日本人事行政的特质及意义
——以人事院劝告为中心
文／白智立 刘 娟 李自可
摘要： 日本战后民主化改革过程中，建立了具有独立性的综合人事管理机构人事院，不仅填补了日本一直以来没有综合人事管理机构的人事行政空白，而且随着中央和地方公务员法的颁布，促进了现代公务员制在日本的建构。人事院作为独立的行政委员会，具有广泛的准立法权和准司法权，且不适用国家行政组织法，在内设机构设置、预算经费、人事等方面具有较强的独立性。其最具代表性的功能在于人事规则的制定、公务员录用考试的实施以及深深嵌入公务员工资管理的人事院劝告等。人事院劝告制度亦是在完备的法律体系下由易到难、由浅入深逐步完善的，它使具有很强专业性、政治性和社会影响的公务员工资确定问题得到一定程度的缓解，其实施被涵盖在政治和政策过程之中，这对加深我们有关日本行政官僚制发展的理解，具有非常重要的现实意义。
关键词： 现代公务员制；日本人事行政；人事院劝告；公务员工资
日本战后民主化改革过程中，建立了具有独立性的综合人事管理机构人事院。人事院的建立不仅填补了日本一直以来没有综合人事管理机构的人事行政空白，而且随着中央和地方公务员法的颁布，促进了现代公务员制在日本的建构。其最具代表性的功能在于人事规则的制定、公务员录用考试的实施以及深深嵌入公务员工资管理的人事院劝告等。特别是人事院劝告，其实施被涵盖在政治和政策过程之中，属于多元政治主体参与的政府治理范畴，对加深关于日本行政官僚制发展的理解，具有重要现实意义。
一 人事院的独立性、法定主义特征与人事院劝告制度
（一）人事院的独立性与人事院劝告制度的法律依据
日本负责推动国家公务员制度建设的人事院，作为独立的行政委员会，具有广泛的准立法权和准司法权，且不适用国家行政组织法，在内设机构设置、预算经费、人事等方面具有较强的独立性。同时日本1947年制定的《国家公务员法》又将其规定为内阁所辖的中央人事行政机关，即非独立于内阁的机构，因此，人事院被称为“具有特殊地位和权能，且是其他国家也很难看到的日本独特的机关”。内阁只对人事院行使监督权，而无法行使指挥命令权等，从而保证了人事院相对于政府的独立性。[1]其独立性还体现在人事院最高领导层的人员构成上。根据《国家公务员法》，人事院最高领导层由三名人事官构成，其中一人为人事院总裁。人事官须经国会同意，由内阁任命，其任免要获得天皇认证。[2]作为合议制的人事行政综合管理机构，人事院不同于内阁行使行政权建立的政府组成部门，其运行管理独立于内阁以及立法府和司法府，[3]因此是具有独立性、强调中立性并具有广泛人事管理权限的专门推进公务员制度建设的部门。
日本国家公务员工资调查比较制度的建设和推行，是人事院最具代表性和广泛社会影响的职能之一。该制度一般表述为“人事院劝告”制度，即人事院每年实施民间，即私人企业人员工资的实际调查，根据调查结果将企业从业人员和国家公务员的工资进行比较，为消除二者之间工资水平的差距，就国家公务员工资的变动向内阁和国会提出劝告的制度。人事院劝告制度之所以能够在日本建立，一般认为是由于日本“国家公务员的基本劳动权受到了限制”，因此作为保护公务员经济利益的一种“替代措施”而设立的制度。[4]
日本实行公务员工资管理的法定主义原则。日本有国家公务员工资法，全称为《关于一般职职员工资的法律》（1950年制定），“一般职”即除了政治任用人员、自卫队员等之外的一般意义上的公务员，也就是我们一般所说的职业文官，“职员”是公务员的别称。该法律的解释和实施是由人事院通过制定人事院规则等细则来实现的。因此，日本公务员工资法的实施，也就是国家公务员的工资水平和标准的确定等，人事院发挥主导作用。其中，涉及公务员工资水平如何确定的工资调查比较制度，该法作出了如下规定:作为人事院的权限，人事院“研究公务员的工资额，就认为适当的改定向国会以及内阁同时提出劝告；就本法的实施及其实际结果相关所有事项进行调查，同时基于该调查要求调整，并且根据需要附上为达成本法之目的而认为适当的劝告，将研究调查的结果同时报告给国会和内阁”。
