着国际商品和服务贸易增长，外国直接投资流入量增加以及国际金融贸易增多。这些变化包括实现了国际经济活动中更高水平的连通度。
一些作者(Hirst and Thompson，1996)，还有韦德都认为国际经济与其说变得“全球化”不如说变得“国际化”，伴随着全球化而带来的压力并没有其他的一些作者声称的那么强大。然而，帕拉顿(Perraton)等人(1997)证明，国际经济的当代变迁可以被很好地总结为一个词“全球化”，这不仅包括国际贸易广度和深度的变化，国际资金的流动，还包括跨国公司的运转。基于以上迹象，帕拉顿等人(1997：274)认为：“这个世界并不缺少完善的全球化市场……而这忽略了全球化进程的重要性。相比较与之前的历史时期，全球经济活动与基于国内经济活动的关系更为重要。并且其对于一国经济活动的更大比例的直接或间接影响都超过了以往。”
解决全球化对雇佣关系造成影响的方法之一强调了全球化给各国普遍带来压力的程度，并且可能会造成相同的雇佣关系结果。我们把这种方法称为“简易全球化分析法”。该分析法先假设国际经济活动变得密切关联，伴随着全球化而来的巨大压力给经济活动中包括雇佣关系政策及其实践在内的国别差异留下很小的余地(Ohmae，1990)。这一观点成为关于国际经济的当代变迁对工作条件和工人与雇主之间关系的影响争论的主流观点。
这种分析法甚至极端地预测在薪酬，大多数经济体的劳工标准和全国范围内特定劳动力市场制度(包括可以为工会提供安全或者是鼓励追求公平和效率的制度)的破坏方面会有“探底竞争”现象的出现(如Ohmae，1995)。
简易全球化分析法，尤其是全球化会破坏国家政策的自主权的观点受到广泛的批评。例如盖瑞特(Garrett，1998)认为不能仅凭国家政府正面临同样的经济压力就断定政府根本没有余地选择应对这些压力。他用证据支持他的观点，表明不同的国家货币政策和财政政策的制定大不相同。按照伊万斯(Evans，1997)和韦斯(Weiss，1998)提出的观点，盖瑞特援引证据证明全球化带来的压力可能会加强国家在一些部门(包括劳动力市场)所起的作用，以确保维持国际竞争水平。
对简易全球化分析法的批评以及国家雇佣关系模式持续多样化的证据，促进了制度主义分析法的形成(第二种关于全球化对雇佣关系影响的观点)。制度主义分析法认为国家制度的差异可能会用不同的方式反映出普遍的经济压力。正如洛克和瑟伦(Locke and Thelen，1995)所说的那样，根据这种观点，“事实上，国际趋势并不是被转变成对所有国家经济造成的普遍压力，而是要由国家的制度安排来进行调节以及反映到对于特定国家实践的分散的努力”(1995：338)。因为国家制度的差异是相对稳定不变的，这种研究方法认为全球化不大可能造成国家雇佣关系模式的普遍趋同(Locke，Piore等人1995)。相反，它推测出国家雇佣关系模式之间的连贯性，甚至是增多的差异。这种方法利用了来自多种学科关于制度在塑造经济和政治成果中所起的独立作用的论点。
特纳(Turner，1991)和瑟伦(1993)负责研究雇佣关系的制度主义分析法范例，在比较的框架下研究德国的产业关系。两人都认为德国产业关系的“双系统”让德国工会相比于美国和瑞典的工会能够更好地承受住全球化的压力。特纳(1991)比较了德国和美国工会工业结构改革的参与情况，并强调了制度主义安排的差异在决定雇主和雇员在应对国际经济压力时所起的重要作用。同样，据瑟伦(1993)说，德国的系统(通过行业层面和国家层面的谈判分别在工作场所层面增加了劳工的合法权利)让分散谈判的压力被包含在现存的制度配置里。相比之下，在瑞典，劳工在工作场所的制度化权利的缺失，以及集权谈判系统所导致的蓝领和白领阶层的划分，都意味着分散谈判的压力不能为现有的谈判体系所包容。
费尔纳和海曼(Ferner & Hyman，1998)同样在他们对欧洲比较研究中强调了国家层面制度差异的重要性，特别指出了20世纪90年代期间“社会统合主义”在一些欧洲经济体的再度出现，证明了“国家在社会性规制和市场(包括劳动力市场)之间关系的重新配置中占据着重要地位”(Ferner & Hyman，1998：xxi)。他们同时还发展了自己的观点，认为一些劳动力市场制度能够比其他制度更好地适应国际经济变化。特雷克斯勒(Traxler)等人(2001)认为差异的存在很可能是因为“市场的压力间接地影响了产业关系制度，因为其被制度所审查和筛选”(2001：289)，并对全球化和产业关系的制度主义观点提供了进一步的实证支持。
