员工使用与管理的风险与对策
——组织承诺角度
◎胡 凡 石坚玥 吴 双
一、研究背景
1.人力资源管理的重要性。
随着中国企业现代化进程的推进和各种高新技术产业的发展，越来越多的中国企业开始从劳动密集型企业向资本密集型和知识密集型企业转变，并深刻理解人力资源尤其是人力资源对企业长期可持续发展的重要性。随着人力资源管理的普及，许多企业逐渐发现人才资源的选择和培养过程中存在很多风险。
也许是听课的时间短，无法全面地了解学校的课堂教学，但有一点是不可否定的：课堂里，师生之间那种平等的关系总是能让人感觉到的，教师虽站在教室的前台，但没有命令、指责、批评等语言出现，教师就像是学生的伙伴，总是用那些平实的语言与学生进行交流，或许这就是最值得借鉴的课堂教学文化。在平时的教学中，我们是不是真的做到这一点呢？还是一会儿婉转温情一会儿声高八度，让情绪控制课堂。
2.人力资源管理风险可以量化。
对于市场竞争日益激烈、技术革新日益加快的时代，在人才的获取与使用过程中，出现的风险可能给企业带来重大损失，因此对于人力资源风险，尤其是员工的使用与管理风险，一定要采取一定措施进行管控。在风险控制过程中可以用招聘成功率、出勤率、离职率等多种指标从数个维度进行考察。
3.可以从组织承诺的角度对人力资源风险进行控制。
从概率论的角度来说，风险包括事件、概率以及结果。各类事件带来的收益/损失与其发生概率的乘积，进行求和，可以得出一个理论上的数学期望——总体获利、平衡或者亏损。这是在其他条件不变的情况下我们所能做出的预测。这一切是站在理性人/经济人的角度得出的结论。对于组织行为的研究也在日益深入，复杂人——包含了经济人、社会人、自我实现人等多种单一人性假设的多元化人性假设，揭示了我们可以从经济人以外的角度去解释、预测与控制员工的行为。于此，提出组织承诺对于员工使用与管理风险的控制。
本项目属于跨学科项目，涉及网络营销、艺术设计、建筑以及装修方面的知识，借助工院这个大平台，项目组成员整合了包括旅游管理系、建筑工程系、艺术系的学生，并且团队成员也有在外从事建筑装饰的工作经验，从学科知识和技术经验上，都有较好的基础条件。
大量研究表明，组织承诺可以大大提高员工的满意度、积极性、工作投入等相关变量（例如员工的期望满足与组织承诺的相关系数为0.39），这类中介变量的变化导致了出勤率、离职率等重要可观测指标的变化，对于防范员工的使用与管理风险有着重要意义。
二、研究现状
1.人力资源风险。
（1）概述。
人力资源风险是指企业在人力资源的获取、管理和使用过程中存在的风险，根据不同维度可以划分为不同种类的人力资源风险。
（2）人力资源风险一级分类。
根据风险的存在范围可以划分为个体层面的人力资源固有风险、组织/企业层面的人力资源管理风险以及宏观层面的社会风险。其中，宏观层面的社会风险企业没有能力控制的风险，在这里不做考虑。
所谓的政治参与，这是近现代以来全新的政治相关概念，同时也表明着我国政治的发展和进步，是政治文明的体现。
（3）人力资源风险二级分类。
在宏观因素的情况下，人力资源风险可以从人力资源利用的全过程分为人力资源就业风险，人力资源使用风险和人力资源损失风险。且三者具有很强的相关性。即我们可以通过影响与此三种风险相关的变量，来同时对三种变量进行影响，具体测量可以将三者分别细化为若干指标。
（4）控制人力资源风险的三个层次。
南国的戏剧运动现在应该向他第二个阶段了。他曾允许降到民众的低地把民众引向艺术的殿堂，但第一期的运动中他还不免有些在艺术的殿堂中徘徊瞻顾。现在请许他发表第一期第二次的剧目，这些虽然是第一期运动的完成但已可以看见向第二期的推进了。[27]259
