企业隐性知识流动与转化研究，本文主要内容关键词为：隐性论文,知识论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1002-9753（2003）01-0088-05
一、引言
21世纪的人类社会已经进入一个以知识为主导的时代，知识正在逐渐取代传统的生产要素：劳力、资本和土地而成为企业最重要的核心资源。只有知识才是企业维护持久竞争优势的一切来源[1]，而知识管理正逐渐成为现代企业管理的核心内容。按知识的属性和获取、传递的难易程度，可将企业知识划分为显性知识（explicit knowledge）和隐性知识（tacit knowledge）。显性知识编码方便，容易沟通且易被竞争对手学到，对于企业难以形成持续的竞争优势；而隐性知识是隐含的且难以模仿的，因此不易被复制或窃取，是企业形成核心竞争能力的基础和源泉。隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值是知识管理的一个重要观点[2]。日本学者野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）和竹内广孝（Hirotaki Takeuchi）提出了著名的SECI模型[1]，并认为个人知识是形成组织知识的基础，个人隐性知识的交流与共享是知识创造的起点，通过显性知识和隐性知识的不断转化而创造知识等。事实上，隐性知识是企业财富最主要的源泉，而隐性知识的高效流动与转化和充分利用则是企业成功的关键。
由于隐性知识的内隐性和错综复杂的影响和障碍因素，尽管隐性知识流动与转化的有效管理极为重要，但却十分困难，有大量的问题需要探索，是企业知识管理所面临的重大挑战。本文以系统的观点为指导，对企业隐性知识的主要内涵、流动与转化的途径和方式、主要障碍因素、促进企业隐性知识流动与转化的主要措施和途径等一些亟待研究的问题进行了分析探讨。
二、企业隐性知识流动与转化的途径和方式分析
（一）企业隐性知识及流动与转化的含义
知识概念内涵丰富、外延广泛，是一种包含了有组织的经验、价值观、相关信息、专家见解及洞察力等要素的动态组合。企业知识是员工个人知识和企业组织“记忆”的综合，不但存在于文件、资料、计算机程序和档案等之中，还存在于员工头脑、实践、惯例以及规范等之中。
波兰伊（Michael Polanyi）从认知科学的角度，首先提出了隐性知识的概念[3]；德鲁克（P.F.Durcker）、野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）等学者进一步研究了隐性知识的内涵和个体化特点等[4-5]；一些组织理论研究者认为企业内部存在着隐含性的组织知识，但缺乏进一步的具体分析。目前学者们对于隐性知识内涵的理解还不够一致，需要进一步探讨和明确。
实际上，企业内部不同层次的知识主体均可拥有或掌握各种技能方面和认识方面的隐性知识。笔者对企业隐性知识主要内涵等的理解和界定是：“企业隐性知识是指员工个体、群体（各种小组、团队和部门）和企业层次等不同知识主体所拥有或掌握的难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐型知识，同时还包括通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。企业隐性知识具有难以用数字和公式等来表达，也很难用文字、语言来精确表述，大部分不易编码或不能编码，交流与转化速度相对较慢、成本较高，在一定程度上具有独占性等特点。技能方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、诀窍、经验和群体协作能力等；认识方面的隐性知识，包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、群体成员的默契、企业文化和共同愿景等”。
