加强知识资产管理，提高国有企业竞争力——某国有企业知识资产管理个案调查，本文主要内容关键词为：资产管理论文,知识论文,个案论文,企业竞争力论文,某国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
改革开放后，有些国企在激烈的市场竞争中逐渐占了上风，也有一些国企却逐渐被淘汰。其中一些原因被人们夸大了，但国企在知识资产管理方面存在问题的原因往往被人们忽视了。例如，国企辛辛苦苦地搞成一项技术革新，只要其中一位关键技术人员跳槽，立即就带走了国企的知识资产，包括技术、工艺、相关人员和客户关系等，成为竞争对手，很快把原来就职的国企“打跨”。我国加入世贸组织后，大量国外企业纷纷进入我国，并因“本地化”的需要而大挖“墙角”。此时，国企知识资产管理问题更应该引起高度重视。但是，对于知识管理理论如何运用于知识资产管理实践这样的问题，没有多少人能回答。因此，需要对企业的知识资产管理实践进行调查研究。我们正是出于这样的思想来进行本个案调查的。
反映企业知识资产管理状况的指标设计
企业知识资产是无形的，但对它的管理反映在许多有形的方面。根据斯盖密（Skyrme）和艾米敦（Amidon）关于最佳知识管理实践的研究，两种主要的观点形成了知识管理研究的焦点[1]。一是“传播和利用企业内部现有的知识”，这些知识是企业在过去的生产经营过程中通过学习和实验等手段积累的，比较成熟，可以明显地改善企业的生产经营绩效。二是“创造新的知识，并将其迅速地运用于生产和服务的过程之中”，这些知识是企业在当前的生产经营过程中发现和创造的，具有一定的不确定性，但若应用得当，可以快速地改善企业经营绩效。我们根据上述两种观点来设计反映知识资产管理状况的变量。
根据国际上的研究结论[2]和我们已有的研究基础[3-4]，企业内部员工培训、经验交流和研讨、技术比武等活动可以反映企业传播和利用现有知识的情况；企业员工进修学习、参加外部经验交流和研讨、参加外部技术比武、新员工引入、新产品开发、科技攻关、技术革新、技术改造、新技术引进、实验和试验等活动可以反映企业创造和运用新知识的情况。
综上，我们认为，反映企业知识资产管理状况所需要的变量如下：（1）企业员工总数；（2）企业技术和管理人员引进人次；（3）企业技术和管理人员外流人次；（4）企业内部举办各种培训的费用；（5）企业内部各种培训的参加人次及占员工总数的比例；（6）企业用于员工外出进修学习的费用；（7）外出进修学习的人次及占员工总数的比例；（8）企业内经验交流、研讨或技术比武的费用；（9）参加企业外部经验交流、研讨或技术比武的费用；（10）企业内经验交流、研讨或技术比武的人次及占员工总数的比例；（11）（参加企业外部经验交流、研讨或技术比武的人次及占员工总数的比例；（12）岗位发明或专利的人次和奖励金额；（13）技术革新的人次和奖励金额；（14）合理化建议的人次和奖励金额；（15）质量改进活动、降低成本活动、提高产量活动等的开展情况；（16）技术人才的管理政策（内部流动、指导徒弟、对外兼职、调离等方面的规定）；（17）技术人员的业绩考核、工资制度和奖惩政策；（18）新产品开发、科技攻关、技术改造等项目的数量、分项费用和时间跨度；（19）未列入研发项目的试验和实验活动的数量、分项费用和时间跨度；（20）产品合格率；（21）产值增长率；（22）市场占有率。
调查数据分析
1、企业简介
我们调查的对象是信息产业部所属、位于西北地区的某电气总公司。该公司专门从事广播发射设备和电视接收设备的研制、生产和销售，在中短波、长波和调频广播产品领域有丰富的生产经营经验，积累了许多专业技能和专门工艺，曾荣获国务院、中央军委、国家经贸委、国家科技部、信息产业部以及陕西省科技成果奖近四十项，产品在全国广播发射机市场占有相当大的市场份额，还远销到南斯拉夫、越南、澳大利亚等国，在用户中享有较高的声誉。创建四十年来，企业攻克了许多技术难题，造就了大批优秀人才，积累了大量知识资产。
