智力资本、职业经理人激励与企业绩效
——以家族企业为例
尹绪琼
(杭州娃哈哈集团有限公司，浙江 杭州 310009)
摘要： 信息技术的快速发展以及全球的交流沟通增多，智力资本的重要性开始逐渐上升。本文挑选了多家家族上市企业当作研究对象以智力资本作为切入点，研究了家族集团中职业经理人受到激励会对企业绩效产生怎样的影响。研究的结果表明职业经理人受到激励会和企业绩效呈现明显的正相关联系，薪水、股权激励可以在很大程度上提高企业绩效，假如产生在职消费会损害企业价值。智力资本能够调节企业计算，强有力的提升企业绩效水平，智力资本能够作用于职业经理人的激励状况，调整经理人激励模式。根据这种状况，本文为搭建科学合理的激励模式，为提高家族企业业绩水平给出一些建设性意见。
关键词： 家族企业；职业经理人；激励；企业绩效；智力资本
职业经理人的来源一般有两种：从企业内部员工提拔非家族内管理人才和从企业外部引入非家族管理人才。前者，往往是企业的老员工，对于企业文化具有高度的认可度，对于企业的战略、发展方向以及不足也有深刻的认识，这对继任者接任企业是非常有利的。同时，家族企业创始者与继任者长期的合作中，对其的综合素质和能力也是十分熟悉，更容易建立信任的合作关系。但是，这一种来源并不利于企业的发展变革，难以突破现有的发展瓶颈。后者，引入外部管理人才往往可以带来新进的管理理念、科技水平以及新的关系网络等，一定程度上为企业带来了新鲜的血液和生机活力。但是，新的管理风格和理念往往会与企业原有的环境相冲突，需要一段磨合期。在磨合期阶段，处理好与家族成员和老员工的关系是一大难题，处理不好则会影响企业的内部团结和持续发展。企业对职业经理人的激励可以影响职业经理人的工作热情，同样也影响企业的绩效。
一、研究假设
1.家族企业对职业经理人的激励与企业绩效
家族企业给职业经理人的激励模式基本是利用契约的方法开展。激励模式基本上有四种：薪水、内部员工福利、股票和期权以及心理激励。
委托代理理论和激励理论认为，假如契约双方的信息量不一致，会产生一定的危机，科学合理的激励模式可以很大程度上减少企业掌权人和职业经理人双方的代理开支，让职业经理人拥有更多的动力来为企业的发展而努力，优化企业绩效，帮助股东提高收益。根据种种状况，我们拟定假设a。
假设a：给经理人实施激励措施可以提升企业绩效。
(1)货币薪酬。货币薪酬是一种最基础的企业模式。有关学者研究了我国的部分上市企业中管理层的薪水和企业绩效、管理层权利、政府干预和代理开支存在的联系，研究结论为，管理层薪水和企业绩效具有正相关联系，同时提高薪酬激励可以增加管理层应对风险的能力。所以提出假设a.1。
假设a.1：管理层受到的货币薪酬鼓励越积极，则该公司的业绩和效益水平就越高。
(2)股权激励。股权激励能够让管理层获得部分公司的股权，让管理层从角色和心态上产生了转变。因为获得了股权，管理层开始把自己和公司当作一个努力的共同体，公司好则自己也能相应获利；公司面临危机则自己也要承担风险。管理层抱着这种心态就会积极努力，让公司在各项水平都得到提升，当然也包括业绩。股权激励很大程度上帮助上市企业在进行价值提升方面发挥作用。比起国企，民营企业开展股权激励更为有利，更可能实现双方的利益共赢，针对管理层的激励效率更高、质量更佳。因此设定假设a.2。
进入教育体验基地，全体党员跟随讲解员，依次参观了“为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴”、“共产党人背负的历史大担当”、“责重山岳，能者方可担当”、“做勇于担当的带头人”、“习近平新时代中国特色社会主义思想指引我们前进”五个主题展厅和两个特别情景体验区和两个自助体验区。
假设a.2：管理层受到的股权激励越积极，则该公司的业绩和效益水平就越高。
2.智力资本与公司业绩及收益的关系
ROEit=β0+β1vaicit+β2sizeit+β3debtit-1+β4voteit+εit