刘成勇、李忠斌抛开了企业本身无法影响的社会因素，提出人力资源风险的主要有理念、制度和技术三个层次，其成因为人力资源本身特性如动态性、能动性等，以及人力资源管理过程（刘成勇&李忠斌，2007）
2.组织承诺。
组织承诺是指成员对于自己所在组织的一种承诺，一般是不成文或者少量成文的承诺。
（1）概述。
组织承诺主要包括行为和态度观点。行为说有四条标准，用哪个有判定个人是否认同某一特定行为，具体包括行为的清晰性、持久性、自愿性与公开性（salancik，1978）。
（2）组织承诺的形式。
对于组织承诺的形式，学界的主流观点是至少有以下三种形式：
情感承诺，即员工对组织的情感依赖、认可和投入；
继续承诺，员工已经为组织付出了若干沉没成本并且得到了相应的福利、待遇，继续承诺是员工对于离开组织的损失的察觉，带有交易性；
规范性承诺，即员工接受组织价值等文化影响，并保持组织的义务感（Allen Meyer，1990）
诸多学者对于组织承诺也从不同角度给出了自己的观点，其中余凯成等人提出了类似于马斯洛需求层次理论的组织承诺层次理论，将组织承诺由低到高排列。
（3）组织承诺相关指标。
3.2.2 公共文件管理模块。完成 学校顶岗实习各种规章制度、顶岗实习各类资料的管理功能。主要包括顶岗实习管理系统的使用说明、顶岗实习管理制度、顶岗实习总结报告模板等，便于师生查看和下载。
影响组织承诺的因素：
影响情绪承诺的主要因素有五个，根据对组织承诺的影响程度排序：工作特点，领导和成员，角色特征，组织结构特征，个人特征。
总体来看，中国当代都市电影的创作延续了现实主义传统，相当多的作品对由乡入城的农民工进行了再现;也对城市原住民的怀旧心态进行了关注。值得一提的是，20世纪90年代以来，农民工进城成为中国特殊的社会现象，谈到都市，我们无法避开这一话题。也正因此，以都市社会为表现对象的电影中频频出现农民工，许多影片甚至直接以农民工为主角，这些影片应该被列入中国当代都市电影的范畴。这是转型期中国社会的特殊之处，也是中国当代都市电影的特殊之处。
影响继续承诺的因素有：教育程度，所掌握技术应用范围，换工作的可能性，人力资本投资额，福利因素等。
影响规范承诺的因素有：承诺的规范要求，接受的教育类型，个人经历等。
（4）企业实际运营过程中可能遇到的员工使用风险：
①企业通过对员工的培训，可以降低管理成本、拓展员工知识技能，提高企业的创新能力和盈利能力，同时员工也提高了自身的素质和能力。从理论上讲，这本应是一个双赢的过程。但是在现实中，企业对员工培训后却常常会引起人才流失，使企业和员工之间产生了严重的信任危机。
②若企业管理者在人力资源管理上漠视或者冷淡，不重视劳资关系的管理，那么法律风险就会像慢慢侵蚀整个企业的一颗毒瘤，直到整个企业管理的失败。
③在实践中，很多用人单位对规章制度没有给予应有的重视，经常出现规章制度内容违法或者制定程序违法，由此导致用人单位在劳资双方的博弈中处于极为不利的地位。
④企业招聘员工，希望其为企业创造价值，帮助企业发展壮大。为员工支付的各项费用就是企业的财务成本。如果招聘到的员工无法为企业创造价值，企业在辞退前仍要负担其各种费用支出，在财务成本基础上，还要增加一项机会成本。即，因为录用当前不合格的员工，而失去录用合格员工的机会。人员甄选需要花费高昂费用，招聘成本损失风险是在进行招聘预算和决策时经已经存在了。
⑤一般企业招聘员工流程，一般是发布招聘启事、接收简历、筛选意向员工面试，经合议后复试，试工，转正式工。表面上看，这套流程很是完备。期间蕴含人才测评风险。每一个环节，都是在人为操作，都是依据经验，缺少严格的科学的测评程序与测评技术。
回弹完成后,混合物在失水收缩过程中，胶凝物质稳定链接在黏土团粒之间，会抑制颗粒间距的缩小；同时，部分纳米氧化硅填充在蒙脱石晶层间，抑制了蒙脱石的收缩性。
