摘要：人力资源对一个电力企业的生存和发展有着决定性作用，是电力企业最宝贵的资源，是电力企业增强核心竞争力和创新发展的根基。随着经济的快速发展，电力企业对技术和经营型人才的需求也越来越大。充分发挥电力企业员工的主观能动性和智力潜能，提高电力企业凝聚力和自主创新水平，是人力资源管理的核心任务。因此本文主要就电力电力企业人力资源的创新进行探讨分析，并提出一些个人观点，以供参考。
关键词：电力电力企业；人力资源；创新
1电力企业人力资源管理中存在的问题
1.1电力企业的文化不够准确地反映电力企业的核心价值观
电力企业人力资源的合理配置是推动电力企业经济快速发展的动力，是一个电力企业的核心竞争力，在一定程度上决定了电力企业的发展。充分研究电力企业人力资源管理的问题和实现电力企业人力资源管理的创新才能提高电力企业竞争力。我国目前的人力资源管理中有很多电力企业还能不能使电力企业文化准确的体现电力企业的核心价值观。另外陈旧的管理观念，也会影响到人力资源管理的发展。中国的文化背景造就了中国传统的管理思想，管理者和被管理者在实际工作中一直是支配和被支配的方式。管理者在工作中偏好高度集权的管理方式，不重视员工的感受和需要，在收入分配上不重视发挥薪酬体系的激励作用，一味的专权，导致了管理的腐败进而影响了电力企业的发展。
1.2人力资源管理制度不够完善
（1）人力资源管理部门的职能不够健全，有些电力企业对人力资源管理部门认识不够明确，不能将人力资源部门进行正确的定位。现代电力企业人力资源管理的职能主要包括两种形式。在电力企业中，人力资源管理往往归类于行政职能中，为电力企业处理一些行政事务。但是这种将人力资源管理归类于行政职能的管理结构不能有效地发挥人力资源的作用，不足以实现人力资源最大化利用。
（2）人力资源管理制度的评级体系落后，对人力资源的评价不够完善。这样的评价体系只是以历史的、静态的标准进行评定，而缺乏对人力资源成本的素质修养和政治品行的评定，严重制约了人力资源市场化的发展。
（3）人力资源管理制度缺乏合理的人力资源配置。低端人才投入成本大而高层次人才短缺，是现代电力企业中存在的一个显著矛盾，这不仅严重阻碍了管理水平的提高还会影响到电力企业的健康发展。
1.3管理机制的落后会严重影响员工的工作积极性
管理机制落后会抑制人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。如果人力资源管理不能将人力作为电力企业最宝贵的资源和财富进行开发和保护，而是实行传统的行政级别制度，就会严重抑制员工们的积极性和创造性，电力企业也很难实现战略目标。所以，作为一个现代电力企业必须要把员工看作最宝贵的资源而不是管理和控制的工具，使员工能够充分发挥其主动性和创造性。
1.4电力企业人力资源管理中的绩效考核制度不够科学
（1）绩效考核指标简单：考核指标的不合理、考核指标操作性差、指标内涵不够明确或者缺乏具体化的考核标准。
（2）绩效考核方法主观性强：指标评价标准过去简单，评价的标准不够规范，考核结果主观性太强。
（3）缺少激励机制：大多数电力企业中，作为考核奖励的奖金和薪酬量很限，不足以调动员工的积极性。电力企业中奖罚不分明，会导致人际关系复杂，有的人干得多有的人干得少，这样会引起员工的不满和一些情绪化，严重影响了电力企业的生产发展效率。
（4）考核的方法不得当：不得当的考核会使员工有一些负面情绪，干活的积极性下降，降低了电力企业的效益，使电力企业的发展受到制约。将电力企业的经营管理和电力企业的绩效考核相联系，对绩效考核进行有效的开发和管理，并且将考评的模块设置具体化多样化，充分发挥员工的工作积极性，是实现电力企业健康发展的必要途径。