制度主义研究方法对简易全球化模式的有效修正，把重点放在制度的调节作用上能帮忙解释国家的持久性差异模式，并说明全球化和国家雇佣关系之间的关系既不简单也不具有确定性。它同样还指向在决定产业关系独特的民族模式起决定作用的主要变量，其中一些本质上可能具有民族性。
尽管制度主义分析法为更正简易全球化理论的收敛逻辑进行了纠正，这种研究方法至少有三种局限性：首先，通过把重点集中在国家一级机构的作用上，制度主义研究方法侧重于强调国家之间的差异，以及为了解释在各国制度安排不同的情况下却得到普遍发展所做出的努力(Pontusson，1995)。因此，打比方说，尽管英国、美国和澳大利亚之间存在巨大的制度差异，这些国家的工会成员数量却都在近十几年间大幅减少。第二，众所周知，制度主义研究法很难考虑到变量(Thelen，2000)，从技术层面上说，制度主义研究法的观点侧重于把制度当作一种单独的变量，并检验这些特定的制度(例如谈判体系)是怎样影响雇佣关系结果的。然而，许多国家雇佣关系的显著特征，其中之一就取决于劳动力市场监管制度变化的程度，这和相同的一套制度随着时间的推移却能导致不同结果的程度一样重要。例如，哈赛尔(Hassel，2006)告诉我们在国际竞争越来越多的情况下，德国传统的劳动力市场监管制度却取得了完全不同的效果。
资本主义差异分析法
理论多元化的出现成为比较分析法的一项重要的发展(请参见Deeg & Jackson 2007的概述)。我们把重点放在霍尔和索斯基斯(Hall & Soskice，2001)的资本主义差异分析法上，这是因为，正如豪威尔(Howell，2003：103)所指出的，“资本主义差异分析法已经在理论上达到成熟，解释范围和预测的目标迅速地让它近乎于成为该领域的权威”。我们介绍这种资本主义差异分析法并分析其作为雇佣关系比较分析组织构架的可能性。资本主义差异分析法以及类似的分析法都是从政治经济领域发展而来，这种视野具有试图去了解和比较不同国家雇佣关系模式的巨大潜力。我们断定，经改进之后的资本主义比较分析法可能会为推动国际比较雇佣关系奠定基础。
正如同前文中所指出的那样，对于长期繁荣的结束，市场经济体的政策反应是不同的，学者开始鉴别不同类别(或种类)的市场经济(概述见Hamann & Kelly，2008)。这一项目被兴起于20世纪80年代的新自由主义(这是由美国总统里根和英国首相撒切尔夫人所倡导的)和20世纪80年代苏联的解体赋予了新的动力。新自由主义认为，在20世纪70和80年代间，困扰着许多市场经济体的经济问题是政府过多干预市场自由机制的结果，劳工市场尤其显著，并把苏联解体作为一个与市场干扰相关的问题的极端版本。新自由主义宣称，只有一个最好的方式来组织市场经济的反应，或者用撒切尔夫人的名言来说，“无与伦比”。针对这个，相当部分学者的反应是，指出了资本的社会组织中的不同模式。有着相对强劲的经济表现的日本和德国对新自由主义所宣称的真实性提出了质疑，这两个国家在20世纪80年代相比于英国或美国所盛行的制度安排有着很大的不同，这正如同证据所指出的，像被喻为“东亚四小龙”的韩国和中国台湾那样，国家在经济快速发展的过程中发挥了显著的作用(见Wade，1996)。
保持这种传统，霍尔和索斯基斯(2001)放弃了构建市场社会存在一种最佳方式这种观念，并指出制度安排在塑造市场社会运作方式的时候所起的作用。通过他们所描述的“新组织经济学”，他们发展出一套以企业为中心的比较制度化优势理论。霍尔和索斯基斯(2001：6-9)主张，在市场经济中，不论是公司内部还是公司外部都正面临着一系列协调问题。他们把重点放在公司必须要解决的五大协调问题上：
1.产业关系
2.职业培训与教育
3.公司治理
4.企业间的关系
5.与企业员工之间的关系
霍尔和索斯基斯提出弄清楚能够解决这些协调问题进而产生卓越经济成果的两种制度均衡法(或解决方法)。自由市场经济(LMEs)指的是公司依靠市场和领导层来解决企业所面临协调问题的经济模式，因此，自由市场经济的中心特点跟其他特点相比，更可能是：
1.发达的资本市场
2.外部人形式的公司治理
3.雇主对工人很少长期承诺的基于市场的产业关系形式
4.采用市场机制和合同来协调他们与买方和卖方市场的关系
美国是自由市场经济的首要典范，英国、澳大利亚、新西兰、加拿大和爱尔兰也同样被当作其经济模式的典范。
