职工待岗的法律规定及实操规则，本文主要内容关键词为：法律规定论文,职工论文,规则论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
特约主持人：刘畅
嘉宾：
江山 中国诚通人力资源有限公司法务顾问
主持人：待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位可以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合同内容的一种协商变更。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”第40条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待岗，经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同。若双方协商不成的，单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定与职工解除劳动合同。
实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。其依据是原劳动保障部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第12条中规定的“非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资……”因此，企业只可能出现“全员待岗”的情况。换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。这种理解是片面的，也是没有法律依据的。
江山：是的。从“待岗”这一名称本身不难看出，该制度所针对的并非是“单位”，而是“岗位”。设置职工待岗制度，在当前的经济环境大背景下对企业具有非常实际的意义，可以使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位工作，优化企业资源配置尽快渡过难关，是对困难企业的支持和扶助，而非为了限制困难企业的自主经营权。若企业发生经营困难安排职工待岗时只能“全员待岗”，停止一切生产经营活动，无疑会使该企业的经营状况进一步恶化。实践中，一家企业根据其经营范围和经营特点会有不同类别的岗位设置，从大范围看，包括职能型岗位与业务型岗位，而在业务型岗位中，通常又会区分主营业务岗位和辅助业务岗位，并以业务种类或客户群体为标准将各业务岗位分成不同部门。在企业多元化经营的今天，一般来说，当企业出现生产经营困难时，通常表现为某一业务种类或某一业务部门业务数量减少，而较少出现全部业务在同一时间大规模萎缩。在此情况下，企业可根据业务发展的实际情况安排造成企业亏损或业务量急剧萎缩的岗位员工待岗，从而将企业资源集中于持续盈利的岗位，以有效确保企业渡过经营困难时期。
另外，在全球性金融危机大背景下，对于部分岗位“人员过剩”的情况，有些企业采用了“岗位分享”方式，值得借鉴。该方式的核心在于缩减岗位编制，并通过劳动合同或规章制度明确岗位员工每一工作计算周期（周／月／季度）的上岗、待岗时间及相应工资待遇，从而达到若干名员工“分享”同一岗位编制的效果。“岗位分享”的优势在于，一方面缩减了企业的用工成本，另一方面一定程度上避免了企业实行经济性裁员。
主持人：企业安排职工待岗需要履行一定的手续。单位可以从日常考勤、工作任务完成情况、岗位职责履行情况、绩效考核和岗位考核等多方面对员工进行判断和评价，从而确定需要安排待岗的职工名单。对于不能完成工作任务、不能完全履行岗位职责、绩效考核或岗位考核不合格的人员，可以由所在部门提出待岗建议，经人力资源部门核实后，报企业分管负责人批准决定，执行待岗后由人力资源部门进行备案。那么，在具体待岗手续的操作上，应该注意哪些问题？
江山：在具体待岗手续的操作上，企业还应根据安排职工待岗的范围有所区别：
待岗涉及范围较广的职工时，企业应召开职工会议或发布待岗通告，在会议或通告中明确待岗职工范围、待岗时间、待岗管理办法、待岗期间待遇等内容。特别是当单位在安排待岗期间对职工有特殊要求时（如禁止职工在待岗期间与其他单位建立劳动或聘用关系），应在待岗管理办法中申明，以避免由此产生劳动争议。单位安排待岗职工召开会议的，应就待岗安排的原因、生产经营现状进行说明，取得职工理解，做好有关会议记录，并要求参会人员签到；而发布待岗通告的，应要求有关职工对通告内容签收，以确保每名待岗职工已经知悉待岗安排的相关内容，避免因职工待岗而发生集体性劳动争议或纠纷。
待岗安排仅仅涉及个别职工时，企业应在与职工充分沟通的基础上出具书面待岗通知，对职工待岗期间的要求及待遇标准作出安排。单位向职工出具待岗通知书后，同样应要求职工提供签收回执。
主持人：当前，有一些企业就待岗与停薪留职之间的区别不是十分了解，如有的企业在规章制度中规定：“本企业可根据业务情况安排相关员工停薪留职。”以“停薪留职”来替代“待岗”。但是，一旦职工就此提起劳动仲裁，企业往往要承担不利法律后果。那么，待岗与停薪留职究竟有何区别？停薪留职在当前是否仍可适用？
江山：这些企业对停薪留职制度在理解上存在误区。“停薪留职”产生于我国改革开放初期，是计划经济向市场经济过渡转型的产物，其法律依据是原劳动人事部、国家经济委员会于1983年颁布的《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）。根据其中的规定，停薪留职的职工是指国营企业富余的固定职工；同时，原劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号）第6条明确规定，根据《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》精神，“停薪留职”的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件规定。近年来，贵州、湖北、山东等地已纷纷出台地方性法规取消“停薪留职”，并对已经办理“停薪留职”的职工进行了相应安排。如贵州省在《关于理顺用人单位与劳动者关系的意见》中规定，该省不能再办理“停薪留职”，原已办理的职工，停薪留职协议期满后用人单位应安排适当岗位，本人若拒绝上岗，用人单位可以按规定解除劳动合同；对协议期满仍未回原单位的职工，按自动离职处理。
