大学教师流动的微观机制分析：一种组织社会学的视角，本文主要内容关键词为：微观论文,社会学论文,视角论文,机制论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G472.3文献标识码：A文章编号：1673-1298(2007)01-0037-10
在高层次人才资源稀缺、大学竞争日趋白热化的背景下，大学教师、尤其是大学教授的流动已成不争之事实，尤其在同类院校、同类专业之间的教师流动更为常见：大学里不时听说某某知名教授被“挖走”了，某大学又引进多少“海归”博士后人才……还有如常见的客座教师、兼职教师、“外聘”院士和长江学者等形式，从广义上讲都可视为教师流动、教师变迁的例证。虽然关于大学教师流动问题的研究并不少见，但文献的增多并未带来研究效果的尽如人意。为什么？是现象本身的复杂性难以分析，还是研究者、观察者研究深度不够，或是视角不新、不对？本文从改进大学管理的立场出发，试图从微观机制反思大学教师流动的系统过程和内在本质，并针对性的提出一些改进策略和建议。
一、大学教师流动：微观机制的切入及视角选择
其实，学术界、教育界关于大学教师流动问题的研究并不鲜见，从研究文献便可见一斑，如有研究把我国大学教师流动概括为四大特点：高学历、高职称、低年龄师资人才流动频繁，师资人才纷纷东流，隐性流失严重，“近亲繁殖”现象突出[1]；有人集中分析了教师流动的原因和模式等；有人则重点分析了教师流动和重新配置问题，认为高校教师由市场进行基础配置，将产生“市场失灵”；由政府进行宏观调控，将产生“政府失灵”；由学校进行内部管理，将产生“学校失灵”，而由第三部门组织对高校师资进行的社会经营将可能克服市场、政府和学校的缺陷，成为高校教师人事制度改革的新出路[2]，诸如其他等等。这些研究多从全局的、宏观的、静态的、应然的层面分析问题，较少从大学教师流动的动态过程和微观层面作较为细致的系统考察，更少有对流动过程进行全景式的、动态式的社会性分析。本文切入微观机制的分析，就是希望借助新的视角来对大学教师流动过程进行微观层面的系统分析，回归教师流动的真实情境，从“人与组织”的视域和维度来求解教师流动的可能性、可行性、必然性、合理性和规范性。
那么，何以定位大学教师流动的微观机制分析？和传统的从政府、教育行政机构等宏观机制分析教师流动问题有何不同？“机制”的本质就是事物运行的内在规律，泛指一个系统中各元素之间的相互作用的过程和功能[3]。这里的微观机制分析，其实就是深入教师流动的系统过程之中，分析教师流动是如何引起、何以发生的？有哪些因素和变量在根本性地影响教师流动的方向、速度和性质？又当如何更好地尊重、改进、完善和规范教师的流动？
带着问题意识展开思考，我们发现真正的研究也许并不在于一定要解决教师流动的各种问题，得出多少答案，研究的魅力更在于解释问题、反思问题，提供分析问题的另一种话语，以此丰富我们的认识和精神。当然，要分析以上关于大学教师流动的微观机制还只是一个方向性的定位，还需深入细致，还需借助适合本分析的理论背景和解释逻辑，这里我们就从“人与组织”的独特视域出发，引荐组织社会学的分析视角来反思大学教师流动到底是如何发生的？教师在个人发展与大学组织之间经历了怎样的对话、沟通甚或博弈的过程？站在不同的视角又当如何评议流动？
何谓组织社会学(The Sociology of Organizations)？从一般意义上讲就是对各类组织(包括大学、企业和政府等)的结构、功能及其运转规律和问题的研究[4]；就是对组织进行社会学的考察，它的学科优势是在融合一般社会组织研究传统和社会学研究传统基础上形成的关于社会组织的独特知识体系[5]，在这一知识体系中，社会学的传统(包括理论的和方法论的传统)得到了充分体现；它的解释魅力更在于分析组织现象的社会过程，分析过程背后的诱因、动力、要素和价值等。