朱燕[1]2004年在《岗位管理中的岗位评价研究》文中进行了进一步梳理岗位评价是确定组织中每个岗位价值相对与其他岗位价值的系统化过程。它是一个系统，包括评价指标、评价标准、评价方法、数据处理四个子系统。岗位评价有效地解决了制定薪酬制度时所面临的内部一致性难题。对岗位评价的研究能为现代企业工资制度改革提供理论基础，并提出可操作性方法，以实现以岗定薪、岗变薪变。 岗位管理中的岗位评价正是以岗位为核心，以组织分析和工作分析为基础，运用系统的程序对岗位进行比较、评判的评价技术。在岗位评价的基础上建立岗位等级结构，并结合岗位的目标绩效考核制度，制定岗位薪酬体系，最终实现以目标为核心的岗位管理。 岗位管理中的岗位评价是岗位管理的重要组成部分，必须遵循四条指导性原则：岗位归类原则、同岗分档原则、异岗衔接原则、岗位结构曲线平滑原则。 岗位管理中的岗位评价要经过前期准备、具体实施、形成结果叁个过程，共九个步骤。这叁个过程、九个步骤始终需要由员工参与。岗位管理中的岗位评价就是要试图通过科学的评价方法，基于岗位建立评价指标、确定评价标准，设立评价指标权重，以此对各岗位进行评价，并经过科学的数据处理确定各岗位的相对价值，最终在组织中建立按价值大小排列的岗位等级结构。在此基础上建立的岗位目标工资制度解决了内部公平性问题，得到了员工的认同，从而充分调动了员工的积极性，提高了组织的效率，保证了薪酬制度能成为一种有效的激励手段。
丁鹏[2]2012年在《晋煤集团“叁大序列”员工岗位管理研究》文中进行了进一步梳理随着信息化时代的到来，我国能源行业发展迅速，各能源企业高速发展、快速扩张，企业战略目标更加远大，除了对资金、技术外，对能够适应企业岗位需要的高素质人才需求显得尤为迫切。在人才数量有限的情况下，如何最大限度地开发员工的潜能，让员工取得岗位所需资质，熟练掌握岗位技能，在各岗位上为企业创造更多的岗位价值，成为了各企业人才工作中极为重要的一部分。因此，加强员工岗位管理成为各企业当前人力资源管理工作中的核心问题。本文首先对岗位管理的概念和相关理论进行了科学的分析和阐述，并简要介绍了一些目前被各企业普遍使用的岗位管理方法。在对传统的岗位管理方式、理论进行科学分析后，总结出传统岗位管理过程中存在的问题和难点，提出人力资源管理的发展趋势是由传统的人事管理向人力资本管理过渡。接下来，本文以晋煤集团为例，首先介绍了晋煤集团高速发展过程中遇到的人才匮乏问题，并分析了传统的员工岗位管理和造成现有人才问题的内在联系，引出了由传统员工身份管理向科学的员工岗位管理转变而生的“叁大序列”岗位管理模式，并引入胜任力理论模型进行论述。并对“叁大序列”模式如何应用于实际绩效考核、薪酬体系建设做了阐述。最后通过对晋煤集团引入“叁大序列”员工岗位管理模式后所取得的成效以及仍存在的问题进行总结概括。晋煤集团率先走出的“叁大序列”创新型员工岗位管理在很大程度上有效解决了企业自身发展过程中的人才问题，也为不同行业不同企业岗位管理改革的工作提供了一个可供参考的模式，然而“叁大序列”在不同的行业、企业中是否能够取得同样的效果，是否具有推广意义还有待论证。
李莉[3]2003年在《企业岗位管理》文中提出岗位管理不仅是对现有企业管理理论的有益补充，而且是适应社会主义市场经济发展的客观要求和对企业管理的有力创新。它是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制，实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的作用，谋求劳动效率的提高。 其中，作为岗位管理模式中最优的岗位目标管理模式，实质就是将组织的整体目标有效转化为组织中各岗位的可操作目标，使岗位目标既成为一种激励手段，又成为一种控制手段，从而达到全方位地调动组织内各个群体和全体成员的积极性、创造力和成就感，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求得企业的长远、快速的发展。
王玉平, 赵小兵, 王金星, 郭庆秋, 任旭博[4]2013年在《铁路运输企业“依岗强基1+3”岗位管理体系的构建与应用》文中指出2012年黄陵矿业铁运公司在整合前期各项管理资源的基础上,始终将"叁基"建设作为管理创新的出发点,把岗位视为企业的细胞,视为企业各要素发挥作用的平台,形成了"依岗强基1+3"叁基岗位管理文化品牌,将企业文化与企业管理一体化、企业发展与职工发展和谐、企业文化优势与企业竞争优势相促进,为实现公司又好又快发展提供了强有力的支持和保证。