第二个资本主义差异，合作市场经济(CMEs)模式，经霍尔和索斯基斯鉴别，涉及这样一些国家，其国内的公司最大程度地利用非市场机制来解决企业内部和外部的协调问题。相比于自由市场经济，合作市场经济模式的主要特点更可能为：
1.“病人”形式的资本
2.内部人形式的公司治理
3.对劳工作出长期承诺的以谈判为基础的产业关系体系
4.采用非市场机制，例如通过行业协会来协调公司内部关系以及跨行业跨部门之间的关系
德国是合作市场经济的首要典范，其他的一些北欧国家、日本甚至是韩国有时也同样被当作合作市场经济的典范。
霍尔和索斯基斯观点的中心以及对不同类型资本主义的鉴别是制度互补的概念。在差异分析法模型中，制度互补是指两个彼此相关但相互独立的影响。首先，制度被认为是一方的存在会增强另一方的效力程度的互补。因此，一个紧密团结的行业协会的存在可以提高全行业劳资谈判时的经济效益(Franzese & Hall，2000)。从这个意义上说，制度互补有助于解释为什么自由市场经济和合作市场经济这两种截然不同的制度配置能够产生较好的经济成果。
资本主义差异分析法还表明，制度安排是有可能随着时间的推移向某一个或其他机构均衡聚拢。因此，霍尔和索斯基斯(2001：18)认为，“在经济的某一方面有着特殊调节方式的国家应该在其他方面也发展互补性的实践”(见Amable，2003：54-66)。例如，差异分析法模型表明，在那些拥有发达的资本市场和公司治理的外部形式特征的国家，维持那些意味着对员工长期义务的产业关系实践是很困难的。随着时间的推移，有可能会有采取更加以市场为导向的产业关系形式的压力。正如戈斯佩尔和佩德莱顿(Gospel and Pendleton，2005)最近已经证明的那样，在公司融资形式和劳动力管理实践之间会出现密切的关系。
这种制度互补性的概念有一些实证支持，特别是与公司治理和雇佣关系之间的联系有关。例如，霍尔和金格里奇(Hall and Gingerich，2004)通过了解股东权力大小、控制分散程度、股市的规模、工资协调水平及程度、劳工周转率，估测了雇佣关系和公司治理的互补性对经济增长的影响(Hall & Gingerich，2004:3)。他们得出的结论不仅仅显示国家间存在很强的制度一致性(公司治理方面协调能力越高，产业关系方面的协调能力也就越高)，还为这些做法具有互补性的断言(都分别)提供了强力的实证支持(Hopner，2005)。
总之，资本主义差异分析法的特征可能会为雇佣关系国际比较分析大致上提供一个有效的框架，特别是让人们确切地了解到全球化对国家雇佣关系模式产生的影响的理解。首先，资本主义差异分析法所强调的一些协调问题都与变量以及雇佣关系学者一直以来都关注的一些包括产业关系、技能发展和与员工之间的关系在内的话题密切关联。
其次，资本主义差异分析法主张单独理解雇佣关系问题是不可能的，比较分析需要在更宽的范围内对雇佣关系的变化进行比较。虽然这种洞察力与传统的比较分析法是一致的，资本主义差异分析法能更好地指出有限的相关变量。有人认为资本主义差异分析法能考虑到的因素范围过于局限(将会在以下做更加详细的说明)，该研究法的优势，其中之一就是能让比较分析法关注的重点仅限制在数量很少的一些问题上。
关于全球化对雇佣关系影响的研究，资本主义差异分析法克服了在之前所提到的制度主义分析法的一些局限。通过关注不同制度安排的相互关系，其克服了制度主义研究方法倾向于孤立地看待雇佣关系制度这一问题。同时，资本主义差异分析法以公司为中心的特点还克服了制度主义分析法把制度与参与其中的社会能动者剥离开来这一倾向。尤其是对单独的公司所面临的协调问题的关注让雇主回归雇佣关系变化的分析之中成为可能(Swenson，1991)。
不仅如此，和在之前已概述过的简易全球化分析法和制度主义分析法相比之下，资本主义差异分析法能解释出国家之间存在的异同。例如，资本主义差异分析法体系能帮忙解释为什么全球化会导致工会规模大幅度地减少以及一些国家(主要是自由市场经济的国家)的集体谈判制度覆盖率的大范围锐减，却没有在其他国家(合作市场经济模式的国家)产生相同的结果。的确，资本主义差异分析法的主要影响之一就是全球化可能会跨不同的资本主义对雇佣关系过程和结果产生截然不同的影响(Hamann & Kelly，2008)。因为，越来越多的国际竞争为自由市场经济国家的公司采取更多市场主导型雇佣关系措施(包括分散化和个人化的谈判，个别化的报酬制度和更多依情况而定的雇佣形式)，合作市场经济模式的制度动态发展表明越来越多的国际竞争会加强而不是削弱雇主和雇员之间的传统协调机制。例如，瑟伦(2000、2001)提出伴随着全球化而来的经济压力已经加强了而不是削弱了雇主在产业范围的集体谈判和企业委员会的承诺效力。资本主义差异分析法也指出，在合作市场经济国家把新自由主义的产业关系推上日程可能会削弱而不是加强经济竞争力。例如，哈库尔特和沃德(Harcourt and Wood，2007)认为，合作市场经济国家就业保护的削弱严重地影响了职业培训体系，而该体系在这些国家经济的国际竞争力中扮演了重要的角色。