企业知识创新的主要动力来自于隐性和显性两类知识的相互作用和相互转化，而隐性知识流动与转化则是企业知识创新的起点和关键。“流动”包括隐性知识在企业内各知识主体之间的单向流动、相互流动和在企业内部与企业外部之间的单向流动、相互流动等各种情况，包括了“交流”之意，且更广。企业隐性知识流动是转化的前提。在流动基础上，经过各种知识要素的相互作用和有效整合，才能实现各种“转化”，包括了“共享”之意，且更广。在具备了一定条件后，隐性知识可以在企业内各层次知识主体之间、在企业内部与企业外部之间不断地流动与转化。下面从不同层面分析企业隐性知识流动与转化的各种可能途径和方式等，以全面把握企业隐性知识流动与转化的复杂关系和规律。
（二）企业内部各层次之间隐性知识的流动与转化分析
1.员工个体之间隐性知识的流动与转化分析员工个体隐性知识以及流动与转化，是企业组织知识形成的最终基础，也是企业知识创新的源头。以隐性知识作为起点，在相关的员工个体之间隐性知识流动与转化有两种途径。
A、从隐性知识到隐性知识。即员工个体之间通过社会化（Socialization）方式交流与转化难以显性化的技能、诀窍和心智模式等之类的隐性知识。如员工乙通过观察、体验、模仿和不断实践，逐渐领悟和掌握了员工甲的隐性技能，从而转化成了自己的隐性知识。
B、从隐性知识到显性知识。即对可以显性化的隐性知识经过挖掘、整理和总结等方式外部化（Externalization）后，在员工个体之间交流与转化。如对师傅某些可显性化的经验、技能和诀窍等隐性知识，可由徒弟记录、整理和总结出来，然后可转化成为徒弟的显性知识。
2.员工个体与群体之间隐性知识的流动与转化分析 在相关的员工个体与群体之间隐性知识的流动与转化一般是双向进行的。
A、员工个体隐性知识向群体知识的流动与转化。一种途径是对难以显性化的个体隐性知识通过社会化方式交流与转化为群体隐性知识。如技术或管理等专家可以通过当众演示、指导群体工作等方式把自己的技能、技巧和管理经验等逐渐地传递给相关群体，使之转化为该群体的隐性知识。另一种途径是对某些可显性化的个体隐性知识尽量显性化和编码化，通过外部化模式高效交流与转化为群体显性知识。
B、群体隐性知识向员工个体知识的流动与转化。对难以显性化的群体隐性知识，如群体所掌握的隐性技能、群体成员的默契、协作能力等，可通过群体对员工个体的影响和员工自己的感悟，以社会化方式流动与转化为个体隐性知识。而对某些可显性化的群体隐性知识尽量总结并编码化，形成员工的工作惯例和准则等，转化为个体显性知识。
3.员工个体与企业层次之间隐性知识的流动与转化分析
A、员工个体隐性知识向企业层次知识的流动与转化。对难以显性化的员工个体隐性知识，可通过社会化方式传递给企业层次，再与企业层次拥有的各种知识有效整合，使之形成了企业层次的隐性知识。对某些可显性化的个体隐性知识通过整理、总结和编码等方式显性化，并不断地系统化，再与企业层次拥有的各种知识有效整合，使之转化成为企业层次的显性知识。
B、企业层次隐性知识向（多个）员工个体知识的流动与转化。对难以显性化的企业层次隐性知识，主要是企业文化、价值体系、心智模式等整体层次的认识类隐性知识，通过影响和渗透等社会化方式传播给众多员工，并转化为个体隐性知识，最终形成共同的企业文化、价值观和心智模式等。对某些可显性化的企业层次隐性知识应根据企业发展需要进行显性化和编码化，形成操作规范和工艺文件等，通过外部化方式传递给相关的员工个体，转化为个体显性知识。
4.群体之间隐性知识的流动与转化分析 相关的群体之间隐性知识经常存在流动与转化问题，主要有以下两种方式。