人事院劝告制度的法律依据主要来源于《国家公务员法》第3条第2款以及第63条和64条。前者规定了人事院可就国家公务员的工资以及劳动条件的改善、人事行政的改进等依法提出劝告，这成为人事院的第一项权责。后者则规定了国家公务员的工资应根据国家公务员工资法以及该法确定的“俸给表”（即工资表）的规定实施，否则不得支出任何金钱和有价实物；而人事院则应当进行必要的调查，设计制定合理的工资表，同时提交给国会和内阁。关于工资表，《国家公务员法》第64条第2款则规定，需要在考虑生活费、“民间的工资”以及人事院认定的适当情形等合理要素的基础上确定。此外，《国家公务员法》第28条第2项的规定明确指出，公务员的工资应根据其工作时间、工作条件、工作内容及社会状况的变化而变化，人事院有义务向内阁和国会就这一变化进行调查并提出劝告。
首先，建立健全工作领导体系。在学校最高领导的总体把控下绩效目标考核工作得以开展，但应当意识到，仅仅依靠学校最高领导的把控是远远不够的，还必须在各层级、各部门建立目标考核领导小组，确保学校各层级与各部门的考核工作都能够得到严格的把控和清晰的指导。具体来说，绩效目标考核领导小组的工作职责应包括：具体指导各部门与各层级依照学校制定的绩效目标管理考核标准来开展工作；分析和研究考核过程出现的问题，并提出相应的解决措施；审定各层级与各部门的年度考核目标，监督其工作开展情况。
涉及人事院劝告制度更为具体的规定，主要体现在《国家公务员法》第28条和第67条。第28条首先规定:关于国家公务员的工资等，日本国会应“适应社会一般形势的变化能够随时变更”，就此人事院应该及时提出劝告，“不得懈怠”。同时该条第二款明确规定:“人事院必须每年至少一次就俸给表是否适当，同时向国会和内阁报告。俸给表根据决定工资的诸项条件发生变化，当认为需要将俸给表确定的工资水平增减5%以上时，人事院在报告的同时，必须向国会以及内阁提出适当的劝告。”与此规定相关的是《国家公务员法》第67条的规定，即人事院就工资法确定的工资表是否适当、国家公务员工资水平是否合理等作出判定时，“要进行经常的、必要的调查研究”，“当认为有必要改定时，应及时制定改定方案，必须向国会和内阁提出劝告”。这里所说的经常和必要的调查，应该是该法第28条规定的每年一次。而关于工资调查比较的实施，则在该法第24条中有以下规定:“当国会要决定是否有必要改定工资额和比率时，要考虑作为本法律制定和修改基础的经济要素的变化，在人事院调查的基础之上，定期研究工资额和比率。为实现这一目的，人事院利用总务省、厚生劳动省及其他政府机关提供的正确适当的统计资料，进行事实的调查，制定关于工资的劝告。”
（二）人事院劝告制度的基本框架
通过以上相关法律规定等的探讨，我们可以就日本人事院劝告制度的基本制度框架进行如下总结:
第一，日本推行人事院劝告制度的主体是人事院，法律依据主要是《国家公务员法》和《国家公务员工资法》。不过，公务员工资调查比较制度的具体实施则完全授权给了人事院，即人事院依据相关法律规定的基本原则，制定调查比较的方针和方案并具体实施。
第二，涉及国家公务员工资调查比较的内容，主要包含经济条件、民间企业人员工资状况、生活水平以及人事院认为需要考虑的因素等的变化。应该说涉及的内容较为广泛，并不仅限于调查企业人员与公务员工资水平的比较。
