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从一个故事看观念的转变
著名作家梁晓声在他的长篇小说《年轮》中描述了这样一个故事：主人公王小嵩的妹妹为了从大集体企业调到国营单位，不惜花费1000多元钱送礼给领导。尽管在当时1000多元几乎是一个普通工人家庭的全部积蓄，但事成之后她还是兴奋的说：“我总算成了国家的人了。”这个故事在今天听来，任何人都会感到很可笑，但在10年前它却代表了大多数人的心态。
10年前，企业的人事安排自主权还很有限，即便是招工也要由国家统配。人们一旦进入国营单位，便可一生衣食无忧；如若进了大集体，便有许多遗憾和失落；至于干个体，则更属无奈之举，自然矮人一截。而短短10年后的今天，观念完全变了。翻阅《中外管理》创刊号的人力资源栏目，和今日栏目文章对比，观念上的反差是相当明显的。
从人事转向人力资源的三阶段
“人力资源”这个概念是在1954年由美国著名管理大师彼得·杜拉克在《管理的实践》一书中提出的。杜拉克认为：人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。但当时仍处在工业经济时代，技术设备所创造的价值远远大于人力资本价值，因此在后来长达20多年的时间里，人力资源概念一直是“曲高和寡”，没有得到企业界的重视。进入20世纪80年代后，随着知识经济兴起，人力资本在企业的重要性日益凸显，人力资源管理才逐步被企业接受。20世纪90年代初，欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮，我国企业对人力资源管理也开始逐步重视起来。
我国从人事转向人力资源经过如下三个阶段：
第一阶段（—1995年）为认识过程
上世纪90年代初期，随着大量外资企业的涌入，其先进的人力资源管理模式，引发我国企业开始了人事制度改革的思考。此时，以《中外管理》为代表的一批管理杂志相继刊出了王通讯、叶延红、彭剑锋等一批人事理论工作者一系列关于人力资源管理的文章，论述了情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理在企业管理中的重要性，并阐明人力资源管理的积极进取的内涵，与被动、消极的传统人事管理有本质不同。它使人们看到了人力资源工作的丰富内容和巨大发展空间。正如《中外管理》1992年第5期“卷首语”所提出的：“不是有了人就有一切”，而是“有了人才，才有一切”。但此时我国企业人力资源管理知识与经验体系尚未形成，因此，管理学界也只能在理论探讨的同时，加强对企业的宣传与教育工作。
第二阶段（1995年—2000年）发展过程
进入90年中后期，人力资源管理理论研究和实践蓬勃发展，企业界学习人力资源管理的热情大大提高。1995年9月，本刊与光明日报等单位共同召开了“人才与企业战略研讨会”。来自国家经贸委、人事部、国家教委等国家有关部委的官员以及四通、多思资讯、飞利浦等40余家国内外大企业的高级管理人员在研讨中一致认为：当前中国企业发展的大敌是人才滞后，并把人力资源管理提升到战略高度。
在此后的几年间，有关人力资源管理理念的文章开始登上各大媒体的版面；有关人力资源管理的培训层出不穷；书店里各类相关教材更是令人目不暇接。应当说，这一时期我国人力资源管理不仅在理论上取得了重大突破，而且在实践上也取得了丰硕的成果。如当前需要“企业家市场”一文（见《中外管理》1994年第8期），就首次提出：“企业家要像商品一样进入市场，随行就市，向‘求购’者展示自己的才能，由有关企业‘采购’”；而“企业家是市场经济的灵魂”一文（见《中外管理》1995年第3期）则指出：企业家虽不是发明家，但却是“决定如何配置各种资源，以便有效地利用发明家的发明”的发明家。再如“如何确定企业管理者报酬”（见《中外管理》1995年第6期）与“国企经营者报酬与激励的研究报告”（见《中外管理》1999年第8期）等文章，科学地分析论断企业家的价值和“59现象”的根源。此外，关于“长沙市三家国有企业在改制中实施员工身份置换”的报道和“一切以创造价值为核心”、“团队的建设与管理”等全新理念的论述，则对于如何进一步深化国有企业改革、建立现代企业制度，具有着积极的现实意义和指导意义。