资本主义差异分析法体系已经变得越来越有影响力，除了其他问题以外，它还被用来帮助分析工会成员及规模、劳动力市场选工的性别特点、员工参与以及职业培训体系的跨国异同点(Frege & Kelly，2004；Lansbury & Wailes，2008；Estevez-Abe，2006；Harcourt & Wood，2007)。
对资本主义差异分析法的批评
尽管资本主义差异分析法具有很多的潜在优势，霍尔和索斯基斯的研究成果还是受到了很多批评。这些批评指出，如果资本主义差异分析法想要为雇佣关系的比较分析提供一个合适的体系，还需要进一步地改进与完善。对资本主义差异分析法的主要批评之一就是其没能包含足够的多样性(Allen，2004)。该分析法仅把研究重心放在合作市场经济和自由市场经济两种不同的资本主义模式有很多缺陷：首先，它局限了可以实行着两种模式的国家范围。霍尔和索斯基斯(2001：21)也承认有6个欧洲国家，包括法国、意大利、西班牙、葡萄牙、希腊和土耳其，他们竟不适合推行自由市场经济模式，也很难与合作市场经济模式适应，这也为未来出现一种地中海特色多样化资本主义模式成为可能。然而，这个构想相对被他们搁置了。其次，采用合作市场经济模式和自由市场经济模式的国家很多，以至于这两大模式很可能会忽略掉国家间的一些重要差异，而把它们归为同一种类型。斯特里克和山村(Streeck & Yamamura，2001、2003)曾两次著卷解释，尽管日本和德国被归类为合作市场经济的范例，他们之间还是存在很大的不同，而这些差异都被资本主义差异分析法给忽略掉了。例如，杰克逊(Jackson，2001)指出尽管德国和日本的公司治理制度安排会产生相同的结果，它们却建立在不同的制度基础上，并由不同的历史因素塑造了其经济模式。因此，打个比方说，尽管日本和德国的雇主都在公司治理中扮演了更加重要的角色，在德国，雇员的公司治理权被纳入了立法，而在日本却不是这样。
假如资本主义差异分析法是为了给雇佣关系比较分析法奠定基础的话，那么增加研究的资本主义种类以捕捉到市场经济中不同的社会机构组织之间的差异就变得尤为重要。很多比较学家发展出了数种能囊括更多资本主义类型的市场经济模式。例如，舒米特(Schmidt，2002)增加了第三种资本主义发展类型以适应法国的集权传统。汉克(Hancke)等人(2006)主张第四种资本主义发展类型，以便能够把该模式推广到东欧国家。威勒斯(Wailes)等人(2007)介绍了亚洲市场经济(AME)这种类型的概念，用来捕获日本、韩国和中国的资本主义社会组织的一些特别之处。
引发了批评和争议的资本主义差异分析法框架的第二个特征是决定论。科鲁克(Crouch)成功地抓住了这一特点(2005：1)：“资本主义差异分析法的主要重点是，不仅仅存在一种资本主义形式……但是逐渐因为决定论的看似有道理实质却自相矛盾而感到困扰：资本主义有且只有两种可行的形式，国家在两者中择一，与国家发展相适应的制度以一致的方式贯穿国民经济的始终，包括经济、政治、社会等各个领域，决定了该国大多数产品和生产类型的经济发展水平。并且，一旦一个国家拥有了一套特定的国家制度，就很难发生改变了。”
这一决定论和资本主义差异分析法用于解释变化的相关困难，可以部分被这样的一个事实所解释，那就是资本主义差异分析法是基于静态比较分析法，即在同一时点上对两种情况进行比较。但是，也有观点认为，这些特征都更深植根于社会行动本质的假设。与早期的制度分析法相一致，资本主义差异分析法倾向于假设如雇主和工会这样的社会行为体的行为在很大程度上取决于其运作的制度背景(Pontusson，1995；Allen，2004)。这意味着，一旦制度秩序得到建立，社会行动将是“路径依赖”。这一观点留给机构的范围非常小，政治和扮演角色的冲突塑造了社会结果(Howell，2003)。