第三，人事院劝告制度实施的整体流程为:首先，人事院每年进行一次民间工资以及公务员工资状况的调查，并进行比较分析；其次，根据调查比较的结果就工资额度的变化以及工资表的修正等向国会和内阁同时提出劝告；最后，内阁和国会根据劝告，议决是否实施。
第四，人事院劝告的结果不仅用于公务员工资水平的整体调整，同时直接涉及每个公务员工资表的重新确定。因此，人事院的劝告不仅仅划定一定比率或者工资额度，而是重新确定公务员的工资收入结构和具体标准、工资水平等。
甲状腺结节是临床常见的疾病，多为良性，也可见恶性结节，预后较差，因此早期鉴别结节的性质十分重要[1]。由于95%以上的甲状腺结节为良性，因此把恶性结节从其中区分出来并不简单[2]。以往多通过彩色多普勒超声对结节进行初步诊断，但与术后病理结果相比，准确率较低[3-4]。而超声引导下细针穿刺细胞学检查(ultrasonic guidance fine-needle aspiration cytology，US-G FNAC)则大大提高了诊断的准确率，同时在超声引导下操作最大程度保证了吸取的安全性[5]。本研究旨在分析超声评估与US-G FNAC的临床应用价值，现报道如下。
日本国家公务员总数约为64万，但是直接成为人事院工资调查的对象以及人事院劝告对象的人数仅为27万左右。这27万一般职国家公务员又被细分为适用工资法的10类人员:（1）一般行政官和外交官等，人数约为15.6万人；（2）税务人员等，约为5.4万人；（3）皇宫护卫官、刑务官、海上保安官等，约为4.9万人；（4）航空管制官、专利厅审查官等，约为8800人；（5）医师、药剂师、护士等，约为3400人；（6）研究人员，约为1700人；（7）事务次官、直属局长官、官房长及局长等，约为1000人；（8）船长、机关长等，约为500人；（9）生活支援员、儿童指导员等，约为300人；（10）气象和海上大学校等的教授、准教授等，约为200人。[5]
第六，日本人事院劝告制度的作用和意义主要表现为:具有独立性和中立性的人事院具体全面实施该制度，使调查比较的结果更具客观性，能够让社会公众、公务员工会、公务员群体以及不同党派广泛接受，其合法性主要来自于法律的广泛授权；同时，具有独立性和中立性的人事院实施的国家公务员工资的调查比较，被作为内阁和国会最终决定是否调整公务员工资水平的基本依据，因此保证了政治机关的优越。从后述人事院劝告的实施过程来看，内阁和国会基本尊重了人事院劝告，实现了与政治机关优越的有效中和，而实现二者连接的是日本公务员工资的法定主义原则。人事院的调查比较制度使得具有较强专业性和政治性的公务员工资问题得到一定程度的消解。
1.2.4 调查项目 冬小麦生育期调查，包括出苗、返青、抽穗、成熟期；农艺性状调查，包括基本苗、茎分蘖、穗数、株高等；产量性状调查，包括穗长、穗粒数、粒重等。干物质测定：选取不同生育时期植株样品经烘箱烘干至恒重后测定干物质。每次每处理选取10株，去掉根，按叶、茎、穗进行分样，105℃杀青、80℃烘干至恒重。产量测定：人工收割、脱粒、称重，测定含水率，按照籽粒含水量13%折算产量。
二 工资调查比较计划的实施与人事院劝告
（一）人事院领导实施的工资调查比较计划
根据战后确立的人事行政法定主义原则，国家公务员工资水平调整的最终确定，要以法律的形式得以体现。具体程序是:人事院进行工资调查比较之后提出人事院劝告；接到人事院劝告后的内阁，决定应对劝告的方针；内阁向国会提出国家公务员工资改定的工资法修正案；法案经国会审议通过，国家公务员工资水平调整得以最终确定，随后具体实施。