用社会学的理论和方法论传统来反思大学组织现象和大学教师的流动变迁问题，我们的一个初步假设是：大学教师首先也是一个“社会人”，对学术权力、学术地位、人生价值和利益目标的追求和对和谐的组织文化、学术文化、教师文化的渴盼构成其流动变迁的内在动力系统；组织资源始终是稀缺的，机会也总是有限的，部分资源形式需要重新组合才能实现价值递增，当大学组织自身所提供的资源、条件、环境、制度和机会发生故障、问题和危机时，教师的流动变迁就会自然发生，教师流动实不可避免，稳定环境自然被打破。这个假设主要站在教师成长和发展的角度出发，把组织、制度、资源等外在环境和社会条件都作为教师发展的外在要素来看待，具有人本化的价值取向，也只是因分析的需要而定，现实问题其实远非如此简单，教师内在动机和利益动机在其中实难区分。那么，大学教师的流动过程都伴随了哪些必不可少的要素和变量？大学教师和大学之间、个人资源和组织资源之间、作为教学科研主体的个人和不同大学组织之间究竟是一种怎样的关系？这种独特的关系到底是促成了还是阻滞了教师的理性流动？由此继续追问。
二、大学教师流动的实质性追问：人与组织何以博弈
教师始终是大学组织的第一资源，也是流动的第一资源。对大学这样的组织而言，教师、学者的流动属正常现象，中外大学概莫能外，这到底是为什么？比起政府组织公务员的高稳定性而言教师流动何以如此频繁，流动所引发的一系列问题因此有着更深层的组织社会学意蕴，值得深思。其实，任何人才流动和变迁都少不了客观性和主观性两大要素，客观性即可能性、条件性，在此就是大学教师流动何以可能，何以必然；主观性即现实性、主体性，在此就是大学教师在主体性、现实性上会流动、主观愿意流动。不可否认，我们都身处在一个组织化的社会，个人已经习惯了组织化的生活方式，组织对人的发展之重要，以至于个人发展对组织有极强的依赖性[6]。“人和组织”是社会存在的基本维度，没有无人的组织，也没有无组织的个人。本文的“组织”是大学，“人”指大学教师，是教学科研的主体，由此在分析大学教师流动变迁的过程中，我们提出一个二维四面的“哈里窗”模型(下图1)：即客观(人)、客观(组织)、主观(人)、主观(组织)，必须同时具备以上1、2、3、4四个象限的条件时，大学教师的流动和变迁才会发生，才会理性的发生，分析也才更有效度。
从以上的分析框架我们初步发现，不管从主、客观因素看，大学教师流动的实质从客观上和主观上都是“人和组织之间”的一种博弈过程，一种相互之间讨价还价、相互平衡、互相妥协的利益关系和契约合同关系，当然也是一种合作关系和依存关系。
从“客观”这一维度看，包括人和组织的客观性。一方面，教师本人、教师职业客观上具有流动的潜在可能性，正是这些潜在可能性提供了博弈的必然性和客观性。我们发现，在学术市场上存在的交易原则和讨价还价现象并不鲜见，其最根本的条件是教师主体与大学组织环境之间具有某种交易的资质、具有可让渡性的、可量标的主体资源和价值符号，这也才能构成讨价还价的有效区间和谈判边界。对大学教师而言，其身体化、客观化和制度化的学术资源形态就具有以上特质。第一是身体化的状态，它体现在大学教师的精神和身体持久的性格、意志、智能之中，脱离了“人”的主体性，学术资源就不会真正产生，也不会变迁了。它具有某种实体性和具体性，是与学术资源的投资者(国家和大学)和拥有者(教师)的身体、肉体相联系的，只与其个体相依存；它具有丰富的过程性、特殊的累积性和继承式的传递性，必然要求个体性的投入，包括时间、精力和体力等投入，需长期沉淀，在团队中能共享和传承。第二，是客观化的形态。这种形态比较直观，它表现为一些文化信息和符号形式，如教师的书籍著作、教学案例、课题报告等纸质符号，也包括发明物、生产工具、艺术作品等实体性成果，这些资源形式不能脱离其本人，除非实现了某种形式的资源转让和变迁，这就自然会引出流动变迁问题。第三，是制度化的形态，表现为某些制度性的规定或规则，如学历认定、资格职称、社会地位等。与前两种资源形态相比，制度化的学术资源摆脱了教师本人生物学的、个体性的限制，赋予一种独立于个人的、具有社会称许度的合法保障的价值。显然，这种资源形态具有集体的代表性、权威性和稀缺性，并给予教师、学者以体制上的认可，从而使得教师学者之间的相互比较、相互替代、相互竞争、相互契约成为可能；同时这种体制化的资源形态还能够在学术资源与经济资源、社会资源之间设定或形成某种转换率，并由此确立了它在劳动力市场上的价值。