姜玉波, 齐连沈[5]2009年在《浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题》文中进行了进一步梳理现代企业管理中,岗位管理是企业管理的重要组成部分,人岗匹配逐渐成为企业管理研究的新热点,正受到人们越来越多的关注。然而,人岗匹配形成理论的是少之又少,在企业的实际操作中存在许多问题。通过分析企业岗位管理中的人岗匹配基本概念与要素,提出了构建了人岗匹配模型以便提高企业人岗匹配的有效性。
荣洁[6]2012年在《基于人岗匹配的企业员工岗位管理问题研究》文中提出人力资源是企业最宝贵、最重要的资源，人力资源的配置与管理情况是决定企业战略目标能否顺利实现的重要因素，人员是战略目标的实施者，岗位是实施战略目标的载体，对员工的岗位管理是企业管理的重要组成部分。员工和岗位是企业岗位管理的两大基本要素，两者相辅相成，缺一不可，人与岗位科学合理的匹配是企业岗位管理的目标，人岗匹配是岗位管理的起点，也是岗位管理的终点，岗位管理的所有活动应围绕着人岗匹配这个目标进行。只有实现员工与岗位的合理匹配，使各个岗位的工作都能顺利开展，才能保证其他管理措施的实施，从而实现企业管理的最优化，为企业创造更多的绩效，最终实现企业的战略目标。本文主要从对人岗匹配的角度企业岗位管理问题进行研究，以建立有效、具体、可控的企业岗位管理模式为最终目标，实现岗位管理整个过程中的人岗匹配。本文通过对人岗匹配的理论和当今企业中人岗匹配的现状进行研究，发现人岗匹配中存在的一些具体问题，为了从量化角度对人岗匹配程度进行准确描述，提出了人岗匹配程度的测算方法，从员工素质和岗位要求的匹配、员工职业期望与工作满意度的匹配两个方面的匹配进行测算，并分别构建了实现岗位管理过程中人岗匹配的宏观角度、微观角度、动态角度、静态角度的四种模型，然后设计了实施基于人岗匹配的员工岗位管理过程的具体步骤，分别从准备阶段、岗位配置阶段、岗位管理阶段进行分析。本篇论文通过定量分析与定性分析相结合，使该岗位管理过程具有可衡量性和可控性，便于岗位管理的调整与控制；将岗位管理的各个环节都纳入到人岗匹配的设计之中，使人岗匹配贯穿于岗位管理的整个系统，并具体分析岗位管理中每个环节的具体实施步骤，有利于企业各部门人岗匹配的实现和企业的战略性发展。最后是实证分析，进行了岗位管理中人岗匹配的调整，为了验证理论的有效性，运用了spss统计学软件对结果进行了分析。本文创新之处在于运用人力资源管理的相关知识，结合人岗匹配理念，将人岗匹配分为员工素质和岗位要求的匹配、职业期望与工作满意度的匹配这两个方面的匹配，设计了人岗匹配度的计算方法。提出了人岗匹配的四种角度的模型。并结合人岗匹配的四种模型，对人岗匹配实现各个环节具体内容进行设计，提出了人岗匹配的企业战略定位及绩效考核、薪酬考核、职位调整的新方法。为企业岗位管理提供了新的理论和办法，使员工与岗位能够更加匹配，更好地体现员工的素质和岗位的价值，提高员工的满意度及企业的竞争力，帮助企业更好地实现其战略目标。
江贻彬[7]2007年在《企业岗位管理模式优化研究》文中指出近年来,河南油田牢固树立现代企业管理理念,适应发展战略需要,积极开展岗位设置和岗位管理模式优化研究,并通过不断的实践和完善,进一步理顺了管
刘慧[8]2014年在《黄陵矿业铁路运输公司岗位价值精细管理研究》文中认为随着我国经济体制的改革、市场化进程的加快,企业的管理模式需要发生根本性的变化。同时,为了实现“十二五”规划中到2020年单位国内生产总值二氧化碳排放比2005年下降40%-45%的约束性指标,企业同样面临着发展低碳经济的艰巨任务。为了降低成本,减少消耗,提高效率,实现发展方式由粗放型向集约型的快速转变,岗位价值精细管理作为一种新的理念与管理方式,也逐渐走入人们的视线。岗位作为企业生产经营管理的基本单位,是企业内部人与事的结合点,是企业最小的独立经营体。企业将各种各样的人和事具体分解在不同的岗位上,人在岗位上做事,事在岗位上完成。因此,岗位是企业战略、观念、人才、管理和制度等发挥作用的平台,是决定企业发展的最基本要素。