走出绩效管理的三重困境，本文主要内容关键词为：绩效管理论文,困境论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着绩效工资政策在中小学的全面实施，绩效管理对学校管理的影响力度越来越大，但人们对绩效管理的认识深度依然有限。在对绩效管理缺少全面理解的情况下，人们容易发现绩效工资政策带来的问题，但对如何通过绩效工资政策的实行来提高教育质量、如何通过绩效管理的推行来提高教育效率还没有找到有效的方法。
中小学校面临绩效困境
从理论上来说，为教育教学工作制订一个科学的绩效标准，既能够引导教师更好地开展教育教学工作，也有利于学校管理者搞好管理工作。但在实践中，不管是教师还是学校管理者，对于科学的绩效标准都怀着警惕与排斥心理。
“绩效考评很像汽车座位上的安全带，大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。”
当教师不得不面对一个极具规范性和标准化的教育教学绩效标准时，总觉得这是对自己教学专业自主权的干涉，标准的出台远比以前单纯地要求教学态度要刚性得多，因此教师往往用绩效标准不够科学、过于主观等理由来反对绩效标准，为自己的“教学自主”赢得更大的空间。
对于学校管理者来说，有了绩效管理的标准，看起来学校管理活动显得更简单、更科学了，但却让学校管理更死板了，学校管理者不得不将以前用于自我判断的权利转让给绩效标准，从而减少了学校管理者在管理过程中的自由裁量权。
所以，虽然绩效标准的出台可以整体提高教师的专业水平和学校教育品质，但却同时限制了教师的“教学自主空间”与学校管理者的“个人裁量空间”，后者使得学校绩效管理深陷“权利困境”之中。
绩效管理之所以在企业界做得相对顺利，但在教育界却显得举步维艰，其中一个非常重要的理由在于企业界员工的工作绩效相对容易界定，而教育界想对教师的工作给出一个科学而又全面的标准却显得异常艰难。
因此，当前学校绩效管理存在的困境，既有来自于绩效管理政策本身不够完善之处，我们将之称为政策困境。也有来自于绩效管理者与被管理者由于利益和权利受损而形成的排斥心理，我们将之称为权利困境。还有来自于人们对绩效标准缺少深入研究的客观现实，我们将之称为科学困境。
转变管理才能破解难题
学校如何才能走出目前绩效管理中的三重困境呢？笔者以为，不妨从以下几点突破。
将可测量绩效任务与不可测量绩效使命相结合。绩效工资之所以在中小学陷入困境，主要原因是学校对教育绩效为定义过于狭隘。当绩效被理解成教师上了多少节课而不考虑课的质量时，教师就会尽量多地上课；当教育绩效被理解成学生的考试成绩而不管学生的全面发展时，高分就会成为教师唯一的追求；当绩效被理解成岗位的高低而不管岗位职责完成的品质时，教师会为了抢岗位而努力。尽管不是所有的教师都会如此“理性”地对待自己的岗位和学生，但这却证明了对教育绩效的理解有着多么重要的影响。
制订科学的教育教学绩效标准，是真正发挥学校绩效管理价值的根本举措。区分教育教学绩效任务和教育教学非绩效使命，是全面发挥学校绩效管理价值的重要任务。我们要全面而科学地分析学校每个岗位的工作情况，就这个岗位可以标准化的部分提出科学的指标，就这个岗位不可以标准化的部分提出使命化的描述。
虽然每个岗位都有着自己独有的专业自主领域，但这个自主领域是相对于专业之外的人而言的，在专业内部尤其是在专业内已经成熟的领域，还是需要一些最基本的规范与要求，这样才能够确保大家在这个岗位上能够完成岗位的要求，同时也能够不断地提高这个岗位的工作质量。在将这些最基本的规范与要求列为岗位的绩效标准时，我们还要意识到应该赋予特定岗位的教师更为宽泛与更有空间的职业成就空间，而这些可能是无法规范化的也可能是不需要规范化的地方。
在对每个岗位进行工作分析的时候，还需要关注岗位与岗位之间的关联与渗透，不管是作为专业教育机构的学校，还是追求全面发展的学生个人，都需要学校不同岗位之间的相互协作，从而提高学校整体的教育效率，这也是促进学生全面发展的必要途径。
从教师绩效工资分配向学校绩效管理转变。明确地界定教师教育绩效，的确可以让教师在教育教学工作中更有针对性地工作，从而起到提高教育绩效的目的。更进一步来讲，当我们把教师绩效工资视为学校绩效管理的一个部分，通过让教师参与学校绩效管理过程，既培养了教师对自己所在岗位的责任感，还可以有效地提高教师的专业能力。
首先，不管工作分析是多么的科学，在缺少教师认可的情况下，绩效标准的落实肯定将大打折扣。其次，在教育教学实践过程中，教师不但需要更有效的监督与激励，更需要学校对其绩效完成能力给予帮助与提升，这就是绩效辅导可以履行的教育功能。不论是让教师在老的绩效标准中提高教育效率，还是让教师更有效地执行新的绩效标准，最重要的是让教师寻找到实现新的教育教学任务的方法与能力。再次，在教育绩效结果的考评中，如果考评结果仅仅是教师增加个人收益的一个标准，在学校组织集体收益一定的情况下，绝大多数教师会从考评结果中得到不满意的结局。因此，绩效考核可以是教师绩效工资的一项参照依据，但绝不应该是唯一的参照依据。绩效考核还应该发挥专业反馈与专业诊断的功能，增加让教师高效增能的专业性质。
要让一项政策发挥最大的教育功效，全面的理解与有效的执行是不可缺少的。当我们把教育绩效片面地理解为可测量的教学任务，简单地理解为教师个人的教学成绩，那么教师短视地、功利地面对教师绩效工资政策也就难以避免；当我们把教师绩效工资政策的执行，简单地理解成是对教师工资收入的调整，那么这样的政策注定不会赢得绝大多数教师的认同，哪怕那些因为此项政策获得收益的教师，也难以因为这项政策而增进自己的教育教学能力。