余鑫[1]2002年在《企业家声誉机制探析》文中进行了进一步梳理声誉在人的行为决策过程中是一个重要的影响因素，对于作为开拓创新的管理者—企业家而言，声誉对其行为的影响尤为重要，甚至可以替代报酬之类的显性激励因素。 在管理学看来，追求良好的声誉，是企业家成就发展的需要，或者说是马斯洛的尊重和自我实现的需要，而经济学仍从追求利益最大化的理性假设出发，认为企业家追求良好的声誉是为了获得长期利益，是长期动态重复博弈的结果，克瑞普斯、霍姆斯特姆等人运用模型证明了这一点。 然而，企业家声誉对企业家的激励作用在我国并没有得到充分的发挥，尤其是对国有企业经营者而言。在我国，关于国有企业经营者的声誉激励的一些方面，如社会地位、职业声誉以及声誉激励的手段和公平度等均存在许多误区，这一方面有制度的原因；另一方面也有人们思想观念上的原因。因此，国有企业企业家声誉机制的建立并不是一件轻而易举的事情，它需要对国有企业经营者的人事管理制度、任职制度、薪酬制度等方面进行相关的配套改革 本文运用管理学和经济学关于声誉机制作用的基本原理，结合我国国有企业经营者的声誉激励现状，初步提出建立我国国有企业企业家声誉机制的四个基本条件，即：确保企业家的长远预期、企业家市场的存在、完善的法律规章制度以及相关激励机制的配合与支持。并以这四个条件为突破口，试图为构建适合我国国情的企业家声誉机制的提供可供参考的思路和方法。
童露[2]2016年在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中提出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届叁中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励叁个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励叁个方面对经理人实施激励,这叁方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
黄速建, 黄群慧, 王钦, 肖红军[3]2008年在《中国国有企业改革叁十年回顾与展望》文中进行了进一步梳理国有企业改革是中国整个经济体制改革的中心环节,是改革成败的关键。搞好国有企业改革,事关社会主义市场经济体制的建立、国民经济持续快速健康发展、国家实力的增强、人民生活水平的提高、社会的长期稳定和社会主义制度巩固发展的大局。认真总结中国国有企业30年来的改革历程,系统梳理国有企业改革的经验得失,明确指出国有企业进一步深化改革的思路和方向,对于坚定国有企业改革的决心和信心,提高国有企业改革决策的科学性,增强国有企业改革措施的协调性,推动经济社会又好又快发展,具有十分重要的意义。
梁洪学[4]2005年在《中国企业经理人激励制度研究》文中进行了进一步梳理本文以马克思主义经济理论为指导,借鉴西方经济学家有关经理人激励的研究成果,全面系统地分析了中国企业经理人激励制度问题。全文是围绕着两大问题展开的,一个是中国建立企业经理人激励制度的原因,另一个是中国建立企业经理人激励制度的做法。就前一个问题来说,通过对现代企业经理人一般性质的分析,以及企业经理人激励的叁种理论解释,即“经济人”理论、经理人需要与激励理论和企业经营控制权垄断理论,阐述了中国建立企业经理人激励制度的一般原因;通过对建立企业经理人激励制度现实必要性的分析,阐述了中国建立企业经理人激励制度的特殊原因。就后一个问题来说,首先阐述了中国企业经理人激励制度包括年薪激励制度、股权激励制度和精神激励制度,并提出构建这叁种激励制度的态势:积极推广年薪激励制度,逐步引入股权激励制度,不断完善精神激励制度。然后分别阐述了中国企业经理人的年薪激励制度、股权激励制度和精神激励制度,指出年薪制是企业经理人激励制度的普遍形式,多数企业在实行年薪制过程中可引入期股激励方式,随着股票市场逐步完善可适当引入股票期权激励方式。