第五，国家公务员工资的调查比较主要涉及三类部门:一是内阁和国会，承担最终的议决功能；二是人事院，可以说是人事院劝告制度的唯一执行者；三是总务省和厚生劳动省，前者也承担公务员的部分管理工作，是政府组成部门，在该制度中的职能主要是提供国家公务员的相关统计信息以及进行人事院调查的汇总统计工作；后者同样是日本政府组成部门，其基本职能主要是为公务员工资的调查比较提供公务员之外的其他从业人员的工资等统计资料。具体说来，总务省为日本中央政府的综合管理部门，负责行政管理、地方事务等。与调查比较制度相关度较高的是该部门所辖的独立行政法人统计中心，负责人事院调查数据的汇总统计。另外，该部门还负责地方公务员管理事务，通过向地方政府下达执行人事院劝告、内阁会议决定等通知的方式，就地方公务员工资管理进行行政指导。该部门管理的部分国家公务员事务，特别是与人事院劝告相关的基于该劝告内阁提出的国家公务员工资法修正案的制定等，在近年推进的行政改革中，2014年移交给了内阁官房内阁人事局。厚生劳动省不承担公务员管理事务，主要负责社会部门从业人员薪酬和生活水平的管理和统计事务。可见，与具有独立性和中立性的人事院不同，总务省和厚生劳动省作为内阁直接管理的政府组成部门，在人事院劝告制度的实施中，主要充当提供统计资料等的辅助性角色。
这里需要特别说明的是，特别职国家公务员中，除了约40名特别独立行政法人高层管理人员之外，约400名大臣、副大臣、大臣政务官、大使、公使等，以及约2.6万名法官、法院工作人员，约4000名国会工作人员和近27万名防卫省（包括自卫队军职人员）人员，其工资水平的调整和确定要参照人事院劝告进行。另外，一般职国家公务员中不直接适用人事院劝告的检察官（约3000人），也需要参照人事院劝告调整和确定工资水平。根据2015年10月笔者对人事院进行的电子邮件访谈的结果发现，日本国家公务员工资水平的确定是基于国家公务员中的行政职（一）类别公务员与民间企业中的事务、技术相关职种进行比较，通过填平二者之间比较差距的方式实现的，并在确定公务员工资水平的基础之上，调整行政职（一）公务员的月工资和各类津贴。而关于行政职（一）之外的税务职、公安职、医疗职等职种的公务员工资，由于在过去的俸给表设定的历史发展过程中已经确定了这些职种与行政职（一）公务员之间的对应关系，因此以保证这些职种与行政职（一）职种之间的均衡为原则，每年进行所有公务员的工资改定。而特别独立行政法人中的一般工作人员约6.5万人，则通过集体谈判方式缔结协约来调整和确定工资水平。日本的一般职国家公务员除警察人员外，一般都拥有“团结权”，即可以组织自己的工会和自由加入工会。另外，部分公务员拥有“团体交涉权”，即公务员工会可以与政府部门就劳动条件等进行谈判，但是没有“协约缔结权”和“劳动争议权”，即不能与政府部门之间签订工资等相关劳动协议和罢工。因此，日本国家公务员的劳动权还是受到很大制约，这为人事院发挥作用创造了空间。[6]
[5]人事院给与局：《国家公务员给与のしおり》（平成27年版），2015年，第2页。
这一民间工资实际调查内容主要分为月工资和特别工资（津补贴）。对这两部分分别进行把握，以确认其与公务员工资是否均衡；如果出现不均衡，则提出提高或者降低公务员工资水平的劝告。而且工资劝告是按照不同级别进行的，针对不同的“级”的水平，分“俸给月额”“俸给的特别调整额”（管理职务津贴）“期末补贴及勤勉补贴”（奖金）等实施劝告。具体而言，如作为官民比较对象的国家公务员的行政职俸给表（一）中共有10级:大致为从10级到7级为部委课长（相当于中国的处长）职级，从6级到3级为部委课长助理、系长（相当于中国的科长）职级、2级到1级为系员（相当于中国部委中的科员）职级。而日本企业的人事管理中也有对应的职务层次安排，[8]因此可以进行相应比较。