目前，企业几十年来积累的知识资产被好几家投资商看中，准备着手组建合资企业，拓宽融资渠道，进一步加大技术投入，增强知识创新能力，扩大市场占有率，在巩固国内市场的同时积极开拓海外市场。但是，改革开放后这些年来，企业知识资产随着关键人才的外流而大量流失，一度给企业带来严重创伤。为了在今后的发展中加强知识资产的管理，企业领导集体决定对多年来知识资产的管理情况进行全面调查，找出问题的根源，并针对存在的问题设计企业今后的知识管理方案。
2、数据分析
我们采集了企业1985年至2000年的相关数据，得到了反映知识资产管理的各种数据表。
从表1可以看出：技术和管理人员引进人次1986年到1990年呈上升趋势，1991年开始出现下降，1992年出现大幅度下降，1995年以后至今没有引进技术和管理人员。技术和管理人员1992年开始出现小幅度外流，1993年出现了大幅度外流，此后外流趋势虽有所减缓，但到1998年外流趋势又有大幅度增长。这些情况反映该企业自九十年代开始，受到外企、合资企业和民营企业的竞争影响，大量人才流失，导致大量知识资产流失。新员工引入不足主要是由于企业缺乏相应的人才引入资金，竞争不过其他体制的企业。直接的后果就是企业的知识老化，缺乏新知识引入，企业不能创造和运用新知识。
表1 企业员工流动状况表
我们认为，技术和管理人才外流是企业知识资产管理不善的第一个表现。究其原因，与企业经营效益的起落有关，更重要的是与企业人才激励机制的缺陷和国家人才流动方面相关法律法规的不健全有关。试想，如果企业有一套科学的人才激励机制，包括按才能任用人才、按业绩回报人才、给人才提供成长和发展空间等，即使企业整体经营效益有起落，技术和管理人才的物质和精神收益不断增长，也就不会出现大量人才外流。再试想，如果国家人才流动方面相关的法律法规健全，非法外流的人才（例如，携带企业知识资产到竞争对手企业的人）能受到法律或经济制裁，违规的人才流动就会减少，知识资产因为关键技术和管理人员跳槽而受损的状况就会减轻。
企业员工培训状况如表2所示。从表2可以看出：企业在1985—1991年进行了大量的人力资本投入，积累了大量知识资产，但是，1992年之后，因为大量的知识资产随着人才的流出而流失，致使企业无心、无力再投入培训。从1997年开始在困难的条件下又开始进行培训方面的投入，但投入经费严重不足。
表2 企业员工培训状况表
我们认为，人员培训不足是企业知识资产管理不善的第二个表现。随着市场竞争激烈程度的增加，企业不仅没有加强人员培训，反而削弱了原有的培训力度。试想，如果不断加强人员培训，可以提高人员素质，增加有价值的技术和管理人才的数量，建立后备人才储备，不至于因为少数人才的离开而大受损失，同时，可以促进新知识的及时引入和有效传播，增加知识资产的总量，为企业生产经营服务。而且，在调查中我们发现，很多人才的离开不仅仅因为经济利益原因，还因为害怕学不到新知识而落伍，感到职业成长和发展的空间受到了限制。因此，如果重视人员培训，也能避免一部分人才的流动。
企业知识共享和扩散状况如表3所示。从表3可以看出：企业举办和参加经验交流、研讨或技术比武活动在90年代后有所减少，而且，参加人次占员工总数的比例相当低，自1997年起虽有提高，但仍然十分不足。这些情况说明企业在知识共享和知识扩散方面不够重视，影响了企业知识资产的内涵式增长。
表3 企业知识共享和扩散状况表
我们认为，表3中的几个变量能比较好地反映企业开展知识共享和知识扩散活动的状况，知识共享和知识扩散的不力是企业知识资产管理不善的第三个表现。无论显性知识还是隐性知识，通过员工培训的方式可以获得一部分，但获得后知识的共享和扩散、以及隐性知识的显性化，要靠经验交流、研讨和技术比武等活动来实现。因此，企业如果重视这些活动，就可以促进知识资产的保值和增值。
个人知识创造及激励状况如表4所示。从表4可以看出：企业在个人知识创造方面非常薄弱。对有关人员进行访谈后，我们发现，主要原因在于企业倾向于技术引进，不注重自行开发，奖励强度太小，而且，从管理人员到普通员工，不仅没有意识到知识创造的重要性，而且对知识创造有误解，认为只有发明、专利和革新这些大型的活动才算知识创造，没有将新工作方法的提出、合理化建议的形成等活动算作知识创造，因此，忽视了这方面的工作。