一家企业能否脱颖而出，很大程度上取决于这家企业有没有不同于同类企业的特色，比如专利性的产品、特色服务等。智力资本不像其他的低端和基础资源，不能轻易被别的资源取代，并不普遍同时难以被抄袭，十分贴合战略资源的描述，能够帮助提升企业绩效。智力资本的重点以及提高价值的过程就是管理层在进行运营、管控、研究方案、开创新方向等活动中，利用商品以及相应的服务来展现。因此设定假设b。
显而易见，陀思妥耶夫斯基留给后世的，不仅是那“七八十页”的“神言”，而且是如何将肮脏丑陋化为纯洁之美的辩证法，或者说，是振翅飞翔的意志。 罗扎诺夫留给我们的，则是敏锐的洞察力、开阔的视野、飞扬的思绪和挥洒自如的生花妙笔。
假设b：智力资本能够为企业打造独一无二的特点。
3.智力资本会影响到对管理层进行鼓励造成的效果好坏
风筝被树丫只是轻轻地缠住，树很高，爬上去弄是不现实的，而如果手用力，只会让风筝扯破。我建议，要不把线剪断吧。
ROEit=η0+η1optionit+η2vaicit+η3vaic*optionit+η4sizeit+η5debtit-1+η6voteit+εit
智力资本各增值系数计算方法如下：
假设c.1：企业拥有更多更有特点的智力资本，给管理层提供的相关薪酬激励就会对公司的业绩及效益产生更多良性作用。
假设c.2：企业拥有更多更有特点的智力资本，给管理层提供的相关股权激励就会对公司的业绩及效益产生更多良性作用。
为研究智力资本在股权激励方面产生的协调效果，搭建模型c.2:
该模式拥有三级医院的医疗护理理念和技术，可以指导社区医护人员提高糖尿病管理技能，共同为患者提供随访。患者既能享受国家基本公共卫生服务糖尿病管理，又可享受三级医院专家指导，大大提高了患者治疗的依从性，管理后患者的血糖、糖化血红蛋白得到了理想的控制。
二、智力资本视角的家族企业经理人激励与企业绩效关系的实证分析
1.研究对象和数据的挑选
(1)研究对象和相关资料。本文挑选了2011年～2013年A股家族上市公司当作研究对象。挑选的条件有：企业的真正领导权力属于确切的个人或家族，该项实际掌控权利比例至少为两成。去除ST和金融类型企业，一共选取了上千条数据。
(2)变量定义。这里面包含了大量的针对智力资本展开的调查和研究，运用智力资本增值技术进行计算。该系数能够体现出企业内部完整的资源状况以及产生价值的水平，包含了物品资本上升的情况的描述值(CEE)、人力资源上升的情况相应值(HCE)和组织资本上升的情况(SCE)，而进行计算的前提条件假设为，企业的价值产生需要各项物资和智力资源相互配合努力，这中间物质资本的质量和效益运用CEE代替，用来描述企业运用资本的质量，智力资本运用人力资源和组织资源共同代表，质量运用CEE和HCE进行计算，体现出智力资本的运用质量。
表1 变量定义表
假设c：企业拥有更多更有特点的智力资本，给管理层提供的相关鼓励就会对公司的业绩及效益产生更多良性作用。
CEE=VA/CE,CE=年末净资产账面；HCE=VA/HC,HC=工资薪金投资；SCE=SC/VA,SC=VA-HC;VAIC=CEE+HCE+SCE。
本文对企业价值增加额(VA)采取如下公式计算：
VA=税前利润+工资费用+利息费用。这中间税前利润数据来源于利润报表中展现的利润数目；利息费用是利息开销除去利息进账的差额。
由于会出现一些共线的可能，薪酬费用要减去经理人的份额，也就是把现金流量表当中分配给工作人员的部分再加上给工作人员付出的资金再除去管理人的全部薪水。
2.模型设计
(1)企业管理层激励效果。想要评估职业经理人激励状况和企业绩效两者的关联性，检查设计a的真实度，搭建模型a:
ROEit=α0+α1payit+α2optionit+α3perkit+α4voteit+α5sizeit+α6debtit-1+εit
(2)智力资本对企业的业绩和效益产生的好处。为检验对企业价值会产生怎么样的促进效果，检查假设b的真实度，搭建模型b：
坚持党的建设工作在继承中创新，也要在创新中继承是本次成果发布工作亮点之一。既继承公司党的建设工作在制度化、流程化和标准化方面好的做法，又要结合各自的专业特点和工作规律进行创新，把破解难题、推动工作、促进发展作为重点，为加强党的建设在制度上、机制上做出有益尝试。