徐明[5]2007年在《业绩评价视角下的国有企业经营者行为问题研究》文中研究表明企业经营者经营能力的重要性早已成为共识。一个企业控制的资源总体上可分为两大部分:物质资本和人力资本,其中对企业的生存发展具有重要意义的是人力资本当中的经营者的经营管理决策能力。随着经济全球化的加剧,国有企业面临的市场竞争越来越激烈,这种竞争环境使得国企经营者的经营管理决策能力比以往任何时候都更为重要。但是,国企经营者具备较高的经营能力并不等于就一定愿意或一定能够发挥其经营管理能力。在国有经济的改革中,旧有体制被打破的同时,新的体制还不完善,致使国企经营者的行为出现了新的问题,国企经营者缺乏提高其所在企业经营绩效的内、外部激励与约束,从而没有动力和压力去提高国有企业的经营绩效。从改革初期的经营者行为的短期化,到目前企业中“内部人”控制问题,机会主义问题等,特别是过去多以财务指标来衡量经营者的业绩,业绩评价不能真正反映经营者的经营业绩,从而使有些经营者可以在经营行为上不选择努力,而是一些机会主义行为,如偷懒、做假账等行为来粉饰经营业绩,从而获得较高的评价,为其升任更高级别的职务铺路。种种现实说明,从业绩评价的视角,来研究国企经营者的行为,并最终找到合适的路径,从而规范国企经营者的行为,已经成为十分重要的课题。基于上述思考,本论文遵循“提出问题—分析问题—解决问题”的思路,根据国企经营者的特有的行为规律,分为八个章节来寻找问题的答案:第一章明确的界定了国企经营者行为的内涵外延以及研究的意义,进而提出问题;第二章分别对国内外关于国企经营者业绩评价和经营者行为的研究成果进行综述,然后对国内外从业绩评价角度研究国企经营者行为的成果进行了梳理。在第叁章对于国有企业经营者的行为进行了一般性的分析,由于国有企业的特殊性,国企经营者的个人目标与国有企业的社会和价值目标既有一致性又有差异性,通过对一致性和差异性的分析,找到了国企经营者的行为一般规律,特别是把经营者的经营行为分为生产性努力和分配性努力行为两种来进行分析,并且建立了博弈模型,进而找到不完全信息下的最优努力选择。第四章研究了国企经营者业绩评价体系的构建思路,提出了在国有企业传统“德、能、勤、绩、廉”的考核评价模式中引入平衡计分卡来设计业绩指标体系,设计出了具有通用性的有中国特色的国有企业经营者的综合计分卡,通过考核和评议两种评价方式,并且采用层次分析法进行系统评价分析。由于这一章的研究目的是为了研究构建业绩评价体系的思路,需要保持业绩评价体系的通用性和代表性,所以提供了一种理论上的框架与操作思路。本文的第五章进行了业绩评价与经营者行为激励约束的博弈分析,并且建立了两个博弈模型,从不同角度对业绩评价与经营者行为激励与约束机制之间的互动关系做出博弈分析,并运用博弈模型得出相关结论来指导对经营者行为的认识,从而为业绩评价实践活动和经营者激励约束提供理论依据。第一个模型分析了静态经营者行为激励约束。第二个模型建立了基于企业线性业绩模型和线性激励模型基础上的国企经营者行为激励与约束机制分析模型,通过对经营者与国资委之间的动态博弈分析,分析了经营者的行为变量、业绩分享系数、股东监督力度之间的关系,为如何有效约束经营者的负面行为,并使得业绩评价与经营者行为激励约束更好地挂钩提供了理论依据。在本文第六章和第七章,进一步从业绩评价的角度对于国企经营者的行为激励与约束进行了深入的分析和研究。在第六章中,首先对经营者的行为激励的机理进行了分析,并且从业绩评价的角度对国企经营者的行为进行了考察,对于经营者的显性和隐性激励,从现状和问题分析,并分别提出了解决对策,同时在第六章中的显性激励部分进行了实证分析。在第七章中,首先分析了业绩评价与国企经营者约束的关系,其次对经营者的约束机理进行了分析,最后提出了完善从业绩评价角度构建经营者约束机制的对策。在本文第八章分析了国企经营者的选拔任用和淘汰退出的现状和存在的问题,提出从业绩评价的角度,在完善经理人市场的前提下,构建经营者的选任和退出机制的对策。