表4 个人知识创造及激励状况表
注：没有列出的年份的各个指标值均为0。
我们认为，个人知识创造活动的激励严重不足所导致的知识创造匮乏，是企业知识资产管理不善的第四个表现。如果制订有效的激励政策，大强度地激励岗位发明和专利，奖励技术革新者，并调动全体员工参与知识创造活动的积极性，征集关于设备、仪器、工艺、工作方法等多方面的合理化建议，那么，企业将会形成独特的、无法模仿的组织知识，构成核心竞争力的来源。
企业知识创造活动如表5所示。从表5可看出：对新产品开发、科技攻关、技术改造等项目投入的费用不足。经过了解得知这些项目的经费主要来源于政府资助，企业配套投入了少量资金。由此可见，由于历史的原因，企业在有计划、有组织的知识创造活动方面过分依赖政府，没有形成自有研发资金的积累，而且研发投入经费太少。岗位试验和实验这样的小型知识创造活动比较频繁，但经过对有关人员的访谈，我们发现，这些活动多数是自发的、随机的、零散的，是出于工作的需要开展起来的。虽然企业对这类活动给予经费支持，但没有重视总结和资料积累工作。因此，所创造的知识多数以隐性知识的形式存在，不便于在企业内共享和扩散推广。
表5 企业知识创造活动状况表
我们认为，有组织的知识创造活动的投入不足和组织不力，是企业知识资产管理不善的第五个表现。如果企业非常重视知识创造活动的经费投入，在效益好的时候增加研发投入，建立研发基金，并制订长远的知识创造规划，系统化地、有组织地开展各个层次的知识创造活动，那么，企业在产品品种、质量、成本等方面就会形成竞争优势，而且形成知识资产的量的积累和质的飞跃。
企业改进质量、降低成本、提高生产率等学习活动开展情况如表6所示。从表6可以看出：企业在1985-2000年间断断续续开展了旨在提高企业效益的各种活动。但通过对有关人员的访谈，我们发现，投入的经费非常有限，而且，这类活动大多数是企业根据当时实际需要临时决定开展的，没有长期系统性和战略性安排。例如，发现质量问题时，会开展质量改进活动；发现成本消耗增加时，会开展降低成本活动；生产任务紧张时，会开展提高产量活动。因此，这些活动属于自发性的组织学习活动，虽然能解决一些问题，对企业的知识积累有一定贡献，但是，没有形成可以持续发生效力的规程，缺乏质量、成本和生产率方面组织学习的自主性，因此也就没有形成企业在质量改进、降低成本和提高生产率方面的系统化的组织知识。
表6 企业质量、成本、生产率等活动开展状况表
注：未列年份的各个指标值为0。
我们认为，开展系统的质量、成本、生产率方面的组织学习活动是创造新的隐性知识、并将其显性化的有效方式。因此，这方面的不足，是企业知识资产管理不善的第六个表现。如果企业重视这方面的活动，具有系统化的规划和实施环节，并配有必要的经费投入，那么，就会实现企业知识资产的更新和增值。
此外，对技术人才的管理政策（内部流动、指导徒弟、对外兼职、调离等方面的规定）的调查表明：企业在1993年以前只有关于指导徒弟方面的规定，没有内部流动、对外兼职和调离的相关政策。自1993年起，企业制定了二线员工向一线流动的内部流动政策和大中专毕业生工作满5年方可离开本企业的调离政策。可见，由于企业在很长一段时期没有管理技术人才的政策，使很多技术人才携带企业的知识资产离开企业。后来，也只是制定了约束新进入企业的大中专毕业生的政策，而没有实质性的、约束关键人才外流的政策。这是企业知识管理最薄弱的环节，如果不引起重视，会使企业知识资产继续流失。