另一方面，大学的组织特性、组织需要客观上也不得不接纳和支持教师流动的条件性。大学第一资源是教师资源，大学发展注定得围绕教师个人、教师群体而运行。“大学之大，非有大楼之大，而有大师之谓也”，可以说，大学没有了教师、尤其是优质的稀缺的教师，大学竞争注定失败，也注定失去生存和发展之牢固根基。大学需要教师，有需要就有“反”需要，提供“反”需要的正是教师；这种“反”需要一方面是由上述的教师自身的身体化、客观化和制度化的形态客观上决定了的，另一方面是由教师的个人欲望和利益动机促成的，经济“理性人”也可理解为是一种客观的存在价值。作为大学一方，需要教师资源是一种组织职责和内在客观，同时大学也能为教师发展提供作为社会人发展的平台，从对教师的选拔、录用、考核、激励、淘汰到更新，大学在实现组织价值之同时也对教师的流动造成了客观上的推动和促进，比如不限制教师的学术发展、为教师的教学改进提供学习机遇等，这些都蕴涵着教师流动的潜在因子，当然更多情况下大学还是尽量避免和抑制教师流动的，以保证组织稳定性和有序性，故大学教师的流动，在“人”和“组织”之间，在需要和“反”需要之间的博弈自然会发生。同时，博弈的另外一层意义就是，大学组织自身除具有组织优势之外，也存在难以克服的组织局限性，大学从组织结构和设计上应该是一种科层组织，科层组织根本的追求是效率和等级，而效率和等级又是大学管理的基本理念，但大学这种组织恰恰又具有管理效率不明确、管理目标模糊、等级遭致学术自由冲击等特质，由此大学天生又具有反科层的本性，由此大学处于一种内在尴尬之境。这种双重组织性格就使得大学组织对人、对大学教师的约束性、干预性受到挑战，那么教师和大学之间的博弈难免就深化了。组织社会学历来承认，组织对人的发展固然重要，但在大学，作为教学科研主体的教师，是对大学的组织依赖性强，还是自身的专业化理性更强？或者说，大学是为教师发展提供有效的平台，还是成为教师的一种“规训”方式？这里Hall对组织社会学有一个重要的研究发现，即组织中的科层制程度与其专业化人员的比例成反比(Hall，1968)[7]。这是因为在专业化人员集中的组织，专业化过程形成的行为准则、社会规范的作用也尤为强大，在社会交往方面专业资源短期内具有交易的不可替代性，遵循内在的学术规则和评价体系；这就不需要科层制度对人们的行为横加约束和干预。大学具有科层制的组织性质，与特权和等级相关，也就注定教师对大学的一定依赖性；但无疑，大学是专业性更强的组织，专业化理性往往比对大学组织的依赖性更强势，因为专业性的标准是掌握在知识共同体和学术社群手中，而非为某大学所垄断独享，作为教师、学者的他们更多尊崇大学围墙“外”的真理性标准，并以学术声誉和影响力作为其学术地位和专业化程度的标识，以此为超越大学的科层制规定准备了知识基础和博弈资质，更何况市民社会和开放时代也助长了这种学术流动的可能性和现实性。流动意味着重组，学术本身需不断自我更新和创新超越，一成不变的组织文化未必适合学术的创造本能。所以，以上从“人与组织”、教师和大学组织之间的客观性分析不难看出，客观上，大学教师的流动发生，本质上是一种大学教师和大学组织之间的博弈、讨价还价的过程，博弈的有效区间一方是教师个人的学术资质和教学实力大小，另一方是大学可接受的教学科研资源、可让度的学术资源缺失度和可议价的流动比例。如此而行，教师流动就实属必然。