余冬根[6]2017年在《公司及审计师声誉与资本成本研究》文中研究表明声誉是一种不可替代的竞争优势资源,已成为企业发展的重要战略资源之一,如何通过声誉这一非正式制度来降低资本成本、提升企业价值是公司治理领域研究的重要问题之一,也受到了理论界和实务界的高度重视。2001年,我国政府在《“十五”计划纲要》中明确提出,要“形成一批拥有着名品牌和自主知识产权的大公司和企业集团”,2012年6月,中国注册会计师协会在《关于支持会计师事务所进一步做强做大的若干政策措施》中,明确鼓励和支持会计师事务所做强做大这一发展方向。在我国新兴的资本市场,由于企业的内部管理和外部环境存在一定差异,公司与投资者之间的信息不对称,会导致公司权益资本成本增加;公司与债权人之间的代理冲突,会导致公司债务成本增加,那么公司需要一种有效的公司治理机制来解决公司与投资者和债权人之间的信息不对称和代理冲突问题,从而降低公司的权益资本成本和债务成本。本文通过非正式制度——公司声誉和审计师声誉来协调公司与投资者和债权人之间的关系,为进一步探讨声誉的经济后果提供经验证据。基于以上研究动机,本文提出了如下待研究的问题:第一,声誉对资本成本的影响机理是什么?第二,从非正式制度出发,公司声誉和审计师声誉分别对资本成本有着怎样的影响?公司声誉和审计师声誉(联合声誉)交替影响资本成本时,公司声誉对审计师声誉是否存在替代效应?第叁,基于我国企业产权性质的差异性和区域经济发展不平衡,公司声誉和审计师声誉对资本成本的影响是否存在差异?在研究内容上,本文首先围绕公司及审计师声誉与资本成本的关系链,重新定义了公司声誉、审计师声誉与资本成本的概念,详细地对国内外公司及审计师声誉的经济后果进行了文献梳理,诠释了公司及审计师声誉与企业资本成本之间的相互关系;然后采用案例分析、演绎推理等方法,运用声誉理论、不完全契约理论、声誉租金理论、信息不对称理论、信号传递理论、委托代理理论、资本成本理论,将博弈论作为研究分析的工具,深入探讨了公司及审计师声誉对资本成本的影响机理和作用效果;最后用面板数据多元回归分析方法将公司及审计师声誉对资本成本的影响进行了实证检验,同时,综合考虑到中国特殊的制度环境和区域经济发展不平衡的特点,将公司及审计师声誉对资本成本的影响在不同产权性质企业和不同市场化程度的省市区进一步进行了分析。在理论分析和实证检验的基础上,本文提出了如下研究结论:(1)新制度经济学理论更有助于解释公司及审计师声誉建立的必然性。从声誉理论、不完全契约理论、声誉租金等理论出发,声誉是理性经济主体长期博弈的结果,投资者、债权人在对企业进行投资或信贷决策时,会将公司声誉和审计师声誉纳入其考虑的范围,这为公司及审计师声誉的建立奠定了坚实的理论基础和应用价值。(2)与西方完善的资本市场相比,尽管中国的权益资本市场和债务市场还缺乏有效的法律保护,但公司声誉和审计师声誉通过信号传递机制,在资本市场中降低了信息不对称性,缓解了代理冲突,对降低权益资本成本和债务成本有着显着的影响。进一步研究发现,审计师声誉对资本成本的影响会随着公司自有声誉的建立而减弱,表明公司声誉对投资者和债权人来说是一种更为可靠的信息,公司声誉对审计师声誉具有替代效应。(3)基于中国特殊的制度环境,研究发现公司声誉对资本成本的影响,在国有企业和非国有企业中并没有呈现出较大的差异性,而审计师声誉对资本成本影响,在非国有企业表现得更加突出。从上市公司所处市场化程度差异分析,研究表明,在市场化程度较低的省市区,上市公司聘请高声誉审计师的愿望更强烈,而在市场化程度较高的省市区,由于公司的内部治理机制和外部环境更加完善,其聘请高声誉审计师的积极性更小。