A、从隐性知识到隐性知识。对难以显性化的群体隐性知识，一般通过各群体之间的合作和协作等，形成一种伙伴关系影响对方[6]。这样，一个群体的经验、诀窍、默契等隐性知识能被另一群体学习；而某一群体的心智模式、价值体系、组织文化也可以影响另一群体。各群体之间可以通过观察、切磋、模仿和不断实践等逐渐领悟和掌握对方的隐性知识，进而转化成为自己的群体隐性知识。
B、从隐性知识到显性知识。即群体把自己可以显性化的那部分隐性知识，加以整理、概括总结，编制成操作规范、管理制度和业务指南等文件形式，然后在群体之间交流与共享，转化为另一群体的显性知识。
5.群体与企业层次之间隐性知识的流动与转化分析 群体与企业层次之间隐性知识的流动与转化主要有如下两种方式。
A、从隐性知识到隐性知识。即对难以显性化的群体隐性知识和企业层次隐性知识以社会化模式双向流动与转化。
B、从隐性知识到显性知识。即群体或企业层次把各自可以显性化的那部分隐性知识，加以整理、概括总结，编制成文件形式，然后在相互之间交流与共享。具体分析与4类似。
6.从显性知识转化为企业内部不同层次知识主体的隐性知识分析 企业各层次知识主体通过社会化和外部化方式可获得大量的隐性知识，并把一部分隐性知识转变为显性知识。再经过综合化（Combination）过程可促进个人知识组织化、零散知识系统化，实现知识的综合集成并产生新的知识。经过综合化后获得的各种显性知识，可通过企业各层次知识主体的不断地学习、体会和积累，再内化（Internalization）转变为各种隐性知识。例如：员工个体学习他人的显性知识，并体会成为自己的隐性知识；众多个体显性知识通过目标一致的积累作用可转变为企业的愿景等；企业的技术规范等经过深入学习、体会和实践后可转变为员工的技巧和诀窍等。通过内化过程，可不断地推动知识创新，实现企业知识的螺旋式上升。
（三）企业内部与企业外部之间隐性知识的流动与转化分析
企业是一个开放的动态复杂系统，而企业内部与企业外部之间客观上存在着多种知识的交流，这其中包含着大量的隐性知识流动与转化。例如在企业新产品开发之前和在新产品投入市场之后，企业销售人员通过市场调查与客户之间的相互交流可以感悟到客户的各种需求，这实际上是一个交流与共享隐性知识和创造新思想的过程；又如企业可以通过借用“外脑”资源、购买技术诀窍、引进先进工艺、交流管理经验等，获得来自企业外部的技术类隐性知识；企业外部社会环境中存在的历史、文化、社会价值观等认识类隐性知识也会对促进、提升企业内部各层次的隐性知识产生很大作用。由于内部知识有限，企业应当广泛地与外部交流知识，高效地收集和获取各种为企业发展所需要的外部知识，包括大量的隐性知识。从外部获取的隐性知识一般由企业内部不同层次的知识主体所掌握，特别是由企业层次所掌握，最终转化成为企业内部知识。
综合上述分析，可将企业隐性知识的流动与转化过程归结为以下模型（见图1）
图1 企业隐性知识流动与转化模型
注：在图1中，虚线代表从隐性知识直接转化为隐性知识；细实线代表从隐性知识经过外化后转化为显性知识；租实线代表显性知识经过整合后又内化为隐性知识。
经过上述不断的流动与转化，隐性知识不断地转化为显性知识，个人知识不断地转化为组织知识，零散的知识不断转化为系统的知识，企业知识不断地实现创新，知识螺旋不断地上升和放大。
三、企业隐性知识流动与转化的主要障碍因素分析
企业隐性知识流动与转化是复杂的系统性问题。由于受到自身内隐特性、人的价值观念、组织体制、激励机制、企业文化、技术手段和环境场所等众多因素的影响，我国企业隐性知识流动与转化存在着多方面的障碍。这里面既有大量的共性障碍因素，又有我国企业自身特点形成的障碍因素，具体分析如下。
对企业知识管理和隐性知识的重要性认识不足。据2002知识管理中国问卷调查分析可知，我国企业知识管理刚刚起步，知识管理人员缺乏，知识管理机构普遍尚未建立，对知识管理、特别是对隐性知识流动与转化的重要性和复杂性认识严重不足。
