摘要：国企定岗定编存在较大随意性，原则性不强，科学依据不足。主要表现在：因人设岗，一事一岗，岗位设置过细，许多岗位工作负荷偏低。与一流跨国公司和优秀民营企业相比，国企岗多人多简直令人难以想象。国企“肥胖”产生的根源在国有管理体制。国企本质上属于盈利性经济组织，之所以出现“肥胖症”，根本原因在于脱胎于计划经济的国有管理体制。因此，有必要进行定岗定编，对国有企业进行“减肥瘦身”。
关键词：国有企业；定岗定编；影响因素；策略
1定岗定编的基本概念
所谓定岗，是基于公司战略及业务运作方式，对最小工作承载单元（即岗位）进行设计，确保所有工作内容完整且界限分明地被岗位所承担。定岗大体可以通过工作分析、业务流程梳理、职责拆分与验证、外部标杆分析等方法、工具来完成能够在逻辑演绎与分析的基础上体现一定的合理性。而定编是指核定某些工作具体需要多少人来完成。人员编制事实上要受很多错综复杂的因素影响，很难以定量计算来“一以锤定音”。也正因此，定编工作一直都是困扰人力资源的大难题。
2国有企业定岗定编的意义
第一，结合企业战略发展完成企业管理思想转变。定岗定编实现了从传统人设岗理念向以工作流程设岗再投入的转变。定岗定编项目的实施坚持人本原则，在明确发展目标的同时能实现对人力资源的合理优化配置。第二，定岗定编能够提升企业的工作效率，实现业务流程的标准化、精细化发展。通过定岗定编能确定各个岗位的操作流程，减少一些工作上不必要的沟通环节，减少企业发展人员冗杂的现象。第三，定岗定编能够提高企业员工素质，实现对人力资源的合理分配，促进企业的高效运转发展。第四，定岗定编项目能优化企业的组织结构和管理模式，在经过全面分析后制定适合企业未来发展的管理模式。第五，定岗定编能明确各项权责关系，合理调节各项工作分工，避免出现争抢工作和互相推诿工作的现象。第六，制定合理的用人标准，节省人力资源消耗。定岗定编是企业在全面分析的基础上，结合企业人员数量和企业运行发展需要制定的标准，符合企业人才数量和素质提升的需要，同时还能节省企业人力资源的发展成本费用。
3定岗定编的影响因素
3.1内部因素
一方面，企业发展方向、战略。国有企业在发展方向、战略上更加侧重于整体性和宏观发展性，因此国有企业在发展过程中更具有政策性和国家性，在企业发展的同时还侧重于社会责任方面的落实和榜样的树立。相对于非公有制企业的唯利是图，国有企业在不同的发展方向、战略、方针等方面的落实和推进，有着其自身内部的独特性，也因此导致了定岗定编工作的困难。另一方面，企业人事管理质量和效果。国有企业在人事管理上，沿袭了传统国有企业庞大的组织机构，在人事管理上面，缺少高素质人才的引入和新观念和新方法的使用，导致在人事管理和定岗定编工作中，问题不断，人事管理效果不高。
3.2外部因素
劳动力市场发生变化，劳资双方的地位趋于稳定和公平，这是影响定岗定编工作的根本。随着我国人口红利的降低，新一代劳动力不断精化和萎缩，导致我国劳动力市场发生了巨大的改变，劳动人口降低，劳动力质量上升，传统劳资双方不平等的状态有所改善，企业发展对于先进人才的需要越来越高，先进人才的市场越来越大，进而之间导致劳动力在市场中的地位有所提高，而国有企业对于市场快速发展的不及时调整，导致在人才竞争中处于劣势地位。
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4如何做好国有企业的定岗定编工作
4.1以“大部制”整合归并职能管理部门