本文的创新之处主要体现在:其一,理论研究方面,本文将公司声誉和审计师声誉联合起来作为公司治理机制对资本成本进行研究,对联合声誉与资本成本之间的相关性进行了理论分析,弥补了长期以来将声誉与资本成本分裂开来考察的研究范式,进一步完善和丰富了声誉理论。其二,经验证据方面,检验了公司声誉、审计师声誉及联合声誉对中国上市公司权益资本成本和债务成本的影响,拓展国内外现有少量考察声誉对资本成本影响的经验研究文献,为今后进一步研究声誉对资本成本的影响提供了理论依据和数据支撑。其叁,研究视角和内容方面,基于中国特殊的制度环境为背景,从公司的不同产权性质和区域市场化程度的差异出发,进一步分析了公司及审计师声誉对资本成本的影响,这对声誉的经济后果研究提供了独特视角,同时为解决我国资本市场中信贷歧视等问题提供了直接的经验证据。
唐曼萍[7]2010年在《国有企业高级管理人员财务行为研究》文中指出经过30多年的改革开放,国有企业逐步建立了现代企业制度,基本确立了我国社会主义市场经济的主体地位,成为多种所有制经济中的主要经济成分,为中国经济的蓬勃发展奠定了坚实的重要微观经济基础。作为国有企业核心人力资本的高管人员是国有企业本金营运实现保值增值的关键要素,是企业形成持久的竞争优势并实现长远目标的重要因素,国有企业不断改革和发展的实践已经证明高管人员的企业家才能对企业运营的重要作用。但是,在现实世界中我们经常可以观察到国有企业高管人员基于代理动机和“经济人”特性而做出损害企业价值和利益相关者利益的自利性机会主义行为,这种财务行为影响了高管人员企业家才能(或精神)的充分发挥。同时,我们还可以观察到高管人员不惜牺牲个人利益而维护企业利益,实现股东、债权入、企业员工、消费者等利益相关者财务目标的负责任财务行为。这两种不同的财务行为基于不同的动机对企业价值和利益相关者利益分别产生了不同的影响,也构成了现实研究中一个有趣的话题。但从国内外现有对高管人员财务行为研究的文献看,学者们多从委托代理理论的视角研究高管人员基于代理动机的财务行为,并且国内的这方面研究都还不够系统和完善；而缺乏对现实经济中普遍存在且为主流方向的社会责任动机下高管人员社会责任财务观行为的研究。因此,本文在委托代理理论、马克思的人性理论、马斯洛的需求层次理论以及经营者财务理论等理论基础上,选择两个对立而又统一的主题——高管人员代理动机的财务行为和高管人员社会责任动机下的社会责任财务观行为进行比较分析和实证研究。本文的研究不论是在理论上还是在实践中都具有比较重要的意义。从理论意义上看,本文结合中国转型经济改革的背景,利用国有上市公司的数据对代理动机下的高管人员过度投资行为和在职消费行为进行了实证检验,从而丰富了这方面的理论文献；本文还结合我国国有企业的特殊情况,立足国有企业经营的实践,创新的提出了高管人员侵占国有资产行为的理论框架；并结合实践对国有经济中普遍存在的高管人员社会责任财务观行为进行了理论分析和案例研究,从而弥补了这方面研究的不足。而从实践的角度看,通过本文的研究,我们可以发现一些对治理国有企业高管人员代理性财务行为有用的制约因素,从而为高管人员财务行为的公司治理提供思路；另一方面,我们的研究还为国有企业社会责任财务观行为的激励提供了理论基础和比较现实的激励措施。本文主要研究了以下内容：(1)财务行为分析的理论基础与高管人员财务行为研究概述。我们阐述了研究的理论基础,并从高管人员财务行为的内涵、行为特征、表现方式、与国有企业价值的关系等方面探讨了高管人员财务行为的研究概述。(2)代理动机下高管人员过度投资行为的理论与实证分析。从过度投资行为的概念、特点、后果、动因及其度量等方面对国有企业高管人员的过度投资行为进行了系统的理论分析,并在此基础上结合高管人员的背景特征分析过度投资行为对公司业绩的影响。(3)代理动机下高管人员在职消费行为的理论与实证分析。