资本主义差异分析法的决定主义倾向对研究雇佣关系问题的学者们尤其感到棘手。首先，人们一直知道物质利益和冲突的问题是一切雇佣关系问题理解的中心问题。其次，理解变化对于雇佣关系专业的学生来说是最大的一个挑战。尽管国际雇佣关系模式不可能逐渐与新自由主义模式趋同，有足够多的实证证明变化是在很多国家普遍存在的一种雇佣关系特点(参见Traxler等人2001)。第三，比通过改变制度来调节雇佣关系更重要的是这些制度所导致结果的变化。例如，虽然一些国家保留了集中谈判体系，但是，随着工资和工作条件的巨大改变，很多谈判体系也发生了改变(Hassell，2006)。要用资本主义差异分析法解释这种类型的改变绝非易事。
雇佣关系比较分析法尽量避免用决定论观点来探究制度所起的作用。正如蒂格和杰克逊(Deeg and Jackson，2007：159-161)拒绝定义霍尔和索斯基斯原作的“路径依赖”观点。比较资本主义文献已经不再将制度和它们之间的互补作为社会行动的决定性因素。相反地，有一种强调将制度这一更复杂的观点作为资源的倾向，能够达成它们的目标。将制度作为资源的再概念化不仅带来了机构、权利和分析核心的冲突的问题，同时也提供了识别变化来源的分析框架(见Crouch，2005)。例如在对最近全球化对汽车组装行业雇佣关系影响7个国家的研究中，威勒斯等人(2007)指出，尽管资本有各种各样的不同，但是同样也有多样性的证据。他们认为这一多样性表明机构的管理者和工人在单个公司如何影响汽车组装行业这一点上，对于全球化带来的变化作出了反应。
对于资本主义差异分析法的第三点批评集中于其对国际因素的较少关注。正如汉克等人(2006:7)所指出的那样，资本主义差异分析法将国家视为一个“封闭体”且忽视了它们之间的联系。霍尔和索斯基斯的原始VoC模型大部分基于封闭经济，其制度看起来与国家边界有着同质的影响。因此，资本主义差异分析法倾向于轻视或忽视国际因素的作用，而只与经济全球化的竞争压力相关联。这一问题在下文中将会详细谈到。
在文章的这一部分，我们回顾了多种有影响的资本主义差异分析法，并且评估了其作为一个框架与雇佣关系的国际比较分析的契合度。我们赞同经过修正的差异分析法，其包括了多于霍尔和索斯基斯原始模型的更多的资本主义类型，对于制度的作用采用了更加动态和更少决定性观点，并且注意到了不同国家和潜在角色间的国际因素的联系。这一方法为在全球化时代雇佣关系的国际比较分析提供了有价值的框架。
雇佣关系的国际维度
超国家因素的存在影响着国家雇佣关系模式的发展。在许多欧洲国家，这种模式下的雇佣关系就与欧盟存在越来越明显的关系。例如，由于欧洲指令信息和咨询的引进，英国等国家历史上第一次出现了工人的法定咨询权，尽管这种权利是受到限制的。在欧洲之外的地区这种国际层面的维度影响也是比较重要的，中国加入世界贸易组织(WTO)的决定也影响着该国的劳动法规。
如前所述，资本主义差异分析法的潜在局限性之一就是，它往往淡化了国家与国际因素之间的关系。然而，正如国内的经济活动以国内的政治和社会为背景，国际的经济活动并非发生在真空之中(Haworth & Hughes，2003)。本部分的目的是说明国际层面的方法对国家层面的雇佣关系的影响(见Gumbrell-McCormick，2008)。
虽然雇佣关系主要集中在地区和国家层面，但是雇佣关系扮演的作用却超越了国家层次。人们普遍认为，劳动者是全球化的被动受害者，工人以及他们的组织受到国界的约束。这种观点忽视了国际劳动者和劳动者国际运动的历史悠久的合作，也忽视了工人以及他们的代表可以尝试进行国际维度的因素，来保护自身的利益。例如，桑德沃尔(Ambruster Sandoval，2005)评论的一批当代发生在美国的跨境反血汗工厂的案件。他关注的一个案件是1992到1999年之间发生在危地马拉的一场反对衬衫制造商Philips Van Heusen(PVH)的运动。面对镇压性劳动制度，PVH的工人与美国的非政府组织和美国工会工人建立了跨国的维权网络。20世纪90年代初，美国工会工人引用美国关税法规对PVH进行了投诉。结果，该公司被迫承认工会的力量，但通过索引危地马拉劳动法规避免与之进行谈判。1996年，该网络在危地马拉PVH工厂外上演了一场联合示威活动，并在这一年的消费高峰期鼓励消费者抵制该公司的产品。考虑到这一运动对公司形象造成的负面影响，PVH与工会进行集体谈判。好景不长，1998年，PVH公司关闭了在危地马拉的工厂。这个例子说明了生产全球化在带来机会的同时也给工人带来了挑战，并展示了国际维度的因素在塑造雇佣关系时如何发挥其作用。