发达国家优异企业广泛现已打破了“条条”式功用处理的“隔离墙”，走出了传统功用处理系统的“囚牢”，走向了流程处理时代，而我国国企绝大多数至今还在功用处理系统的“囚牢”中转圈圈。国企每一个法人层级一般都设有一个层级的机关及其功用处理组织，集团总部功用处理部分多则达20个以上，子公司、孙公司乃至一个厂矿底子也都上行下效设置对应的功用处理部分。部分多了不只扯皮多，并且导致机关人员占比过高（达10%乃至15%），机关耗用过多资源，处理费用居高不下。要求国企跑步进入流程处理时代不大实践，作为过渡阶段，施行大部制，把严密相关的功用处理作业进行整合归并，比方，企业处理部首要施行定额、经济责任制处理、组织绩效查核以及二级单位运营处理层薪酬分配等处理功用，组织部施行中层干部选拔、查询、委任以及查核功用，企业处理部和组织部的这些处理功用其实与人力资源处理密不可分，完全可以用“大部制”思想把原企业处理部、原组织部和原人事部的功用整合归并，组成人力资源处理部。大部制这一办法关于国企定岗定编的成效就比方撤并寺庙，寺庙减少了，和尚天然随之减少。现在，中石油、中石化的革新有这方面的优化减肥趋势，，相信再过一段时间一定会有一个理想而科学的企业层级机制。
4.2以岗位复合化合并紧密关联的岗位
岗位复合是指将具有彼此相关性的几项作业并入一个岗位，使“一事一岗”变成“多事一岗”。现代工业社会，一方面员工知识和技能有较大程度的前进，为岗位吞并供应了可能，另一方面企业对处理功率的寻求为岗位吞并提出了更高的要求，导致岗位复合化成为一种趋势。比方，把原钳工、焊工、管道工和电工四个岗位复组成一个维修工岗位，通过练习让上岗人员成为复合型技能人才，即可处理因岗位设置过细构成的岗位作业负荷总体偏低、忙闲不均匀以及岗位之间的协作妨碍，又能有理有据完成精简钳工、焊工、管道工和电工等出产辅佐人员的目的。
4.3实行管理岗位副职兼岗
副职偏多是中国行政管理体系的一大特色，国有企业与政府部分几乎同出一辙，每一个局、处、科乃至工段和班组，除设有一个正职以外，副职少则1个，多则5个以上。单位把作业组织给了部分正职，部分正职分配给副职，副职直接一转手甩给了部下岗位。在这个过程中，副职充当的完全就是一个“二传手”。施行“处理岗位副职兼岗”可以到达一举两得的效果，一方面，副职一起兼任本部分一个具体岗位，不再当甩手掌柜，不再做“二传手”，可以减少不少脱产干部，另一方面副职兼任本部分一个具体岗位，承担具体作业，也能减少不少处理岗位及编制。
4.4对标一流确保定岗定编标准的先进性
任何一个工作都有内部处理相对优异的标杆企业、世界一流企业、国内优异的民营企业以及深化国企革新的排头兵，它们的定岗定编相对要精简许多。与这些企业对标，不失为一条化解冗员的有用途径，或许至少可以清楚并岗减编的努力方向。
4.5设立候补岗位推进柔性减员
按照科学的办法对国企定岗定编进行优化之后，会分出一部分富余人员，这些员工既不能通过岗位比赛办法获聘正式岗位作业，又不符合公益托底安排条件，则进入“候补”通道。候补性岗位，将作为正式编制的“候补”，在正式编制缺员需求递补时，通过比赛办法转为正式编制，也可以依据国家政策和企业的有关规定选择性退出。候补期间依然可以参与技能练习，也可以原岗作业，但薪酬待遇须恰当下降。实践证明，岗位候补柔性减员的“减肥”效果，虽然不如刚性裁人旗开得胜，但它可以给候补性岗位人员带来一种无形的持续性压力，有利于铲除“南郭先生”的生计土壤，是实现国企富余人员要么积极转岗要么主动退出的有效路径。
综上所述，国有企业定岗定编势在必行，这就需要立足于影响国有企业定岗定编的因素，采取有效措施进行控制，做好定岗定编工作，做好国有企业定岗定编瘦身。
参考文献：
[1]林新奇.定岗定编影响因素及其作用机理[J].企业管理，2017，（08）：116-118.
[2]徐洋洋.企业定岗定编的影响因素及策略分析[J].科技经济导刊，2016，（21）：154-156.
论文作者:刘武,王光宇,咸文升
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/4/3
标签：岗位论文; 国有企业论文; 企业论文; 功用论文; 副职论文; 国企论文; 工作论文; 《基层建设》2017年第36期论文;