隐性知识表达困难、不易交流。隐性知识难以言明、也很难用文字来精确表述，在书籍和论文中找不到，主要来自于实际操作者、管理者、群体和企业的实际经验，来自于交流和创意的过程中，往往表达困难、不易交流，这妨碍了企业隐性知识的流动与转化。
隐性知识的拥有者具有垄断和独占心理。掌握关键性的隐性技巧、诀窍和经验等能获取某种（些）特殊利益和特权，而通过交流传授给别人则会丧失竞争优势。因此，隐性知识拥有者通常具有垄断和独占心理，导致隐性知识难以自动交流与转化。另外，我国企业“知识交易”不公平现象的普遍存在，促使掌握隐性知识的员工和组织保护自己的知识产权，同时也进一步加剧了这种心理。
企业传统组织体制的制约。我国大多数企业传统金字塔式的组织体制中层次过多、缺乏适应性和灵活性。这使企业内部的沟通有着很难跨越的层级鸿沟，阻断了员工面对面的互动式交流，缺少各种合适的场所和环境，给隐性知识的流动与转化设置了障碍，严重制约了企业隐性知识的流动与转化。
缺乏先进的技术手段。我国企业知识管理刚刚起步，大多数尚未建立以计算机等现代信息技术手段为基础的知识管理系统（KMS），缺少知识交流与共享的开放交互式技术平台。“知识地图”、电子讨论系统、“最佳实践”数据库、视频工具等先进技术手段很少应用，在一定程度上限制了隐性知识流动与转化的范围和效率。
缺少有效的组合激励机制。企业不同层次知识主体、特别是员工个体所拥有的隐性知识来之不易，涉及到是否愿意交流的问题，不能强迫流动与转化。激励机制是否合理对企业隐性知识流动与转化有极大的影响。我国企业长期以来采用“计时工资”、“计件工资”的分配制度，这种分配和激励方式对企业知识员工、特别是掌握核心知识和技术的知识员工不大适用。现在我国企业普遍尚未建立由物质和精神等多方面激励形成的高效组合激励机制，这严重阻碍了隐性知识的流动与转化。
缺少知识主导型的企业文化。实践表明，企业文化对隐性知识流动、转化与创新有巨大的影响。我国大多数企业内部缺少一种能促进知识流动、转化与创新的良好环境和氛围，缺乏“自觉合作”、“自觉交流”、“自觉共享”的价值观”，远未形成较完善的以人为本的知识主导型的企业文化。落后的企业文化形成严重障碍。
四、促进企业隐性知识流动与转化的主要措施和途径探讨
据对企业隐性知识流动与转化关系、途径和方式、障碍因素等的分析，从多方面探讨促进我国企业隐性知识流动与转化的主要措施和途径。
（一）改革与创新企业组织体制，大力实施企业知识管理
知识管理（Knowledge Management）是20世纪90年代后半期兴起和正在形成中的一种适应知识时代要求的新型管理模式，我国应大力实施企业知识管理。知识管理必须受到企业高层的重视，而当前尤应提高对隐性知识重要性和复杂性的认识。我国企业应改革与创新组织体制，尽快建成适应现代市场经济和经济知识化大趋势要求的团队与等级制相结合的学习型组织。这既可以实行企业组织结构扁平化、柔性化和网络化，加快企业各种知识的交流、转化和创新等，又可避免“退化的风险”。企业还应根据自身的具体情况，设立知识主管、知识工程师等知识管理人员，组建专门的知识管理机构，其主要职责之一是对隐性知识实施高效的间接性管理，这对促进企业隐性知识流动与转化十分重要。世界上很多著名公司，如可口可乐、施乐、通用电气、麦肯锡、微软等公司都建立了以知识主管为中心的知识管理体系，其成功的经验值得我国企业借鉴[7]。
（二）营造知识主导型企业文化和建立组合激励机制
企业隐性知识流动与转化远不是简单的技术问题，尽快营造一个知识主导型企业文化，创造一种能促进学习、交流、转化和创新知识的良好氛围，是加快企业隐性知识流动、转化与创新的关键措施之一。例如，我国万宝公司努力创建了信任、包容和尊重的知识主导型企业文化，并从上到下进行企业文化渗透，鼓励员工积极贡献出自己的隐性知识和丰富经验，加快了隐性知识的交流与共享，取得了良好的效果[8]。富士通属下的电脑集团ICI总经理托德曾说过：你可能会有技术完美的基础设施和错误的文化，这样你将会失败。