目前仍有部分企业使用“停薪留职”，需要注意的是，与“待岗”相比，“停薪留职”具有以下特点：
第一，“停薪留职”须由职工本人提出，并与单位签订停薪留职协议，单位不得主动安排职工“停薪留职”；而“待岗”可以由企业根据生产经营状况和员工工作情况进行自主安排。
第二，“停薪留职”的时间一般不超过两年，其间职工不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；而职工待岗的期限可由用人单位在规章制度中自主决定，职工在待岗期间的工资待遇按照用人单位规章制度中规定的不低于国家法定标准的办法执行。
第三，“停薪留职”产生的原因为停薪留职人员希望从事个体经营或从事其他收入的工作。在此期间，停薪留职人员原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。而职工待岗期间仍应按照国家和地方有关规定缴纳各项社会保险费，并享受有关的福利待遇。
主持人：关于职工待岗期间的待遇问题，《工资支付暂行办法》第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第58条规定：“企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。”因此，职工待岗期间享受的工资待遇标准应分情形而定。如职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作待岗的，由于员工在待岗期间没有提供正常的劳动，因而不享受最低工资保障，其间单位向其支付的工资待遇可以低于所在地的最低工资标准；职工经考核不能胜任工作，需安排培训待岗的，虽然员工在待岗期间也没有参加正常岗位工作，但由于其所参加的培训是由单位安排的，为避免法律风险，建议单位在此期间向其支付的工资待遇以不低于所在地的最低工资标准为底线。
江山：在这里应该注意：“非因劳动者原因造成单位停工、停产”的情形下，根据《工资支付暂行规定》，企业向待岗职工发放待遇应遵守以下规则：
第一，在首个工资支付周期内，仍按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。所谓“工资支付周期”，是指用人单位计算和发放劳动报酬的期间，除单位与职工有特别约定外，一般以“月”为单位。根据这一规则，真正意义上的“待岗期间待遇”具有滞后性，从第二个工资支付周期才开始执行。同时，“按劳动合同规定的标准支付工资”并不等于企业向员工支付正常工作期间的全部工资，该标准除了关注劳动合同约定的工资金额外，还应考虑工资构成等相关问题，如有些企业的工资结构为“基本工资+绩效工资”，此种情况下，即使在第一个工资支付周期内，只要待岗员工未产生绩效，企业就无须向其支付绩效工资部分。
第二，超过一个工资支付周期，对于继续为单位提供劳动的职工，单位可与其重新约定工资标准。本部分内容主要针对“全员待岗”情形下继续为单位提供劳动的职工而言。在全体职工待岗的情形下，虽然生产经营基本停止，但单位的继续存在及运作势必需要部分职工参与。对于这部分职工，劳动合同当事人可在充分协商的基础上对劳动合同约定的工资待遇进行变更，这同样符合《劳动法》、《劳动合同法》中“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者可协商变更劳动合同”的约定。但应注意的是，此种情况下变更后的工资待遇不得低于法律规定的当地最低工资标准。
第三，超过一个工资支付周期，若单位未安排职工提供劳动，应参照法律规定的标准向待岗职工支付待岗期间生活费。自第二个工资支付周期开始，对于未被安排工作任务的职工，单位在不低于法定标准的基础上，可在待岗期间向员工支付生活费。对于待岗期间生活费的标准，当前国家法律法规并无统一规定，实践中均以各省、市、自治区的地方性法规或规章为准。如《北京市工资支付规定》第27条规定，职工待岗超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
主持人：如果企业在职工待岗期间没有足额向其支付待岗工资待遇，依照现有法律规定，职工可以通过哪些渠道主张自身的合法权益？单位将承担何种法律责任？
江山：根据《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及原劳动部办公厅《关于企业富余职工、待岗职工因停发生活费发生的争议属于仲裁委员会受理范围的复函》（劳办发[1993]163号）的有关规定，若企业在职工待岗期间未依法支付工资或生活费，职工可通过以下三种渠道维护自身的合法权益：第一，向当地劳动保障监察机构举报，申请劳动保障监察机构责令用人单位支付相关待遇。第二，向有管辖权的劳动仲裁机构提起劳动仲裁，依据仲裁裁决要求用人单位支付相关待遇。第三，向当地法院申请支付令，按照民事诉讼法规定的支付令有关程序向用人单位主张待岗期间的相关待遇。
法律责任方面，若用人单位未依法按时足额支付职工待岗期间工资或生活费的，首先由劳动保障行政部门责令限期支付，逾期不支付的，用人单位除支付相关待遇外，还应按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向职工加付赔偿金。
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