由于长年形成的公务员工资的格局已经广泛渗透到日本社会之中，对工资秩序进行变化则需要足够合理的依据。近年来，产业结构的变化带来了民间企业多样性增大的问题，为了适应这一变化，人事院扩大了民间工资实际调查的范围。并且为了掌握大城市和地方城市的实际工资差距，开始关注地区间工资的不同。同时在调查对象的选择方面也出现一定的争论:作为人事院企业人员工资调查对象的企业规模是否合适，非正式员工是否纳入调查范围等，一直是争论的焦点。作为回应，人事院近年来将调查企业规模从100人以上调整到50人以上，扩大了调查范围，覆盖约65%的企业从业人员。
需要指出的是，人事院劝告一般都在每年的8月上旬作出，但是内阁最终确定具体方针则在一两个月之后，甚至更长时间，而国会讨论通过则是在人事院劝告提出的三个月之后。如果从每年1月的国家公务员工资调查开始计算，一直到劝告的实施，即国家公务员工资法的修改，人事院工资调查比较或劝告制度的实施周期大概需要一年左右的时间，应该说比较漫长。而且每年按照这个速度进行，势必影响本来旨在确定国家公务员当年4月份之后工资的人事院劝告的效果。
人事院劝告的主体内容，是在人事院进行的国家公务员工资实际调查以及人事院和地方人事委员会共同实施的基于职种类别的民间企业人员工资实际调查（实地调查）的基础上，进行“官民比较”，重新调整和确定每位国家公务员工资基本构成中不同工资要素的金额分配。值得注意的是，在劝告之前人事院还要在企业工资调查、官民工资比较、个别工资决定等调查比较制度推进各环节中，征求中央政府各部委、公务员工会以及相关专家的意见。[9]具体做法是，在调查开始的前一年秋季，即前一年的劝告作出之后听取各政府部门和公务员工会等的意见和要求；之后，在调查开始的当年春季，在日本各地举行专家、企业家座谈会，在此基础上，结合调查的结果提出国家公务员工资水平调整的对策。人事院在研究改定国家公务员工资时，每年在全国50个城市举行有专家参与的“公务员问题恳话会”，与中小企业经营者等交换意见。另外，人事院围绕公务员工资改革，2013年4月召开了邀请各界专家参加的“国家公务员工资基本方向恳话会”，负责人为日本庆应大学校长清家笃，该会总结出的最终报告已于2014年3月提交人事院。[10]因此，人事院劝告虽是人事院主导下进行的，但正像这里看到的那样，地方政府人事委员会、各部委、国家公务员工会、专家学者等不同程度参与到公务员工资调查比较制度的实施过程中，相关意见也反映到了人事院劝告以及长期以来不断调整变化的调查比较制度中。
（二）人事院劝告的实施
最后是接受人事院劝告的日本政府的决策动向。日本政府一般在每年8月上旬接到人事院劝告后，要就劝告召开相关内阁阁僚会议来确定基本方针。在与人事院协调后，11月就国家公务员工资作出内阁会议决定。这时既有可能完全按照人事院劝告作出调整国家公务员工资的决定，也有可能修正人事院劝告后作出具体决定，国家公务员工资的决策权在于用人方的日本政府。当然从结果来看，人事院劝告的大部分内容都被政府所接受。也就是说，作出与人事院劝告相反的政策、判断，对政府来说不是件容易的事。
选择两种泄漏孔直径，分别为25 mm和219 mm，当泄漏孔直径达到管径时会造成管道破裂，每种泄漏孔直径的失效概率见表7所列。
研究组患者血糖达标时间短于对照组，且胰岛素用量与对照组相比更低，两组数据互比差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表 2。
注释：
(1)直接破顶法处理。从规范上讲，直接破顶法常适用于岩石硬度小于5且落差小于2 m的断层地质情况。常见到的做法是直接破除断层的顶部，从而从根本上消除断层这种复杂地质带来的安全隐患，来降低施工的难度，破顶后常以锚网索来支护。