我国企业转型发展,需要实施精细化管理,而以岗位为载体,将管理下放到组织的最低端,充分发挥岗位自主管理与自主经营的岗位价值精细管理能够实现“岗位增值、企业增效、员工增收”的目标。如何加强企业岗位价值精细化管理,还需要我国企业进行不断地探索。本文针对这一发现,以岗位细胞理论、岗位泛价值理论和精细化管理理论为依据,对岗位价值精细化管理理论进行了完整归纳和论述,采用了文献检索法、实际调查法和案例分析法对黄陵矿业铁路运输有限公司岗位价值精细管理实践进行了深入分析与研究。针对黄陵矿业铁运公司中存在的问题,构建了黄陵矿业铁运岗位价值精细管理模式,该框架可以概括为：目标导航、文化引领、平台支撑、岗位推进、方法支持、安全奠基。在理论分析和实践总结的基础上,提出了完善内部市场化体系、改善现场管理、健全完善信息系统、提升员工素质、健全经营管理制度与改变管理者作风的建议。
杨敏[9]2011年在《中国联通某省分公司定岗定编案例研究》文中研究表明2008年,中国电信业进行了新一轮的重组。中国电信收购了中国联通的CDMA网,中国卫通的基础电信业务并入中国电信；除去CDMA网的中国联通与中国网通合并；中国铁通并入中国移动,至此,六大运营商变成了叁个--即中国移动、中国电信、中国联通。此次重组符合全球电信业改革和发展的大趋势,也形成了新的电信业的市场竞争格局,并且有利于推动电信业市场的开放。但是并购重组也给电信业中的各企业带来了一定的问题,如应设置什么样的组织架构、制定什么样的企业文化、岗位应如何设置、人员应如何配置等问题。本文我们主要探讨并购重组的企业应如何定岗定编的问题。本文以中国联通重组为大的研究背景,在对中国联通重组出现的问题进行了深入的探讨后,针对中国联通某省分公司重组后岗位设置和定编仍存在的问题为研究对象,运用定岗定编相关的理论知识有针对性的分析该省分公司在岗位设置和人员编制上存在的问题,并在此基础上进一步探讨针对中国联通现状的定岗定编方案。希望本文的研究能够为中国联通其他分公司,甚至是电信业其他公司对于解决重组后的问题,提升岗位管理水平具有很好的参考价值和借鉴意义。
张珺珺[10]2006年在《岗位管理中的人岗匹配研究》文中研究指明岗位管理既是企业管理的有效补充,也是企业为适应不断发展的内外部环境的有力创新,在整个岗位管理的核心工作中基本离不开人和岗。人和岗是岗位管理的两大基本要素,岗位管理的基本问题就是解决员工与岗位的合理匹配,只有合理地进行人岗匹配,才能实施岗位管理的其他相关措施,实现岗位管理的其他职能。人岗匹配既是岗位管理的起点,又是岗位管理的终点。 人岗匹配逐渐成为企业管理研究的新热点,正受到人们越来越多的关注。然而,在岗位管理的范畴之内来研究人岗匹配的情况却不多见,形成理论的更是少而又少。本文中人岗匹配的研究是以企业为背景、以岗位为基础,通过分析企业岗位管理中的人岗匹配基本概念与原理,运用博弈论理论分析因人设岗与因岗设人的关系,构建人岗匹配的静态、动态模型及配套模型,提出实现岗位管理中的人岗匹配的步骤,并对某特定企业人岗匹配的实际情况进行研究。
参考文献：
[1]. 岗位管理中的岗位评价研究[D]. 朱燕. 河海大学. 2004
[2]. 晋煤集团“叁大序列”员工岗位管理研究[D]. 丁鹏. 天津大学. 2012
[3]. 企业岗位管理[D]. 李莉. 河海大学. 2003
[4]. 铁路运输企业“依岗强基1+3”岗位管理体系的构建与应用[C]. 王玉平, 赵小兵, 王金星, 郭庆秋, 任旭博. 第十四届中国煤炭经济管理论坛暨2013年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集. 2013
[5]. 浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题[J]. 姜玉波, 齐连沈. 黑龙江科技信息. 2009
[6]. 基于人岗匹配的企业员工岗位管理问题研究[D]. 荣洁. 中国海洋大学. 2012
[7]. 企业岗位管理模式优化研究[J]. 江贻彬. 新闻爱好者(理论版). 2007
[8]. 黄陵矿业铁路运输公司岗位价值精细管理研究[D]. 刘慧. 西北大学. 2014
[9]. 中国联通某省分公司定岗定编案例研究[D]. 杨敏. 北京邮电大学. 2011
[10]. 岗位管理中的人岗匹配研究[D]. 张珺珺. 河海大学. 2006