威尔斯(Wills，1998)认为，全球化需要劳动者重新思考其代表和行动模式。传统认为，劳动者一直寻求如何通过与雇主的一揽子谈判推进自身的利益。有些人认为随着商业的日益国际化，劳动者需要追求国际谈判中的机会(也就是说在一个以上的国家参加跨国公司与工人之间的集体谈判)。然而，正如哈沃兹(Haworth，2005)指出的那样，许多固有的困难以及国际集体谈判障碍的存在，这个目标不太可能实现。其中包括管理层对一揽子谈判敌视的延伸、对于国家工会丧失主权的恐惧、不同的国家雇佣关系制度以及国际监管框架的缺失。最近的研究表明，即使在欧洲这个跨国集体谈判发展似乎最有利的范围内，真正的欧洲集体谈判依然是有限的，谈判发生的那些公司往往对工资和工作条件有比较大的压力(Arrowsmith & Marginson，2006)。
国际框架协定
一个有趣的进展是国际框架协定(IFAs)的形成，该进展以工会寻求与雇主在全球化背景下立约的方式反映了变化。国际框架协定是一种基于最低劳工标准的自愿协定，是通过全球工会联盟(GUFs)和跨国公司之间的协商进行的。至少，它包含了结社自由和集体谈判权的承诺。它同样也给工会提供了在企业的公司层面上的正式代表权。正如同利斯加德(Riisgard，2005)所指出的，在公司层面上的代表权提供了工会一种可能，即克服当地层面上的对立管理，这是一个关键的区分国际框架协定和其他雇主和雇员间自愿准则不同之处。国际框架协定同样也赋予了工会联盟监管其在公司运营中遵守协定的角色(Egels-Zandén & Hyllman，2007)。
然而仍然有相对较少的国际框架协定，采用协定的步伐近年已经加快；与此同时，自2004年以来，多数协定被采用(Papadakis，2008)。第一个国际框架协定被认为出现于1988年，出现在法国一家名为Danone的公司和国际食品、农业、酒店、餐厅、餐饮、烟草、工人联盟(IUF)。截至2007年12月，共有61个国际框架协定，覆盖了大约500万名工人(详细列表，见Papadakis，2008：101-3)。截至2009年，估计有超过70个协定产生。尽管国际框架协定的数量在增长，准备好加入协定的组织比例仍然很低。
什么因素影响了国际框架协定的采用？利斯加德(Riisgard，2005)研究了2001年美国香蕉公司Chiquita与拉丁美洲香蕉工人协调组织(COLSIBA)之间的国际框架协定。她发现协调组织使得Chiquita进入国际框架协定的成功，与工会联合会内部高水平的区域协调以及与非政府组织间同盟关系的有效发展密切相关，非政府组织能够通过聚焦于消费者的运动对公司施加压力。伊戈尔斯·赞登(Egels-Zandén，2008)的研究集中于欧洲跨国公司对加入国际框架协定的动机。自愿协定强调四个可能对促进公司进入该协定的主要因素：(1)股东保留或重获合法性的愿望，特别是消费者团体；(2)避免或提前预见政府干预的愿望；(3)道德原因；(4)利用潜在的竞争优势，诸如提高供应链水平的愿望。赞登的研究发现很少有证据来支持这些因素中的任何一点。他认为，公司决定加入国际框架协定反映出了其保持与企业工会良好关系的愿望。
这些例子都表明，这种私人监管形式的增长可能被下列因素大大影响：不同层次工会运动的合作水平，以及工会能够跨越国境与劳工导向型的非政府组织建立有效关系的程度。
跨国企业的影响
国际维度可以影响雇佣关系的国家范式的另一个例子，能够在最近的有关跨国公司人力资源实践的作品中看到。资本主义差异分析法的含义之一就是，在给定的国家制度框架内，雇主倾向于采用类似于雇佣关系的实践。然而，有逐渐增多的证据表明不同的雇佣关系在这些国家间采用(Darbishire & Katz，2000)。至于多样性的问题，一个重要的潜在根源就是跨国公司。给定这些公司的增长大小、规模和扩散，这些公司企图复制其雇佣关系在全球运营中的内容对于雇佣关系在国家范式有着重大的影响(Hall & Wailes，2009)。
对于跨国公司的雇佣关系实践的研究持续表明一个强国的原始效应。费尔纳(1997)反对一国的原始效应主要源于国家间文化差异这一观念，认为跨国公司在子公司传播关键雇佣关系实践的倾向，反映了跨国公司和他们的管理层植根于其祖国制度背景的程度。比如，通过对美国跨国公司在欧洲的运营研究，显现出了这些公司有着采用较高的集中化的人力资源政策的倾向，同时也强调绩效管理、工作地多样性和反工会化(见Ferner等人，2001)。因此，美国跨国公司雇佣关系实践的转变，部分地被东道国的制度安排和总部与分支机构的权力关系所塑造，同时也被独特的美国商业制度所影响，包括资本市场的结构和法人治理的主导形式(Clark & Almond，2006)。