首先从理论上对高管人员的在职消费行为作了多维度的系统分析,并进一步构建经济模型对是否存在自由现金流量的在职消费行为进行了检验,实证分析了各制约机制对高管人员在职消费行为的影响。(4)代理动机下国有企业高管人员侵占国有资产行为的分析。在对侵占国有资产行为的概念简析基础上,分析了国有企业高管人员侵占国有资产行为的实质是管理层权力私人收益的获取。其侵占国有资产行为的具体方式有贪污挪用、用企业资产资金行贿、变相管理层收购、贱卖国有资产、利用国有资产私营、异质性激励、侵占无形资产和吃回扣等八大常见的侵占方式。侵占行为有经济效应、社会效应和法律效应；而影响高管人员侵占行为的因素,既有高管人员自身个性特征和诚信度的影响,又有公司内部产权制度、高管人员任命机制和薪酬契约的影响,还有外部宏观环境中资本市场、职业经理人市场、产权市场和外部审计监管力量的影响。(5)社会责任动机下高管人员社会责任财务观行为的分析。首先讨论了社会责任的内涵,阐述了社会责任财务观提出的时代背景、人性基础和社会背景以及社会责任财务观对高管人员理财行为的要求；从对股东和对其他利益相关者的社会责任财务观行为两个维度分析了高管人员社会责任财务观行为的表现；并从高管人员的心理因素和制度环境因素两个维度分析高管人员社会责任财务观行为选择的影响因素。从内在的心理因素影响看,高管人员社会责任财务观行为主要受高管人员“社会人”的人性特征和其较高层次的需求影响；而从外在的制度环境因素影响看,又主要受我国集体主义的社会氛围、国有企业文化的感召和社会对高管人员价值评价体系等几方面的影响。最后,我们结合“5.12”汶川大地震,从震中抢险救灾和震后恢复重建两个维度具体分析了“东汽”高管人员在灾难面前的社会责任财务观行为。(6)对国有企业高管人员不同动机下的财务行为治理规范进行了设计。从约束高管人员代理动机的财务行为规范设计和激励高管人员社会责任动机的财务行为规范设计两个方面,从企业内部治理制度设计和企业外部宏观必要环境构建两个维度探索了国有企业高管人员财务行为治理和规范的思路。本文的主要创新点包括：(1)本文以唯物辩证法理论为指导,提出了高管人员财务行为的“二元特征”,克服了传统“一元化”理论的片面性。现有中西方研究高管人员财务行为的文献主要基于代理动机来分析高管人员降低企业价值的财务行为,而本文突破这一传统的“一元化”理论,还提出了高管人员基于社会责任动机而提升企业价值和实现利益相关者财务目标的财务行为,从正反两个方面完善了高管人员财务行为研究,使高管人员财务行为研究进入了一个新的视野。(2)本文从高管人员的个性特征分析过度投资行为,并进行了实证检验,为抑制过度投资行为指明了方向。现有对高管人员过度投资行为的研究主要侧重于公司股权结构制衡机制和宏观投融资体系与制度层面的解释,本文突破宏观研究的层面,而从微观层面探讨了高管人员个性特征对过度投资行为的影响,以及过度投资行为对公司业绩的影响。(3)本文探讨了公司治理机制对高管人员在职消费行为的影响,并进行了实证检验,为抑制过度在职消费行为指明了方向。在理论分析的基础上,本文从自由现金流量的视角检验了高管人员在职消费行为的存在,并发现公司制约机制对高管人员在职消费行为有制约作用,从而为过度在职消费行为的治理找到了理论支撑。(4)本文构建了国有企业高管人员侵占国有资产行为的理论分析框架,为高管人员侵占行为的治理找到了理论依据。通过研究,我们阐述了高管人员侵占国有资产行为的内涵和特征,概括了高管人员侵占国有资产行为的主要方式,分析了高管人员侵占国有资产行为的实质和效应,探讨了侵占行为的影响因素,从而为高管人员侵占行为的治理提供了理论依据和有益的思路。(5)本文突破现有研究,提出了国有企业高管人员社会责任财务观行为,并在系统的理论分析基础上,运用案例研究方法对其进行了实证检验,为弘扬正气、科学理财提出了政策建议。现有研究主要关注企业法人社会责任的履行,而对高管人员社会责任及其社会责任动机下的财务行为研究不足。