人事院劝告是针对每年4月份之后的国家公务员工资改定，因此根据人事院工资调查提出的相关改定比率应该回溯到当年的4月实施劝告。但实际上，国会讨论决定的结果既有推迟实施即不回溯到调查当年4月，也有修正人事院劝告工资比率方式实施的情况。不过，1985年之后日本基本上还是按照人事院劝告内容实施了国家公务员的工资改定。而且除了财政状况恶化或者发生大灾害等特殊情况外，日本国家公务员的工资水平基本保持上升状态，这与人事院劝告得以实施有着密切联系。
另外，虽然相关法律规定，在需要对工资表规定的工资水平增减5%以上的情况下，人事院才能进行劝告，但实际上1986年之后在官民工资比较差距低于5%的情况下，人事院仍然提出了劝告。就此人事院认为这主要是“根据形势适应的原则”有调整的必要，因为5%的限制性规定其基本依据是如何给定的并不明确，而且制定时间较早，是在战后初期日本经济社会状况不佳的情况下制定的，已经不能适应之后经济社会发展的变化，如近年来“民间企业以一二百日元为单位提升工资水平”等。[11]但这是否合乎法律要求，还需要进一步探讨。
三 从人事院劝告看日本人事行政的特质及意义
在此，就人事院劝告制度及实施的经验进行总结，进而探讨日本人事行政的特质及意义。
4.C 提示:氧化铝溶于氢氧化钠溶液生成偏铝酸钠,偏铝酸钠溶液通入二氧化碳生成氢氧化铝,故A正确;氯化铝与氨水反应生成氢氧化铝,氢氧化铝溶于氢氧化钠溶液生成偏铝酸钠,故B正确;铝不能直接生成氢氧化铝,故C错误;氯化镁与氢氧化钠溶液反应生成氢氧化镁,氢氧化镁加热分解生成氧化镁,故D正确。
第一，人事院劝告的适用范围广泛，具有巨大的作用和影响。战后初期确立的人事院劝告制度在日本实践时间较长，“经过过去各种争论，今天已经得到国民的广泛理解”，并在“公务员制度中扎下了根”。“特别是公务员的劳资关系”通过人事院劝告的实施，发展得较为“安定”，“对于公务员管理具有重大意义”。人事院劝告制度在人员削减和独立行政法人化行政改革之前，其直接影响范围多达50万人左右，现在也直接影响到“包括管理层在内的一般职国家公务员全体（除去特定独立行政法人中的人员）约30万人”的薪酬确定。另外，人事院每年例行的国家公务员工资劝告，由于约30万特别职国家公务员和280万地方公务员的工资等要参照其实施，同时“众多的独立行政法人、特殊法人、国立大学等的人员工资，以及医院、社会福利机构和中小企业从业人员工资等也事实上受其巨大影响”，因此“人事院劝告的社会意义和重要性依然很大”。[12]
第二，人事院能够发挥如此巨大的作用和影响，与其独立而明确的法律地位有关。作为限制国家公务员基本劳动权的补充，日本《国家公务员法》等明确了人事院的独立性，使其与政府之间保持一定的距离，按照人事院确定的较为科学缜密的工资调查比较方式来确定国家公务员工资水平，使其具有了一定的客观性和中立性，能够被包括社会公众在内的各方利益主体接受。人事院劝告以及作为其前提的与企业人员工资进行调查比较的制度建设，不仅具有规范公务员管理和保障公务员权利的现实意义，而且具有重要政治意义。因此，日本与该制度相关的机构、职能、职责配置等非常值得关注，让负责工资调查比较的部门作为第三方机构而具有相应的专门性、独立性和中立性，这些可能恰恰是人事院劝告制度得以实现的关键所在。
[1]刘俊生：《中日集权型公共人事管理体制比较》，《天中学刊》2001年第4期。
第四，人事院劝告制度得以有序推进的一个重要原因是法律体系建设。日本公务员的工资调查比较制度或人事院劝告制度是以公务员法为基础，以工资法等其他单项法律和人事院规则等为重要组成部分，确保公务员工资水平决定机制、工资水平调查程序有法可依。[13]这一方面保证了工资调查的有序进行，同时也加强了对行政部门的权力监督，增强了调查结果的可信度。推进工资调查比较制度建设需要有章可循、依法推进。