从“主观”这一维度看，也包括人和组织的主观性，即教师主体上愿意流动，大学(无论是原大学A，还是目标大学B)也有现实的流动性，不过有的是主动，有的是被动而已。当然，教师也好，学校(其代表者往往责任分散，意见也分散)也好，如果都有“两厢情愿”的主观愿望，流动就是顺理成章的了，流动过程也比较顺畅；但往往是教师一方的主动提出而推进了学校一方的被动式流动，自然也有学校一方的主动提出导致教师一方的被动式流动，双方并非总是同向同时。至于主观上大学教师和学校组织之间是如何发生博弈的，这就需要深入到大学教师流动的实际过程之中，结合流动所需要的以上客观条件进行具体问题全面分析，也即需从微观机制上系统考察流动的全景过程。
三、大学教师流动过程分析：阶段及其策略
组织社会学要考察一个流动变迁行为，往往从动态的过程入手，从要素分析到系统运行，考察变迁的性质、动机、阻力、权力、阶段、功能等等。要考察大学教师的流动过程，首先必须分析流动的必然要素。当下大学之间竞争激烈，尤其是对资源的竞争、对人才资源的竞争，学术圈子自然就存在一个自发市场和自觉市场，有需求就有供给，有利益就有动机，有动机就有行动，教师流动变迁就会自发自觉产生。但要实现真正的流动和变迁并非简单，至少需要具备这样三个要素：主体要素、客体要素和过程要素。主体要素自然是“人”的要素，就是学者、教师，他们有自己的利益动机和价值选择，可以是个体，也可以是团队，这个(些)“人”我们可称为“学术人”[8]，就是以学术为志业、以学术为生、又为学术而学术的学者和知识分子，还有教学精英，当然他们其实也是社会人，不过不同的社会分工而已；客体要素包括发生流动的教师自身，包括教师身份、教师所指向的成果，如研究著作、科研课题、合作项目、教学成绩等，其中最关键的可能要数教师背后的权变的学术圈子、社会声誉和学术影响力了，因为这些东西绝非一朝一夕所能完成原始积累。过程要素，就是实现流动的动态过程，包括由流动的动机、流动当事人、发生阶段、力量作用及相关策略组成的一个系统，只有通过这个过程，才可以说大学教师实现了真正的流动。整合以上三个要素看，教师流动的动因究竟何在，他们在实际过程中如何与新、旧大学之间讨价还价？一个完整的教师流动需经历哪些阶段？本着对这些问题的思考，结合自己的田野观察和对5个教师的访谈分析①，拟把大学教师流动的过程分为酝酿、讨价还价、执行和反馈四个阶段，看看在不同阶段上，以上所及问题如何展开，如何完成，又有哪些具体的策略措施。
第一阶段：酝酿阶段
这是教师流动的第一阶段，也是准备阶段。在这个阶段，大学教师还没有实质性流动，处于持久的酝酿期，很多时候还处于非常隐晦的信息封锁状态。那么，教师流动变迁的动因哪里来？有哪些可能因素在滋长这种变迁？作为教师和学者，他们最关心的问题是什么，是学术、是人生还是利益？作为教师生存其中的大学组织，在此阶段有何作法和作为？通过访谈和观察我们发现教师流动涉及以下基本事项：
一是动机问题。任何行为背后都有一定动机，只不过有些动机显性，有些动机隐性。从访谈中我们发现，很多离开原来大学的教师、学者，都有明显的动力因素。这些动力无外乎两个方面：第一是原来学校存在问题需要组织修复，选择离开是一种“抗议”和“退出”机制，这也是组织社会学关于组织修复的观点[9]。对“学术人”而言，大学组织对他们的学术生命和人生价值非常重要，既是一种谋生的平台，更主要的是一种学术氛围和组织环境。待遇不高是一个重要问题，但是组织文化、学术文化出现问题也许是更重要的方面，如果学术人所在的团队不和，人际关系紧张，相互诋毁，文人相轻，这样的学术组织文化无疑会产生离心力。第二就是目标大学的吸引力作用，即在各种待遇、学术环境、教师团队等方面有更强的凝聚力，有离心力就有新的向心力，如果教师目标中的大学能提供更好的条件和机会，作为社会人和学术人多重身份的他们自然会产生流动的动机和欲望，静候时机相时而动。
二是信息筛选。教师要通过流动实现自我价值增值，必须具有可“变”的比较优势，这种分析要建立在信息筛选上，尽管获取信息是有成本的。一方面，教师本人会对自己的学术资源和综合素质做客观冷静的SWOT分析，即优势(S)、劣势(W)、机遇(O)和挑战(T)，会整合各种要素找准自己的立足点和竞争点，这些信息的自我估价来源于平时的、长期的校内外学术市场的参考价值，事实上他们绝不会做没有信心和信息的盲目之举。另一方面，教师们会对可供选择的目标大学进行初步的信息咨询，通过各种渠道获知对方大学的需求和“软肋”，所谓知己知彼，对对方信息获得越多，就越具有下一阶段谈判议价的主动性。