本文基于这一研究现状,根据高管人员履行社会责任的理财行为实践,提出了国有企业高管人员社会责任财务观行为。高管人员社会责任财务观行为主要通过高管人员提升企业价值和实现利益相关者财务目标的理财行为体现出来,这与现有中西方普遍的高管人员基于代理动机而降低企业价值和制约利益相关者财务目标实现的财务行为研究形成了鲜明的对比。同时,本文对“5.12”汶川大地震中“东汽”高管人员的社会责任财务观行为进行了深入的案例分析,研究发现在危机状况下国有企业高管人员会基于社会责任动机而做出提升企业价值和实现利益相关者财务目标的社会责任财务观行为,这对弘扬正气、科学理财提供了有力的例证,这对我国国资管理工作中如何做好国有企业高管人员社会责任财务观行为的科学引导是一个有益的启示。(6)本文提出了约束高管人员代理动机的财务行为规范设计和激励高管人员社会责任财务观行为的行为规范设计,为我国国有企业的公司治理提供了理论基础和有益的思路。在对高管人员财务行为治理规范方面,本文突破现有的公司治理思路中仅对高管人员代理动机下的财务行为进行规范、且侧重于物质激励的方式,而补充还应对高管人员社会责任动机下的社会责任财务观行为进行合理的引导和重点加强精神激励,并结合企业微观层面和国家宏观政策环境的层面探讨了高管人员财务行为规范化的设计。
庞利娟[8]2006年在《国有企业经营者激励约束机制研究》文中指出国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，国有企业经营者作为市场经济中一种特殊的社会资源，对国有企业改革和发展至关重要。当前，我国国有企业改革正处在攻坚阶段，建设一支高素质的经营管理者队伍，是深化国有企业改革的重要任务之一。其中，建立健全国有企业经营者激励约束机制是完成这一重要任务的中心环节，它直接关系到国有企业经营者素质的提高和队伍的稳定。因此，必须按照市场经济原则，以物质利益为核心，建立健全国有企业的激励与约束机制，真正做到激励与约束辩证统一。 本文分六部分，现概述如下： 一、绪论 该部分首先提出了不完善的经营者激励约束机制是国企效率低下的重要原因之一。然后对本文研究的国有企业类型、经营者概念进行了说明，并对激励与约束的辩证关系进行了分析。最后在明确研究思路与方法的基础上，从总体上对本文的结构进行了安排。 二、理论回顾 该部分对相关的经营者激励约束机制理论进行了回顾。主要分析了现代经济学中的委托代理理论和人力资本理论，管理学中的需要层次论、叁种需要理论和公平理论，提出上述理论对于完善我国国有企业经营者激励约束机制的启示。 叁、现状分析 该部分首先对我国国有企业经营者激励约束机制的历史进行了简单的回顾，然后就当前的激励约束现状从报酬激励机制、精神激励机制、控制权机制、市场竞争机制和法律机制这几方面展开具体的分析，得出问题所在。 四、激励机制构建 该部分在前文现状分析的基础上，针对当前激励机制方面存在的问题，对其进行具体的构建。认为经营者的激励机制包括物质激励与精神激励两方面，其中以物质激励为主，精神激励为辅。物质激励方面着重探讨了年薪制与股票期权，一般来说，年薪制属于短期激励方式，股票期权属于长期激励方式。精神激励方面探讨了人力资本激励、社会地位激励及目标导向激励。 五、约束机制构建 在约束机制构建方面，该部分认为应该从内部制度约束与外部环境约束两方面