第五，人事院通过实施工资调查比较计划获取的企业人员和国家公务员之间的工资水平比较差距等统计数据，可以说成为了日本确定国家公务员工资最基本和最重要的依据。虽然还有很多相关部门的统计能够佐证和补充该依据，不同社会群体及不同政治主体间存在的不同意见也会被人事院制定劝告时作为参考，但人事院主要还是依据其自身具体实施的年度实地调查发现工资收入差距，来确定国家公务员工资水平。最终能为多方接受的制度实践提示我们:通过制度实践中的不断改革、调整和修正，能否确立与本国公务员制度相适应的工资调查比较制度和方式可能显得尤为重要，只有这样才能使具有很强政治性和社会影响的公务员工资确定问题得到一定程度的解决或缓解。
当然，围绕如何看待旨在发展以功绩制为主要特征的现代公务员制而建立的具有独立性和中立性的人事委员会，平衡它与行政权主体之间的关系也是一个世界性课题，因此更有必要探析日本在这一问题中的特质和意义。由于篇幅所限，这些涉及日本现代公务员制未来发展的课题在本文中没有展开讨论，而且相关研究还需要从比较分析的视角加深探析，这些问题笔者今后将进一步探讨。
地方政府一般会参考中央政府的判断，以沿袭人事院劝告的形式接受劝告内容。其原因在于地方政府不能进行全面独立的工资调查，且单独进行工资制度改革等的政治压力和难度都较大。但不管怎样，最终的判断要由地方政府行政首长作出，并经过地方议会以制定条例的方式议决通过。不过，中央政府会以公务员的全国工资指数为依据，要求地方政府推进行政改革。举例来说，如果地方政府公务员因年龄结构原因出现了平均工资过高的情况，会被提出控制工资总额度等要求，促使其进行更深层次的行政改革；而且中央政府也可以通过调整政府财政补贴或转移支付等方式对其施加压力来调节地方政府的行为。
第三，日本关于国家公务员工资确定的调查和比较的标准、范围以及方式等的探索，经历了半个多世纪的时间，是一个由易到难、由浅入深的复杂发展过程，现已基本成熟稳定。根据笔者2015年10月的调查发现，人事院认为现行的调查方式以及官民工资的比较方法，自上世纪60年代以来，经过长期发展和不断完善，已作为公务员工资的决策方式固定下来，形成了比较稳定的制度架构，今后可能不会发生大的变化。人事院很早就对公务员工资的确定引入了与企业人员工资比较的方式，但是比较的结果直到上个世纪80年代后期之后，才被政府完全接受。而且，国家公务员的工资调查比较制度中内含的相关要素，如作为调查比较对象的国家公务员以及企业和企业人员的范围、规模、种类等，一直到今天还在经常调整，不断努力接近更加客观合理，来让更多的社会公众接受。
[2]人事院：《平成27年度 人事院の進める人事行政について—国家公务员プロフィール—》，2015年，第2页。
[3]西尾胜：《行政学》（新版），北京：中国人民大学出版社，2001年，第156页。
[4]真渕胜：《行政学》，东京：有斐阁，2009年，第68-69页。
最新民间工资实际调查的对象是企业规模在50人以上且事业所规模50人以上的事业所，2014年的总样本为55047个事业所，调查对象为76个职种。调查时，从中随机抽取一定数量的样本来实施调查。2014年在不同的省级区划都道府县，按照组织、规模、产业等特征分为916个次级总体，再从这些分层中随机抽出12358个事业所进行实地调查。具体调查事项为民间从业人员4月份的工资，采取的办法是搜集统计每个人的工资信息，具体掌握工资总额、加班费、通勤补贴等实际情况，以及掌握以每个事业所为单位的“奖金支付金额”“当月规定支付的工资支付总额”“支付人员”“其他津补贴制度”等。调查时间一般在调查对象年的5月1日至6月中旬之间，并通过比较以上信息的统计来制定劝告。高级管理层不包含在调查对象之内。资料显示，被调查的人员中初任工资相关人员28765人，初任工资之外的调查职种当中的人员为474041人。[7]