第三阶段（2000年—）成熟过程
进入21世纪以后，我国人力资源管理在渡过了理论探讨与实践的黄金时期后，进入了理念、经验与技术齐头并进阶段。这一时期出现的令人可喜的现象是：每当一个理念趋于成熟，便会有企业通过实践加以验证。股票期权理论见诸报刊之后，实践经验总结很快问世，如“上海贝岭虚拟期权计划”（见《中外管理》2001年第1期）、“武汉实施股票期权案例分析”（见《中外管理》2000第9期）。在本刊提出科学管理的内涵在于量化之后，“许继集团对人才的量化”的文章就发表了（见《中外管理》1999年第12期）。这些文章看来像经验报道，但它对实际工作有重要理论指导意义，确实是把一般人事工作提高到人力资源理论水平的新高度。
与此同时，遍布各地的人力资源管理培训也开始由理念转向技术操作，并向纵深层次挺进。仅本刊从2000年至今不到两年的时间里，就先后举办了30多期，近4500名企业高级管理人员及人力资源管理干部接受了系统的绩效考核、薪酬设计和职业生涯规划培训。先进理念的启迪和全方位的技术培训，为中国企业由传统的人事管理全面向人力资源管理转变，提供了理论上的帮助和技术上的支持。
仍有九成企业没有人力资源制度
据权威调查机构的一项调查表明：我国企业按照人力资源管理的要求进行工作的不到10%。即我国企业真正把人力作为资本的还是少数，相当一部分企业仍然在传统的“人事管理”中徘徊。
总之，在五千年传统文化熏陶下的中国企业，或许并不缺乏如何管理人的思想，但却十分缺乏如何将这些管理思想转化为规范化、操作化的管理制度、方案，让从上到下的领导和员工都能遵照执行的制度和法规。一个初创的或小规模的企业，仅有“混沌”的管理思想或许还能维持，但在统一游戏规则的市场经济活动中运作，没有理性化、规范化的人力资源管理制度、章法，是难有生命力的。
我国即将加入WTO，中国企业的人力资源管理将面临着严重的三大挑战：其一是留住人才的挑战。靠高工资？可是工资再高能高得过外企？工资再高就留得住人心了吗？其二是人力资本的挑战。因为人力资本一旦作为制度安排以后，必将引起公司治理结构上的变化。CEO的出现，就是人力资本在企业登上历史舞台的标志。其三是战略联盟人力资源管理的挑战。在世界经济全球化，以及网络技术的迅速发展与普及的背景下，企业战略联盟已成为不可阻挡的趋势。因此，针对联盟内部存在的多元性、矛盾性等特点，如何改善联盟内组织成员的人力资源管理，将成为未来人力资本管理的新课题。而以中国企业目前状况来看，90%以上的企业尚没有解决最基本的人力资源制度问题，未来人力资源管理的挑战又如何应对呢？
中国人力资本从认识到方法的学习、它的研究和应用都迫在眉睫！中国人力资源管理任重道远！
人力资源管理十年备忘
1、1993年3月，成立首家（北京泰来咨询事务所）猎头顾问服务咨询机构。
2、1994年初，广州举办了企业家选聘交易会，首次提出“企业家像商品一样进入市场。
3、1995年6月，我国管理理论界在《中外管理》撰文，首次提出如何确定企业管理者报酬问题。
4、1999年12月，国家外国专家局与美国管理技术大学联合将PMP（项目经理专业学位）培训引入中国。
5、2000年，武汉实施股权激励。
6、2000年，湖南三家企业进行了员工身份置换。
7、2000年11月6日，王惟尊因举报起诉他的老板而被捕，各大传媒也争相报道。该案成为全国职业经理人的第一大案。
8、2001年11月20日，国家教育部允许企业进入高校招聘，展开优秀毕业生的争夺。
9、2001年5月15-16日，江泽民在北京举行“亚太经合组织(APEC)人力资源能力建设高峰会议发表讲话。
10、2001年6月3日，新浪CEO王志东辞职。
11、2001年，国内企业高层变动频繁：8848网站请来微软的谭智，3721网站高薪聘请哈佛MBA，科龙集团聘任屈云波，华帝集团聘请了姚吉庆担任总经理，职业经理人开始活跃在经理人市场。
12、2001年8月19日，中国人事管理研究中心向全国推广中兴通讯的人力资源管理模式。
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