费尔纳和昆坦涅拉(Ferner and Quintanilla，1998)运用国家商业制度(NBS)方法，这与资本主义差异分析法紧密相连，被用来检验德国的跨国公司人力资源实践。在复杂的分析中，他们认为有证据表明，在全球化过程中，德国企业采用了某些央格鲁萨克逊式的管理实践，德国雇佣关系中双方同意的推力……强烈地丰富了全球化过程(Ferner & Quintanilla，1998：726)。于是，他们发现德国跨国公司鼓励员工合作，将相对高的比例投入到培训，并且其他国家的跨国公司广泛采用的裁员很少可能发生。费尔纳等人(2001)探寻了东道国采用的国家经营系统的影响，这一影响塑造了特殊的德国人力资源对子公司的传播，这两种德国跨国公司在英国和西班牙。这两个国家被用来代表高度管制东道国(西班牙)和高度自由化东道国(英国)。费尔纳等人(2001：124)认为，在西班牙，缺乏强劲的管理传统意味着相对于在英国而言，德国跨国公司在其子公司有着更大程度的管理选择。
埃德沃兹(Edwards)等人(2005)探究了在跨国公司中反向传播的现象。反向传播意味着跨国公司的转移实践是由国外的子公司到其最初国家的运营。埃德沃兹和同行认为，有许多先验的愿意来说明将会有大量的反向传播在美国跨国公司从其在英国的运营发生，根据5个案例研究，他们只发现了有限的证据表明反向传播。他们认为，这反映出美国国家商业制度的关键特征作用于传播上的局限。因此，他们将其中一个案例的失败归因于采用了宽带技术发展的系统，使团队合作参与到已建立的避免工会在母公司的实践(2005：1277)。事实上，很少有反向传播的例子发生在有着“工作权”国家的母公司，在这些地方，避免工会很少成为问题。
对于跨国公司中工会国际活动和人力资源实践传播的研究表明，国家制度的制度性模型，并不如资本主义差异分析法所设想的。这些例子也表明，为了充分理解雇佣关系的发展，学者要考虑到不同国家间的联系而不是仅仅着眼于某一特定国家。
国际机构的作用：世界贸易组织和国际劳工组织
国际经济的全球化在部分程度上由国际贸易的正式规则的变化所支撑，这也允许了国际贸易的市场准入的增加和限制的减少。这些变化，通常被称为“贸易自由化”，是被双边和多边自由贸易区(FTAs)所引入的。多边贸易自由化始于20世纪40年代，伴随着关税与贸易总协定(GAIT)的谈判和1996年世界贸易组织的形成而达到顶点。世界贸易组织是联合国的一个机构。其宗旨在于促进贸易自由化以及为成员国间的贸易争端的解决提供机制安排(见Wilkinson，2002a)。
在贸易自由化的过程中，对于这些贸易协定是否应该包括最低程度的劳工标准有着极大的争议。从历史角度看，国际劳工组织(ILO)是发展和加强国际劳工标准的主要机构(Engerman，2003)。1919年，国际劳工组织在第一次世界大战和平条约下成立，并且在1946年成为联合国新成立的第一个专门机构。
从一开始，国际劳工组织就通过对公约和正式建议的使用来促进国际劳工标准。公约一旦被其成员国批准，即意味着具有法律效应，而正式建议是一种咨询标准被用于劝说成员国将公约考虑到其具体情况中去(无论其是否批准公约)。这些工具处理了广泛的议题，包括：1.诸如结社自由、平等对待和废除强制劳工等基本人权；2.职业健康和安全；3.工作条件；4.社会保障和员工补偿；5.劳工组织；6.移民工人；7.特殊职业团体的特别需求或状况。这些标准共同组成了国际劳工法典。
正如维尔金森(Wilkinson，2002b)就世界贸易组织成立所导致的那样，美国(得到了法国的支持)寻求在世界贸易的最新规则中加入最低劳工标准，这被普遍认为是“社会条款”。这一情形发生是由于美国政策制定者认为，没有强制性的最低劳工标准，美国(和法国)的工人将会面临别的没有保护措施来对抗童工和其他行为的国家的不公平竞争。反对社会条款的主要来源之一就是发展中国家，他们认为最低劳工标准将会被用作非关税壁垒的形式来限制其进入发达经济体的市场。