小儿肺炎支原体肺炎病原体为肺炎支原体，多见于5～15岁儿童，临床发生率占到小儿肺炎的20%左右。全年均可发病，由小儿的呼吸道感染经过血液循环播散到患者的全身各个器官和组织，年龄有变小趋势 ，发病率有增高趋势。文章主要分析小儿肺炎支原体肺炎的临床特点以及治疗方法，为促进小儿肺炎支原体肺炎患儿早诊断、早治疗尽快恢复提供合理的治疗方式，现报道如下。
⑥法律文化风险，企业是社会的一份子，需要受到法律、文化、道德等多方面约束。劳资双方都要在法律的框架下进行合作。当然，发生冲突也是常态之一，人力资源部门如果不能有效防范中冲突的风险，则有可能为企业带来危机。
⑦人力资源外包风险，学者林牧（2007）认为企业人力资源服务外包的风险主要来自三个方面：一是外部环境的风险；二是外包项目风险；三是企业经营管理风险。赵航 （2011）通过对交易成本理论、委托代理理论、资源依赖理论三个外包风险的理论成因分析，将人力资源外包风险的来源划分为七个方面：企业自身能力约束的风险、外包成本的错误估计风险、外包服务商选择方面的风险、企业文化冲突的风险、信息安全及经营安全的风险、员工流失与地址的风险、对外包服务商服务过程缺乏有效监控的风险。令狐克睿 （2011）从人力资源服务外包的工作流程出发，将人力资源服务外包的风险划分为四个阶段的风险：外包决策准备阶段的风险、外包商匹配阶段的风险、外包关系管理阶段的风险、监督控制阶段的风险
三、论证思路
利用以上研究结果，论证如何利用提高组织承诺水平的方法来实现对员工使用与管理风险的管控：
人力资源风险→企业能够管控的人力资源风险→员工的管理和使用风险（A1，A2，A3···）
|相关|
组织承诺的影响因素→相关变量改变→组织承诺水平提高→相关果变量的指标发生改变
1.如何测量员工使用与管理风险。
员工使用与管理风险主要是指人力资源管理过程中的人力资源使用风险和人力资源流失风险，研究表明两者有很强的相关性，所以我在此不再赘述。因此，管理此类风险的方式主要基于人力资源的使用和流失。
人力资源使用的风险主要是指企业对人员的培养和使用过程中存在的风险，主要表现为以下事件（括号里为发生概率）：消极怠工（A1，P1）、工作过失（A2，P2）
人力资源流失的风险主要是指人才的流失：人员离职（A3，P3）
对于以上存在的风险，对于组织的负面影响期望值为∑（Ai*Pi），对于负面影响，主要可以采用一定的指标来进行衡量：工作表现，工作机会，求职意向，离职意愿，出勤，迟到比率，辞职比率等。
消极怠工的测量：若干期工作绩效环比增长、减少率（控制其他变量不变或采用参数估计），迟到率、出勤率的记录。
工作过失的测量：关键事件记录法，得出统计结果，分别计算A2、P2的均值，或直接对每一次过失的损失进行累加；人员离职的测量：人员留职意向、离职意向、离职记录。
2017年，法国国民教育部部长在出席文化艺术高等教育委员会会议时再次重申将艺术与文化教育作为国家重点发展领域的观点：让100%的孩子接受三方面的艺术教育——艺术实践、接触艺术品和艺术家以及了解艺术文化知识。
员工使用与管理风险，主要可以利用测量三种主要风险的指标：工作表现，工作机会，求职意向，离职意向，出勤率，迟到率，离职率等，以检验相应的风险控制是否有效，也就是说，提高员工组织承诺水平的方法是否有效。
2.组织承诺对于员工使用与管理风险指标的影响。
创造一种支持性的组织氛围。组织氛围是组织的各种客观特征的整体感知。研究还表明，支持性的组织氛围可以显著改善员工的组织支持。
Overlying strata crack evolution law research on the “three soft” coal seam mining protective layer