赵伟芳[9]2014年在《基于公司治理视角的国有企业经营者选拔机制研究》文中认为经营者的选拔问题是现代企业理论中的重要问题。所有权与经营权两权分离的情况下，委托代理问题在国有企业中凸显。改革开放30多年来,国有企业进行了一系列制度改革,显着提高了经营者的积极性和企业的经营业绩。但是国有企业经营者选拔机制的行政化仍不利于经营者能力的充分发挥和国有企业的健康发展,而经营者选拔问题的根源则是公司治理问题。因此本文即开展了对公司治理视角下国有企业的经营者选拔问题的研究。本文通过叁方面的分析展开：各国经营者选拔机制的比较分析；北京市属国有企业的案例分析；经营者更替与企业绩效、公司治理结构的实证分析。在比较分析中，本文比较了美、德、日、法各国国有企业公司治理模式及经营者选拔模式的异同。案例分析中，具体分析北京市属国有企业经营者选拔机制的现状、存在的问题。经过叁部分的分析与铺垫，本文对国有企业的经营者选拔机制进行了设计。得出的结论为：（1）面对市场还是政府的两难困局，我国国有企业经营者选拔任用要在分类治理的框架下进行，即选拔主体是党管干部与董事会市场化选择相结合；（2）我国国有企业经营者选择内部晋升的方式较多，因此要进一步完善内部继任计划，同时要进一步加强外部经理人市场的培育。（3）在经营者选拔标准和选拔程序方面上，应建立科学、全面、可操作的经营者评价体系，并根据该评价体系，将合理的测评加入选拔程序的设计之中。
胡显霞[10]2007年在《企业家不同成长阶段的激励结构探析》文中研究说明企业家是经济发展和社会进步的产物,是生产经营过程中最核心的生产要素。作为当今市场经济的主角,实现社会财富增值的主力军,企业家人力资本已经成为最重要、最稀缺的社会资源。如何培养企业家,激发企业家的潜能和积极性是当前亟待解决的热点问题。从企业家的历史和逻辑起源出发,立足于现代企业制度基础之上,本研究理顺了企业家与职业经理人的关系,并明确指出了企业家的阶段性成长模型。职业经理人是现代企业家的前身,是企业家队伍的后备军。他们依靠自己的经营管理才能获取报酬。在经营管理实践中,一部分独立性较强、成就动机强烈的职业经理人开始追求归属感,选择向企业家过渡。其中通过企业家能力、素质、市场环境叁维选择机制检验的职业经理人,会逐渐获取更多的企业剩余控制权和剩余索取权,并最终演变成现代企业家。这就是现代公司制背景中企业家的叁阶段成长模式。参照该模型,经理人可以自主选择职业发展道路,自发的接受检验,完成向企业家的蜕变;企业或社会也能创造出相应的制度环境,促进企业家的产生和发展。企业家成长过程中,激励机制发挥着重要的促进作用。企业家不同成长阶段表现出不同的需求特征,需要区别对待,不可能沿用当前一刀切式的激励模式。众所周知,结构影响行为,企业家激励结构比其总体激励水平更能影响企业家的努力程度。本研究力求针对企业家每一个特定成长阶段,构建完善的、主导性的激励结构。该激励结构涵盖了企业家的多种需求,除此之外,本文还根据企业家主导性需求的不同而设计出了各阶段的主导性激励结构。职业经理人阶段物质需求旺盛,应着重加大物质激励力度,体现高薪和强刺激,体现对经理人力资本的尊重和补偿。随着物质激励的边际效用递减及其不可逆性,物质激励成为保健因素,企业应适当放开剩余控制权和剩余索取权,更好地解决职业经理人的逆向选择和道德风险问题,激励职业经理人向企业家发展过渡。具有较强风险偏好、创新意识、实干精神的经理人,在其企业家能力得到了资本市场、产品市场和经理人市场的验证之后,就成功地完成了向企业家的转变。该阶段企业家的精神需求占据主导地位,应当进行充分的声誉、社会地位、事业感激励,从内心深处激发企业家的斗志。企业家不同成长阶段的主导性激励结构的构建,有助于企业家主导的企业将其激励制度化,帮助企业完成从古典式企业向现代公司制企业的转变,避免企业家退位所引发的动荡和危机。同时还为现有公司制企业提供了一个培养企业家的过程框架,指导企业根据企业类型同经理人类型的匹配,权变地建立适合企业自身的激励结构机制,有效地培养企业家,并促使企业家积极、高效、创造性地运用其独特的人力资本,实现企业的发展和社会的进步。
参考文献：
[1]. 企业家声誉机制探析[D]. 余鑫. 湖南大学. 2002
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