在这一状况下，世界贸易组织直到成立后才推迟对于劳工标准和其他“附加条款”作出决定。尽管有来自发达国家和发展中国家的劳工等持续的运动，且在2000年多哈会议后，部长级的宣言造成了一个影响力逐渐增加的反对全球化的运动，但是世界贸易组织重新确定了这一观点，那就是没有必要在世界贸易组织规则中直接加入劳工标准，或是国家间的贸易争端以社会条款为基础(见Hughes & Wilkinson,1998; Wilkinson,2002b，2002c)。维尔金森(2002c：20)认为：“在世界贸易组织中有关劳工标准争论的终结，与国际劳工组织排斥当代全球政治治理一道，使得有组织的劳工(在这些逐渐重要的国际组织中)缺乏合适的政治声音……基于这些，就贸易和工人权利的分离取得了一致意见，劳工在当代全球经济中的角色仍然是不确定的。”但是，在国际贸易规则中排除了劳工标准的引入，世界贸易组织承认国际劳工组织作为能胜任的实体来制定和处理这些标准。并且我们证实了我们对于其促进劳工标准工作的支持(1996年世界贸易组织部长级会议新加坡宣言，引自Hughes，2005：416)。休斯(Hughes，2005)认为社会条款的争论为国际劳工组织在策略方向上发生重大转变创造了条件，因为它寻求重新制定全球化时代的相关性。
这一新策略的第一个特征就是1998年关于工作及其后续基本原则和权利的宣言。这一宣言在前任总干事米切尔·汉森(Michael Hansenne)领导时期得到了发展，并且制定出被国际劳工组织认为是普遍和核心的劳工标准。更重要的是，由于采用宣言的形式，这些核心劳工标准意味着对其成员国有约束力，不管其是否批准了相关的公约。
国际劳工组织在现任领导人索马维亚(Juan Somavia)执掌时期，相当的议事日程安排得到了发展，其寻求建立这些核心劳工标准。其宗旨在于通过促进社会对话、社会保护和雇佣创造等来达到工作目标和达到尊重国际劳工标准的目的(ILO，2009)。
国际劳工组织在策略方向上的转变并没有得到全体一致的支持。例如，一位前国际劳工组织官员就说，“宣言……通过核心标准主体进行监管弱化了国际劳工组织，而监管也是用限制提升的方式进行的，这也包括了由国际劳工组织提供的技术援助来提高成就”(Standing，2008：367)。斯坦丁(Standing)认为，将注意力放在以包含了许多重要的劳工标准和权利的其他公约为代价，提高相对数量较少的公约，与国际劳工组织建立之时的核心任务以及原则相违背。他反对将转变远离所强调的积极权利和强制力上，进而进行在他看来是十分无效的“软管理”。他对国际劳工组织在传统的增强劳工标准、深入引导自愿准则的概念和其他形式的自律等模式上的转变提出了批评。斯坦丁还质疑了国际劳工组织和国际劳工准则是否有出路。
可能斯坦丁的批评过于夸大了，但是他们的确反映出了国际规则在雇佣关系上的转变发生的内容。在最近的文章中，哈赛尔(2008)认为，这些转变导致了一个新的全球劳工治理制度的出现。不同于斯坦丁的观点，她认为这一制度可能会产生一些积极的结果。
哈赛尔追踪了这一远离基于国家制度的权利实施，而到了一个更加私人化的自律标准的转变，这一标准包含了生产守则(包括超过2500家公司的联合国全球契约)、公司社会责任章程、IFAs和其他自愿协定。她认为尽管缺乏全球治理和强制力的法律框架，局部的自我管理模式、标准设定和国际准则不仅导致了对于公司采取更高行为标准的期待，也导致了一个非直接性的管理模式(Hassel，2008：232)。特别是，她认为有着高劳工标准的国际企业有着强烈的动机去确保其他的公司，特别是其竞争对手遵守它们承认的标准，将会因此更有可能与非政府组织和政府结盟，倡议采用更高的标准和提高了的监管结果。
本文介绍了雇佣关系的国际比较研究。我们认为，多种得到了适当地修正的资本主义差异分析法的出现，提供了一个关于雇佣关系的国际比较研究的有价值的框架。特别是，差异分析法审视了雇佣关系发展的广泛的制度背景，而这有着解释雇佣关系的国家模式的相似和不同之处的潜力。一种差异分析法包括了多于两种的市场经济类型，对于制度采用动态视角，对于不同国家间可能的相互影响予以关注，将会给雇佣关系的国际比较研究提供特别富有成果性的基础。
正如同在本文开始所说的那样，全球化对于全世界每一个经济体的工作管理方式产生着重大的影响。我们认为，如果设计和引导合理的话，比较分析将不仅对于加强我们对所处的世界的理解有着潜力，而且将会进入我们的企业、国家和地区的雇佣关系的塑造等因素中。
①由于篇幅限制，本文参考文献均在正文中做了简要标注，若需详细参考文献，请与《上海师范大学学报》联系。
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