以佳能专业级胶片单反相机EOS-1V为蓝本而开发的1Ds在机身性能上得到了充分性的优势性特显，不论是机身的耐用程度还是操控性设计都超越了同时期的对手。再加上优秀的对焦系统和成像，1Ds成了当时当之无愧的旗舰。1Ds机身设计指标足够过硬，因此市场反响非常强烈，是一款极受欢迎的顶级产品。最终这款产品在2003年初上市后的三年的2006年内退市。
假设3：规范承诺是员工对于组织的义务感与责任感，义务感可以使员工产生继续为实现企业愿景使命价值观而留职并保持一定工作绩效的想法可以有效规避员工管理与使用风险。
有相关结果表明，情感承诺和持续承诺对保留意图，工作绩效和离职意愿有显着影响，而规范承诺对三个结果变量没有显著影响。因此，我们可以认为组织成员对组织的情感承诺和持续承诺会对结果变量产生影响，例如保留意图，工作绩效和离职意愿。而这些结果变量恰恰是前文提到的测量员工管理和使用风险的指标或与测量员工管理和使用风险的指标有高度的相关性。由此我们可以认为组织承诺可以在一定程度上规避、管控人力资源风险，尤其是员工的管理和使用风险。
第四，“高校师资培训一体化”认同上存在差异。认同是影响师资培训效果的重要因素，甚至是关键因素，但又是常被忽略的因素。北京聚集了全国的优质教育资源，对津冀的高校人才产生了“虹吸效应”，高等教育超常规发展，优势和“优越感”并存。津冀教师希望能够借助这些资源来提升自己，而北京的师资在本地区即可获取优质资源，加之传统观念和惯性思维，缺乏协同发展的愿景和使命感，对于一体化的培训存在认同差异，“协同文化”需进一步形成。从2017年和2018年京津冀高校师资培训体系组织的相关培训来看，北京高校教师参与的积极性不高。
四、解决对策
提高员工工作的自主性。工作自主意味着员工认为他们可以独立控制自己的工作，包括决定工作方法，工作程序，工作时间和地点，以及他们投入多少精力。实证研究结果表明，工作自主程度与员工组织支持感之间存在显著的正相关关系。
假设2：持续承诺是员工对于离开组织的损失的察觉，能够增强员工的留职意愿、减弱离职意愿，并且员工为了防止被动离职，也会被迫提高或保持一定的工作业绩，可以有效规避员工管理与使用风险。
1.与组织承诺高度相关的两个方面。
有相关研究，从组织支持感、选择机会两个维度对组织承诺的影响做了实证研究，并的除了如下结论：
结论1：从组织承诺三个组成部分之间的相关性较高。组织支持感与组织承诺者两个变量的相关性处于较高水平，但承诺内部的相关性跟高，说明组织承诺与组织支持是不同的构念，但比较接近。
结论2：组织支持感（高、低）和选择机会（多、少）对组织承诺都存在显著的效应。也就是说，组织支持感与组织承诺高度正相关；选择机会与组织承诺成反比关系。
由于工程质量监督相较于其他工作而言涉及工程多，工序较为复杂，对建筑工程质量监督管理机制的完善度及可行性提出了更高要求[3]。但由于在部分房屋建筑工程中，工程质量监督工作开展时间较短，所积累起的经验不足以健全建筑工程质量监督管理机制，不仅使质量监督工作缺乏充足的执行依据，更会造成工程资源的不必要浪费。
于是我们得出如下方法：
方法一：尽可能提高组织对于员工的支持。
（5）组织认同感。
提供主动的支持性措施。这些措施包括尊重和福利支持以及工具支持。
（2）高层支持力。
有效传递高级领导的支持信息。有效传递高级领导的支持信息将对员工的组织支持产生重大积极影响。
（3）相互信任感。
建立员工与其直接主管之间的信任和支持关系。员工与其直接上司之间的关系是决定组织支持的关键因素之一，对员工的工作态度和行为产生重大影响。
（4）程序公平性。
重视组织中的程序公平。程序公正包括结构程序公平和社会程序公平。特别是，社会程序公平对员工组织支持的影响大于公平的其他方面。
（1）主动性支持。