三是利益舍取。教师流动必然有成本有代价，按照制度经济学的思路，交易也需成本。教师流动涉及校内校外、社会变更和个人可持续发展等诸多问题，每一步变化都是一种震荡，也就孕育着不同程度的变革风险和交易成本。这就要求对相关利益做加减法，先“舍”后“取”能否实现利益总和的叠加，至于如何“舍”，“舍”多少，何时“取”，如何“取”，这就进入到第二个阶段，即变迁过程的讨价还价阶段。
对原大学A而言，在教师流动的酝酿阶段也不是无所作为的。客观上讲，与教师接触最多的所在院、系组织及人事处、工会、教务处、科研处等相关职能部门往往代表了整个大学的整体理念和组织风貌，这就需要这些与教师接触最多的部门人员首先要扮演好组织使命，及时准确了解教师的动机需要和困难所在，从尊重做起，从沟通做起，从解决问题和困难做起。通过建立教师信息库、教师家庭档案等，通过工会、教代会等组织手段赋予教师的建议权、参与权和主动权，真正落实教师的主人翁地位，把合理合法的诉求和意愿落到实处，目的就是要建立好的组织文化和环境留住教师；同时，对已欲流动的教师要耐心说服，加强对话，首先要检讨大学自身的问题所在，并争取在承诺的时限内完成问题诊治和组织修复工作；做好思想动员工作，增进组织认同感，改进事业激励机制，真正让事业留住人，能够留人。至于对目标大学B而言，在教师流动的酝酿阶段，最根本的就是以较好的条件和环境、通过非正式渠道与欲流动教师进行协商和接洽，在此过程中大学应实事求是地提供信息和条件供教师取舍参考，不要过度夸大条件，也不宜贬损原来大学的做法，以维护组织间的和睦。
第二阶段：讨价还价阶段
这是教师流动变迁的第二阶段，也是利益取舍和重新选择的组织震荡过程。上文已从静态分析了“人与组织”博弈的客观理性和必然性，这里还得从现实流动过程的角度看看讨价还价是如何展开的，在此阶段有哪些注意事项，在此过程中教师需要怎样的道德要求。教师也好、学者也好，虽然具有“学术人”的特质，但并不代表他们在把自己的学术资源向外推介的过程中不考虑各方面的利益问题和私欲问题，即便是教师不再在乎待遇、住房、子女家属等实际利益，学术研究的软环境如学术地位、组织气候、团队建设、学科规划等也是必须谈判的话题，这就需要教师和原大学(A)、目标大学(B)之间进行实质性的讨价还价(bargaining)，意欲流动的教师此时把内隐的动机和利益要求公之于众，接受大家的品评和建议，开展和新、旧大学双方的谈判和议价：
一方面是与原大学A之间进行谈判，这里很讲究策略问题，同时也是对教师诚信品质的一大检验。谁都知道大学教师是大学组织的第一资源，教师流失无疑对大学是一种利益缺损，校方自然会以各种借口留住人才，也就是留住这些能给大学带来社会声誉和学术产出的专业人才，待遇留人、事业留人和情感留人也是很多大学一直在倡导的理念，有的大学见好言劝说无效就因之而设置很多障碍和阻力，如索要违约金、卡住人事档案等等，希望以刚性的行政手段来消解这场流动，此种做法学校实属无奈，从学校组织利益和发展需要看当然也是情有可原。但教师们一般不会这样认为，他们更多地从学校的问题而非从个人原因检省流动的动机和行为。在访谈中一个教师坦言：“学校的某些做法其实是得不偿失的，一旦决定离开，准是大学出了问题，人心已散，走是大势所趋，不过迟早而已。”如果校方硬性设置人为障碍和重重阻力，虽然短时期起到了延缓流动的作用，其实更加剧了“走”的决心，有时还会产生“对簿公堂”的尴尬，近年来因为教师流失与大学打官司的现象已非偶发，这里面的问题涉及很多方面，不能简单地说学校或教师的对与不对，需要实事求是地双方议价，当然基本的诚信很必需，诚信是学校的价值理念，是教师职业的价值内涵[10]，对学校教师稳定、教师职业素养而言都是非常重要的。