(3)智力资本和企业管理层激励状况。为了研究智力资本给职业经理人激励方面产生的协调效果，搭建下列模型。
受到经费、教育程度、科研水平的影响，农村基层动物防疫部门并不能自行进行防疫技术、疫苗的研发工作，基本需要通过引入的方式来提升部门管辖范围内的防疫水平。基层政府应当做好经费的比例分配，有意识地更新和引入防疫新技术、新疫苗，并为村级防疫配备冷藏箱等必备设施，避免动物疫苗在运输和存储过程中出现变质的情况；为防疫站内基础设施和检测设备做好更新工作，有助于基层动物疫情的监测、调查、判断，有助于基层养殖业疫情的防治，有效辅助当地养殖业经济发展，保障养殖户的利益，保障消费者的身体健康。
为研究智力资本在货币薪酬方面产生的协调效果，搭建模型c.1:
ROEit=γ0+γ1payit+γ2vaicit+γ3vaic*payit+γ4sizeit+γ5debtit-1+γ6voteit+εit
如某种护肤品使用效果非常好，见效时间非常快，肤质有很大提高，嫩得跟鸡蛋清似的，就很有可能加了激素。如果停用马上反弹，皮肤出现红斑、痤疮，发黑等，基本可以判定该面膜含有激素。
智力资本价值产生步骤和经理人的计划决定活动紧闭相关，经理人的活动会被激励模式所影响，假如企业的智力资本比较大，组织实施效率上涨，经理人的决定就能更顺利的投入到操作中，而同样等级的激励能够产生的团体效应也越大，经理人的工作热情有了更大的动力进行推进，激励作用更加明显且优异，不然激励作用则会不够理想。企业的智力资本能够给团队的研发创造水平，提供十分有利的促进力量，在此基础上设定假设c。
有关控制变量，资本框架、企业大小水平的管控效果都应该显现，回归情况展示：资本框架、企业大小水平都会对企业绩效产生强有力的作用，企业绩效和前一年的资产负债水平存在负相关联系，和企业大小水平存在正相关联系。事实上的操控者控制能力系数大于0，同时在不同的模型内都能够展现明显的统计学作用，表示家族企业事实操控者的监督管理能够提高经理人绩效水平。
3.实证检验结果
(1)相关性分析。相关分析的结论展现在表2中，能够发现主变量都出现了明显的关联性。有效证明了假设a和假设b是科学有效的。另一方面，开展去中心化步骤后，交乘项和主变量都存在明显的关联性，但关联系数并没有显著上升，各种变量之间并没有明显的共线性特征。
表2 Pearso相关系数检验
注：*，**，***分别表示在置信度0.1(双侧)，0.05(双侧)，0.01(双侧)的水平下显著。
(2)分组比较。本文按照智力资本增值情况的数据平均值把研究对象进行分组，分别是比平均值大的和比平均值小的。表3就是分组比较的数据和情况，这当中F值是平均值的方差研究结论。能够发现智力资本和企业内的管理层在薪水收益和企业的业绩利润方面有着比较清晰的关联性，智力资本优秀的企业在运营的绩效水平、管理层薪水、股权激励情况都比智力资本不良的企业要显著优秀的多，同时在职消费也会比较少，这些结论也辅佐了本文中提到的假设存在合理可能性。
表3 基于智力资本均值的分组比较
注：*，**，***分别表示在置信度0.1，0.05，0.01的水平下显著。
(3)回归结果。本文运用对比和研究，利用不变效应模型开展回归研究，回归数据和结论展示表4中。模型a、模型b、模型c都验证了显著性研究，R在0.2上下，回归结果优异。
表4 基于智力资本视角的职业经理人激励 与绩效的回归结果
胃癌是具有恶化快、预后差、易复发、死亡率较高等特点的常见的恶性肿瘤之一[1-3]。要对胃癌骨转移进行防治，就有必要全面了解不同临床分期及病理形态类型对胃癌骨转移预后因素的影响，我们回顾性分析60例胃癌骨转移患者的临床资料，探讨其预后影响因素，为寻找规律，为临床医疗决策提供依据。
4.实证结论
在教学过程中我们常常发现学生作文存在或多或少、不同程度的问题，而学生每每到了写作时，就愁眉苦脸、唉声叹气，往往是为了应付老师或考试才完成一次写作。为了使“基于学情的作文训练课例研究”更有效地服务于学生作文能力和教师教学技能的提升，因此对我校学生的作文学情进行调查，以了解他们的作文兴趣、作文习惯、作文表达的能力以及存在的问题。