企业应从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施，对那些贡献出隐性知识的个人、团体、部门进行相应物质或精神激励，来促进隐性知识的流动与转化。承认员工隐性知识的独创性和专有性，尽快建立“按知识贡献分配”的物质激励制度，用利益来驱动隐性知识的流动与转化。Deloitte咨询公司的合伙人Michael Fradette建议，应该对有利于企业知识积累的员工行为方式予以奖励，就像惯常的奖励员工业绩一样。精神激励能满足员工的创造欲、成就欲和尊重欲，可按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，进行目标激励。当把技术诀窍收入知识库时，可以提供者的名字命名，用荣誉激励员工知识共享。
（三）利用先进适用的技术手段和方式
在推进企业知识管理、建立KMS开放交互式技术平台时，应充分考虑怎样便利于隐性知识的流动与转化。例如有的公司用一种电子讨论系统，让员工、任务小组等写下他们的经验，存储到Lotus Notes数据库中，这样就建立了一个包括见解、经验和技巧等的讨论数据库，以利于知识、特别是隐性知识的交流和共享；又如微软公司开发了一个以人为导向的、称为“知识地图”的专家网络系统，通过它员工可以迅速找到拥有某种隐性知识的人员或部门。互联网、人工智能、神经网络、群件等相关技术，可以促进隐性知识流动与转化。
隐喻性文字、象征性语言、创造性推论、模型和Brainstorming法等是用来表达人们隐性技巧、诀窍、经验、直觉和灵感等的恰当方法和有力工具。如通过隐喻和比较也可以找到一种与头脑中的想象更加类似的东西作为参照物，使这些难以表述的想象更加直观化和容易理解；视频工具等也是隐性知识表达的重要手段。实践证明，经过一系列科学的管理程序，能把小部分可显性化的隐性知识逐步编码化，编制成工作指南、管理制度、操作规范和员工手册等工作文件形式。这样就可以在更大的范围内加快企业隐性知识的流动与转化。
（四）创建适合的“场所”和利用适合的传播方式
我国企业应加快创建各种适合的“场所”，为隐性知识流动与转化提供一个良好的环境。如微软公司为员工提供各种知识交流场所，促进隐性知识。的交流与转化。公司项目经理们在“蓝色托盘”午餐中定期会晤，就一些特定项目交流经验。在训练场所中，公司依靠熟练员工用师带徒方式培训新雇员，新雇员注意观察、感悟熟练员工的工作，通过边干边学（learning-by-doing）和“试错法”来提高技能，这种方法有助于难以显性化的隐性知识的交流与转化。企业可以将拥有特殊知识与能力的一些人组成各种项目小组，让他们在互动场所中彼此相互启发，将隐性知识转变为显性知识。万宝公司建立了知识管理平台和多维空间的“知识社区”，这对隐性知识流动与转化具有非常重要的作用[8]。另外，利用“总结”等方式对交流与转化隐性知识也具有重要帮助。
（五）高效获取企业外部的隐性知识
在加快企业内部隐性知识流动与转化的同时，还应当广泛地与外部进行知识交流。为此，我国企业应当与客户、供应商、销售商、大学、研究机构甚至竞争者等建立广泛的知识联盟（Knowledge Links），通过合作、流动与转化等，尽可能多的从外部获取所需的隐性知识，并使之与企业内部知识相融合，最终转化成为企业内部知识。例如，著名的微软公司很擅长处理同其产品零售商、最终用户、个人电脑制造商以及竞争对手之间的关系，并建有与他们相互沟通的信息网络与知识网络。微软公司既扩大了软件产品的销售量，又掌握了很多信息和新知识（包括大量的隐性知识），增强了公司的核心竞争力。引进智力、借用“外脑”、购买技术决窍、交流管理经验、派人去学艺等，也是企业获取外部隐性知识的重要途径。