另一方面就是教师与目标大学B之间进行协商，就是引进过后的利益取得和环境条件等问题，主要包括待遇、职称、子女问题等现实情况，更深层的就是学术环境、组织氛围的营造问题。现实利益分析不是本文的旨趣，我们想对学术文化建设谈点思考。作为“学术人”假设的教师，既然选择了科研教学工作，教师们更多看重的是新大学对自己学术发展的优越环境，如学术经费、学术团队、学科发展、学术权力等，这是最关注的，也是讨价还价的焦点和重点。张教授真诚的说：“如果仅仅为了钱，我们就不会继续呆在大学了，我很爱大学，也把学术研究作为自己的追求，但是我需要一个更好的环境，对这所新大学我有更好的期待。经过几次和主管校长的对话，他作为长者的宽容、豁达、直爽和平易近人给我留下了深刻的印象，没有那种领导的高高在上，并且对学校下一步的学科规划很有见地，我想这种环境对我、对我的团队及我的学科发展都很有吸引力。”不少的访谈更加证实了以上的价值预设，带着憧憬的教师们在谈判中巩固了流动变迁的自信。
在此阶段，对原大学A而言，发挥组织的干预作用和教育作用是通行的做法。笔者对很多大学的访谈发现，不少大学都希望通过说服、补救等各种方式尽量把教师挽留住，比较突出的方法就是以户口、档案等行政手段进行讨价还价和谈判对话。学校作为有序的复杂组织，有权维护稳定，也有权通过各种行政手段、组织限制防范教师的流失和流走，但学校的做法一定要合法，要根据法律规定的权限行事，不能以单位、以大学的某些人为规定和约束阻止教师的合理流动，此做法短期有效但从长远看往往适得其反，有的还会招致争议和官司。其间学校关键还得做好最后的思想沟通和心理转化工作。对目标大学B而言，对教师流动要积极引导，本着自愿、互利原则，通过信息沟通、平等对话和谈判等方式争取达成共识，必要时可以通过与原来大学之间展开一些组织对话和行政沟通，尽量不要因教师的流动问题使得大学之间存有误会，要消除误解，争取理解，共同促进教师发展和学校的可持续发展。
第三阶段：流动执行阶段
这个阶段进入实际的流动变迁过程，个体也好，团队也好，根据第一、第二阶段的酝酿和讨价还价，教师流动进入了操作性的流程阶段。简单说，这个过程就是教师主体实现了组织变更，过程也并非繁琐复杂，这里关键是区分实质性流动和非实质性流动的问题，这也是由学术资源、文化资源的独特性和大学的组织特性所决定了的。
一般而言的实质性变迁，就是教师完完全全地从A大学流动到B大学，这表示与两所大学都就有关实际利益、学术条件等问题达成了取消、变更和新签的协议，与教师身份认同的有关事项均不再存有争议，这时媒体也好，学术市场和学术界也好，学术产出的产权归属也好，都实现了实质性的转换，有的还有文本规定，这正式表示对引进的大学而言，获得叠加的组织绩效，预示着新的学术力量和教学骨干加盟目标大学的整体竞争之中。其中，最直接的体现就是学术成果的发表、科研项目的获得、学术会议的话语权、教学质量的提高等都代表了新大学的立场和水平。但不少情况下的学术资源流动属于非实质性的流动，比如很多教师受到协议、利益和户籍等多重限制，不能完全与原大学脱离组织依赖性和各种身份关系，只能以兼职教师、客座教师、外聘专家等变相形式逐渐过渡，这个过程比较复杂，涉及教师主体的身份确认、资质自主性和组织依附性之间的分合的问题，也涉及我国大学教师制度变革和教师流动管理体制的一些深层矛盾，当前的一些做法也比较模糊，难有参照性。当然，这种状况长期存在对教师本人是不利的，对新旧大学的组织关系和组织声誉也有负面作用，应当得到尽快解决，以便教师顺当地从非实质性流动过渡到实质性流动，或反向流动维持教师队伍的稳定。
对原大学A和目标大学B而言，此阶段最主要的就是做好教师流动的具体手续、身份确认和更替等实务性工作。对实质性流动的教师，通过讨价还价达成共识之后，原大学和目标大学之间会完成组织交接、人事变更、待遇等各种手续，按照合同规定和协议要求对流动教师的变迁行为进行指导和实际执行，这个问题相对比较简单；对非实质性流动的教师流动问题，因没有专门的制度规定故存在很灵活的操作空间，教师的流动基本上属于个人行为，原大学和目标大学还没有明确的制度建设加以约制，故更多的通过流动教师和目标学校之间形成合作协议来合理引导和规范管理，当然主要还是以原大学的工作稳定为重。