对技术人员的业绩考核、工资和奖惩政策的调查表明：企业考核技术人员的指标包括知识和技能两种。知识水平主要根据学历和职称来决定，技能水平主要根据承担的工作和所负责的任务来决定。这从某种程度上表明业绩考核上论资排辈现象非常严重。虽然知识的比重由1984年的70％逐渐下降到2000年的40％，技能的比重由1984年的30％逐渐上升到2000年的60％（企业对技术人员的业绩考核正在由重知识向重技能倾斜），但是，没有考虑工作和任务的完成质量和效率，而且，目前尚缺乏系统化的综合定量考核体系，不能对技术人员的工作业绩进行全面客观的考核。工资制度在1993年以前是等级工资制，后来虽然改为岗位工资制，但单一的工资政策尚不能体现多劳多得，因此没有很好地激发技术人员的积极性。1993年以前没有奖惩政策，1993年后制定了“企业职工奖惩条例”，没有针对技术人员的专门性奖惩规定。这些情况表明，企业在知识管理政策和规定方面迫切需要进一步的完善。
由于上述知识资产管理不善的种种表现，导致的结果就是企业经济效益的停滞甚至下降。企业经营效果状况如表7所示。从表7可以看出：产值从1986年到1989年呈增长趋势，但1990年开始下降，且1990-1995年一直是负增长，1996年又出现增长趋势，但增长率大小不稳定。1992-1997年产品合格率不稳定，而且低于99％，但是1998年到2000年产品合格率稳定在99％以上。市场占有率在1987年到1989年维持在或略高于40％，1993年后市场占有率逐年下降。由此可见，近年来，产品质量在提高，但市场占有率却在下降，这是竞争力在减弱的信号，应该引起企业的重视。
表7 企业经营效果状况表
注：“-”表示无记录数据
调查结论
前面对采集到的数据资料分类进行了分析，从不同侧面解剖了企业1985-2000年的知识管理状况和经营绩效状况。如果说企业的经营绩效下降了，这是多方面的因素共同导致的，有外部环境因素，也有内部管理因素。外部环境因素包括国家政策法规、行业发展背景、市场竞争机制、企业地理位置、周边社会经济技术环境等。内部环境因素包括资金、人才、企业政策、企业文化等。因此，我们不能简单地说企业绩效的下降具体是由哪些因素造成的，但是，毫无疑问的是，企业知识资产管理不善是其中一个导致企业绩效下降的重要原因。知识资产的流失，一方面是由于外企、合资企业和民营企业等的人才掠夺和企业相关政策法规的不完善所致，另一方面是企业自身知识管理不善所造成的。
那么，该如何加强知识资产管理、提高国有企业竞争力呢？我们从个案分析中可以总结出如下措施和办法：（1）从宏观上，国家应当制订一套力度足够大的防止知识资产流失的法规，限制不正当的人才流动；从微观上，企业除了制订相应的人才流动政策细则外，更重要的是建立有效的人才激励机制，吸引、留住优秀人才。（2）不断加强人员培训，提高人员素质，快速培养有价值的技术和管理人才，建立后备人才储备，给人才更多的成长和发展空间。（3）多举办和参加各种经验交流、研讨和技术比武等活动，促进已有知识的共享和扩散、以及隐性知识的显性化，同时从外部学习新知识，促进知识资产的保值和增值。（4）制订切实政策，重奖岗位发明和专利，奖励技术革新者，经常征集和奖励合理化建议，逐渐形成特有的、其他企业难以模仿的组织知识，形成知识资产的壁垒。（5）重视知识创造活动的经费投入，建立研发基金，制订长远的知识创造规划，有组织地开展系统化的知识创造活动，逐渐形成知识资产的量的积累和质的飞跃。（6）创建学习型组织，开展系统的质量、成本、生产率等多方面的组织学习活动，配备必要的经费投入，通过组织学习进行工作创新和知识创造，实现企业知识资产的更新和增值。（7）制订针对技术和管理人员的专门管理政策，形成关于内部流动、指导徒弟、对外兼职、调离等方面的有约束力的规定，通过对知识资产载体的有效管理来实现对知识资产的管理。（8）采用科学的绩效评估体系和方法，对技术和管理人员考核进行科学、公正、合理的业绩考核，制订明确的报酬和奖惩政策，进行彻底的工资改革，拉开档次，使企业关键的技术和管理人才能够劳酬相符。
结束语
我们的调查结论不仅对被调查企业今后知识资产管理的方案设计具有参考价值，而且对于我国国有企业的知识资产管理具有一定的启发：国有企业只有通过上述措施和办法加强知识资产管理，才有可能提高企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。它对于许多处于困境中的国企来说具有普遍的应用意义，应该引起国有企业领导们的重视。