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（5）缺乏急需的人才：随着经济的发展，人力资源越来越被重视，电力企业对人才的需求也越来越大。很多电力企业都严重缺乏骨干技术工人，和经营、科技型人才，难以落实人才强企的战略。目前电力企业应该重视人才的引进、开发、培养，提高工作效能，保证电力企业的健康发展。在很多电力企业面临着人才短缺的同时，我国有大量潜在的、具有创新能力的人才没有得到重视。优秀人才被压抑，使本就缺乏的资源再次浪费，造成了电力企业很大程度的损失。
2改进电力企业人力资源管理的策略
2.1建立完善的利益分配管理机制
按岗位和技能要求确定操作服务人员的工资，适当拉开同一岗位不同技能水平的职工间的收入差距，以充分调动操作服务岗位人员的学习积极性和工作积极性。适当的进行奖罚制度，对表现优秀的员工进行表扬和鼓励，扩大积极影响，带动员工的工作积极性，激励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩。
2.2设置具有激励性质的福利项目
适当的增加员工的福利对员工有很大的激励作用。不同层次的员工对福利的需求是不同的，有些电力企业只给员工相同的福利待遇，这样的福利措施不仅不会使员工受到激励还有可能使部分员工不满。电力企业要根据实际情况采用弹性福利制度，使得员工可以根据自己的需求选择适合自己的福利待遇，从而使员工受到激励。另外，福利的多少还应联系员工的工作年限，高年限、高职务的员工要有较大的选择空间，这样有利于激励的长效。
2.3建立动态薪酬制度，对于加强人资资源管理具有很重要的作用
动态薪酬制度不仅能激励员工的工作积极性，还是电力企业吸引、留住人才的主要手段。报酬分配应合理拉开距离，实行不同职位不同薪酬的制度，以能力和业绩为导向，将业绩薪酬和技能薪酬想结合，做到根据人才的价值提供薪酬，在公平的基础上向核心员工倾斜。动态薪酬制度不仅要使电力企业员工感到公平并且能够激励员工的积极性，还要做到吸引、留住人才。
2.4建立动态高效的沟通机制
做好电力企业管理者和普通员工之间的沟通是实现电力企业人力资源管理的基础。电力企业的领导层和管理层不仅要负责电力企业的计划、组织、决策和指导，还要能对员工进行控制和激励。员工在工作中分为几个工作群体进行工作，每个人还要分别负责不同的部分。这样管理者和员工之间的沟通就会有一些困难，但只要做好沟通工作，就能在正确的决策和努力工作的同时实现管理的完善，不仅有利于工作效率的提高还有利于优秀人才在工作中施展自己的才华。
2.5建设有特色的电力企业文化
电力企业文化不仅是凝聚力，还是导向力和约束力，文化是人力资源管理的重要组织因素，是电力企业可持续发展的必备力量。一方面，良好的环境能够激励员工积极工作，然后通过释放员工的创造力和热情来实现竞争的优势。另一方面，只有具有鲜明的个性，电力企业才会被顾客认识，才能有利于树立电力企业的良好形象，有利于电力企业在竞争中以特色取胜。
结束语：
在新的经济形势下，电力企业人力资源管理面临着一些问题的同时也存在一些新的发展机遇。如何创新人力资源管理以达到提升电力企业核心竞争力是目前所面临的主要问题。只有根据电力企业现实情况，制定科学管理策略，帮助提高员工的满意度，鼓励人才的创新，才能使电力企业拥有强大的竞争力，实现电力企业的健康发展和可持续发展的宏伟目标。
参考文献：
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[3]周朝奋.当代中国电力企业人力资源管理创新.商业研究，2000，9
[4]刘晓红.电力企业人力资源新概念及管理策略.北京工商大学学报，2002，9
论文作者:郑靓婧
论文发表刊物:《电力设备》2018年第13期
论文发表时间:2018/8/20
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