假设1：情感承诺是员工对组织的情感依赖、认同和投入，能够使员工对工作投入、对组织忠诚，可以有效规避员工管理与使用风险。
（6）工作自主性。
影响对组织承诺有影响的的因素→员工组织承诺水平提高→人力资源风险降低
方法二：尽可能减少员工的选择机会
凸显企业优势与核心竞争力：
具体可以通过合理的薪酬、绩效管理，给予员工合理并且相对优厚的福利和待遇，作为对员工的激励。；采取企业特有的培养方案、确定合理的培训计划，带有本企业的特色文化烙印，其他背景下不适用。
健全制度，增大员工选择成本，控制员工选择机会：
在员工合同里增大对于员工未按规定离职所要付出的代价，坚持严进严出，以此来控制员工的选择机会。
方法三：对特定影响因素进行干预
在上岗前培训中加入'岗位认同'的相关培训，帮助员工树立岗位意识。在员工与岗位匹配完成之后，定期组织岗位工作报告，加强员工的岗位意识，以此来加强员工的岗位认同。
在员工刚入职时，合理规划时间，安排'破冰'活动，加强员工对于组织的融入程度。在企业人员流入流出稳定阶段，定期组织团队建设活动，如聚餐、集体娱乐性活动等，加强组织整体联系，减弱小团体裙带效应。
调查同行业企业福利待遇水平，从结果公平性与程序公平性出发，给予员工合理的福利待遇，并通过匿名问卷调查的形式定期反馈，整改之前的薪酬管理方案。、
企业安排人力资源部门的相关人员，在员工入职后帮助其完成自己的职业生涯规划，并在入职以后的各阶段进行跟踪，定期调整职业生涯规划的部分内容。同时，完善绩效考核与人员考评的方法，灵活运用KPI、平衡记分卡、360°绩效管理体系，对各方面优秀的员工予以大程度授权，灵活安排职位，给员工上升的空间。
把离职损失分成两个方面，隐性损失和显性损失。隐性损失是员工离职之后失去的职位以外的待遇、福利。显性损失是员工不合法离职需要付出的代价，以及此职位所带来的收入。增大离职损失，一方面是给予员工足够的待遇和福利水平，考虑到隐形损失，员工离职可能降低。另一方面是在员工合同里增大对于员工未按规定离职所要付出的代价，以此来降低员工离职意愿。
根据期望满意度模型，与员工-组织匹配相关的假设是，当员工进入组织后的工作经验与进入组织之前的期望相符时，员工对组织具有更高的承诺。具体的管理实践中，可以通过量表甄选期望合理，非好高骛远的员工。在工作中，通过改善工作环境提高员工的期望满足程度。
五、不足与启示
1.不足。
①文章中有很多概念重叠的内容，以及诸多名词无法给出一个明确的定义，来给读者做一个具体而又形象化的解释。
②行文思路不清，目的是在写人力资源风险与组织承诺两个方面，对两方面共同实证研究缺乏，仅靠两个单方面的研究材料不足。
2.启示。
①未来的创新更多的时候来源于学科交叉，不同的学科可以交叉，相同的学科也可以交叉。比如人力资源风险与组织承诺两个研究方向，交叉的意义不大，但是的确有其可取之处，随着学习的深入和灵感的涌现，会有更多值得研究的交叉内容。
②无论是财务还是市场还是人力，三大企业管理的方向都有一定程度的风险。财务风险适合用单纯的数字去计量，市场风险考虑社会大环境以及企业之间竞争，而如何衡量人力
资源管理中的风险，并采取措施进行规模和控制，国内研究只有部分高校或研究所部分深入，其他商科院校并没有涉及。风险计量也是一个值得研究的方向。
（作者单位： 南京财经大学）
作者简介：
胡凡，男，生于1998年1月，汉族，安徽滁州人，南京财经大学本科在读，人力资源管理方向。
石坚，男，生于1997年3月，苗族，贵州铜仁人，南京财经大学本科在读，人力资源管理方向。
吴双玥，女，生于1998年6月，汉族，江苏无锡人，南京财经大学本科在读，人力资源管理方向。
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