[6]总务省人事给与局：《国家公务员の给与》（平成26年版），2014年，第1-2页。
[7]人事院：《2.民间给与关系 平成26年职种別民间给与実態调查の概要》，2014年11月14日，http：//www.jinji.go.jp/kankoku/h26/pdf/26sankouminkan.pdf，2019年3年5日。
[8]官民给与の比较方法の在り方に关する研究会：《官民给与の比较方法の在り方に关する研究会报告书》，2006年，第10页。
[9]总务省人事给与局：《国家公务员の给与》（平成26年版），第3页。
并非人人都有逃避的自由，乱世中为势所迫，明哲保身的人不在少数。五代时期，士人无论是在朝廷任高官还是在地方做小吏，内心有一种朝不保夕的恐惧感。在混世的风气下，他们随势可否，不为事先，唯唯诺诺，传统的人格精神失去了维系世道人心的力量，与盛唐锐意事功、开拓奋进的精神面貌相去甚远。
从单个功率合成器仿真结果来看,这种新型的径向波导空间功率合成结构工作带宽能够覆盖22 GHz～27 GHz,电磁场沿轴心对称分布,24路输入端口,每路插入损耗均在(14±0.2)dB内,相位本一致,呈现了良好幅度及相位一致性;从背靠背功率分配/合成器仿真结果来看,电场结构规律分布,在22 GHz～27 GHz范围内,相位具有良好周期性变化规律,最大插入损耗约为0.25 dB,回波损耗小于15 dB,整体损耗较小,驻波特性优良。
[10]人事院总务课广报情报室：《人事院月报》，2014年9月号，第9、11-12页。
在“学案导学教学模式”提出之前，国内有许多提倡学生自主学习的实验，如中国科学院心理学研究所卢仲衡老师主持的“中学教学自学辅导实验”，常州市邱学华老师的“尝试教学实验”，魏书生老师的“中学语文教改实验”，他们采取“堂堂清(当堂巩固，并进行达标测试，教师当堂批改)、日日清(当堂不达标的学生课外时间补课辅导)、周周清(每周五检查、辅导)、月月清(每个月进行月考)”的制度，使得“上课就像考试一样紧张”，提高了课堂效率。
[11]森園幸男、吉田耕三、尾西雅博编：《逐条国家公务员法》（全订版），东京：学阳书房，2015年，第312页。
[12]森園幸男、吉田耕三、尾西雅博编：《逐条国家公务员法》（全订版），第303页。
近年来，河道治理工程在“绿水青山就是金山银山”的科学理念指导下，正以迅猛的态势发展，在治理的摸索和实践中，河道治理中护坡形式开始从最初的单一浆砌石堤防，到使用一些较为生态型的新型材料（如生态砖、格宾石笼等），这些形式多样的护坡材料的应用，使得河道堤防变得有声有色，从而提高了治理区的美观度及实用性。
[13]丁进：《国外公务员工资水平调查的启示》，《人力资源》2013年第8期。
由上可见这些黑云母中的碱金属总量与氧化铝含量比均较高，其变化范围在0.53～0.86之间。又据阿·阿·玛拉古塞威姆1965年对6个花岗岩体中黑云母成分分析，其中有3组含碱金属量也较高，特别是K/Na比较高时，说明对成矿较为有利[11]。
中图分类号： D523.2
文献标识码： A
文章编号： 1006-0138(2019)04-0110-07
作者简介： 白智立，北京大学政府管理学院副教授、国家治理研究院研究员，政治学博士，北京市，100871；刘娟，北京大学政府管理学院博士研究生，北京市，100871；李自可，中国政府网运行中心工作人员，管理学硕士，北京市，100871。
责任编辑 余 茜
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