第一，管理决策人员获得的鼓励收益和公司的业绩收益出现了显而易见的联系。在工作中让决策管理人员能够适量获得与工作态度相匹配的鼓励收益可以帮助公司提高业绩水平。而货币薪酬和股权激励是最为流行和普遍运用的薪酬模式，在企业绩效提升方面效果显著。
第二，智力资本是企业的特色与特点，可以让企业和同类企业产生鲜明的差异，让企业的产品因为特色脱颖而出，吸引消费者注意从而提升销量，同时效果显著。智力资本质量越好，帮助绩效提升的辅助效果就越显著。
第三，智力资本会对职业经理人的激励成果产生作用。把智力资本计算到对经理人的激励结构中具有一定的理论基础。智力资本在对经理人的货币薪酬和股权激励方面发挥明显的调整效果，也就是企业掌握的智力资本越丰富，给管理决策人员的相应鼓励条例就可以更有效的帮助公司提高业绩和利润水平。
三、利用适当方法鼓励管理决策人员来帮助改善家族企业的业绩和利润水平的参考性意见
家族企业从下述几个方面作为切入点，搭建激励结构，开展职业经理人的科学激励模式，优化企业绩效，能够确保企业与经理人双方互利互惠。
现阶段没有专门针对UAV+RFID技术的路径规划问题，大部分针对UCAV的路径规划问题都是二维的，缺乏足够的灵活性，且没有涉及信息采集的三维飞行路径的规划。
1.发挥货币薪酬、股权激励在激励契约中的积极作用
家族企业为了在越来越激烈的竞争环境中生存并发展，就必须要让决策管理者对相关工作产生认同感和归属感，把企业的工作当成自己的事来努力，把企业的业绩水平与经营状况与管理决策者的收入进行挂钩，以及给予优秀的管理决策人员部分股权作为奖励，让他们能因为努力工作获得应有的回报，同时把企业的荣辱与他们一同承担。
2.健全经费的审核基准流程，避免不必要的经费开支
图5给出了热流密度=30W/cm2时，质量流率和微通道分支数n对最大热应力σ的影响。由图5可知，在相同微通道分支数的情况下，最大热应力σ随质量流率的增大而减小，但降幅逐渐减小。以质量流率分别为4.5g/s和1.5g/s时的最大热应力进行比较，n分别为3、4、6、8时，σ分别降低0.216、0.192、0.178、0.163GPa，降低幅度分别为54.8%、55.0%、56.9%、56.6%。即当冷却流体质量流率增大3倍时，各热沉的热应力降低超过一半，高质量流率下能够有效降低热沉热应力。
在职消费原本是为了让决策管理人员在为公消费上有一个更规范的流程，然而结合相关的数据和资料，发现大部分情况下在职消费已经变成拿着公款为私人目的买单的借口，导致企业资源的流失。所以一定要健全相关的经费审查批准监控体系，避免在职消费成为经理人过量消费的借口。
3.邀请更专业的工作人员为企业效力
课程组定期开展研讨、集体备课议课，发挥集体的力量广泛搜集各种制造技术案例，充分挖掘现有资源，完善资源库。
智力资本是独特且难以复制的，可以长期有效的帮助企业提高商品档次、特点以及管理水平，应该要组建一个专业高效的管控组织，从而避免和改善过去的老旧、低质量管理办法。
4.把智力资本作为参考要素
因为智力资本能够影响管理决策人员收到鼓励时后续的反映，所以在考量相关方案比如如何采取相应手段提高工作积极性等的时候必须完整的考量企业的智力资本情况，进行科学计划，达到最高程度的激励结果。
参考文献：
[1]吴育辉,吴世农.高管薪酬：激励还是自利?—来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010,(11).
[2]张瑞君，李小荣，许年行.货币薪酬能激励高管承担风险吗[J].经济理论与经济管理，2013,(8).
[3]阮素梅，杨善林，张琛.管理层激励、资本结构与上市公司价值创造[J].经济理论与经济管理，2013,(7).
闫晓菲，供职于中国国际石油化工联合有限责任公司。
中图分类号： F406.15
文献识别码： A
文章编号： 2096-3157(2019)15-0094-03
作者简介：
尹绪琼，供职于杭州娃哈哈集团有限公司。
HU Yi-jun, LIU Shu-peng, CHENG Kai, XU Gui-xia, HU Jing-jing, LIU Shan-rong