第四阶段：反馈阶段
教师“跳走”了，教师流动实现了，是否实现了预期价值增值，还需对变迁的性质和价值做一个回望、反思和反馈，以比较变动前后的价值增减。然而，我们也发现，理想的变迁结果和现实的问题情境之间往往有难以逾越的鸿沟，新大学在兑现组织承诺上会出现偏差和分歧。这里的组织承诺[11] 对以研究高深学问、培养人才和提供社会服务为根本职能的大学组织而言是相当重要的，这代表了这所大学的组织形象和社会良心，在引进高素质人才的问题上尤其要注重言行合一，为具有公益性的组织树立典范。可以理解的是，大学组织自身是多种利益和矛盾的集团，存在不同的话语和声音，对引进人才的态度和看法也难免众口不一，需要决策层有坚定的立场保证兑现已有承诺，以改进校本人事制度的缺失和桎梏。当然，大学作为知识分子的社群，知识社会的组织文化和管理文化存在多重性格，纯粹的科层制组织虽有提高效率的作用，但是扁平化结构、更富人文气息的管理价值往往在人事制度改革上左顾右盼，引进的教师和原有人才之间的某种利益立场存在平行性，一时难以交叉融合。如果处理不好，新的团队不仅难以形成合力，甚至还会起反作用，埋下再流动的隐患，增加组织自我更新的交易成本和直接成本，从而降低大学的整体绩效。所以，教师流入的新大学B具有重要的职责和使命，要本着对教师发展和学校发展负责的立场，及时兑现作出的承诺，要满足教师流动来之前的各种条件，没有达到条件的一定要做好解释和疏导工作；学校还要尽可能、尽快创设新的学术文化，重组新的学术团队，搭建新的学术梯队，融合新老团队之间的关系，以尽快形成合力打造强势的核心竞争力。对原大学而言，也应做好教师回访反馈工作，一方面从教师的流动流失反观师资队伍建设工作和人事制度建设方面的问题，另一方面也为教师的可持续发展、引入新的师资树立良好的组织形象，以保证大学的更好发展。
由上可见，大学教师流动涉及方方面面的问题，不同要素参与其中，不同阶段有不同的动力作用，也有不同的权力配置，还会产生不同的阻力和压力，由此我们对大学教师的流动变迁过程做出如下示意图(图2)，以便更形象的说明流动的动态系统过程：
四、对我国大学教师流动的价值反思及几点建议
以上通过演绎、访谈等方法对我国大学教师流动变迁过程做了全景式探析，很多现实例证也强化着这种分析效果。然而，从国家、从大学、从教师本人等不同的视角来审思教师流动的社会价值，还涉及责任、诚信、使命、信仰等诸多问题，同时也映衬出微观机制分析的局部性和局限性。教师流动涉及资源变迁的方方面面，价值争议很大，主要聚焦于“对与不对”和“好与不好”两个方面，“对与不对”是价值判断问题，“好与不好”是技术判断问题，似乎都难以简单地断下结语，关键是站在哪一个立场上，用怎样的视角来分析。每个个体都有公共性的一面，也有私人的一面；大学有公益性的属性，但大学也有维护组织利益的本能。由是观之，教师流动对原来大学而言，违约或流失是不对的，对原大学的学科发展和学术进步是不利的，总会导致总体绩效的损耗，导致学术延续中断、社会声誉下降和组织心理涣散；然而，对教师主体和学术创造本身而言，情况就很难说了，“水往低处流，人往高处走”，这是事物发展的本性，况且教师流动本身会产生交易费用和变更风险，这个过程对教师自身也是一种考验、历练和社会再选择过程，为原来大学的学术体制和人事制度的障碍提供了反面教材，对原来大学的可持续发展和策略改进也有积极作用，新异刺激和差异性本身就会触发大学创新的本能。而就国家层面讲，学术研究是没有组织边界的，发明创造、学术思想、艺术创造、教学改进等都是超越大学的，都是不依附于某大学的，只要有利于学术的发展和高素质人才的培育，有利于整体提升中华民族的核心竞争力，对国家都是有益的。“流水不腐，户枢不蠹。”人才流动，教师变更，资源变迁，一切都要服务于整体教学科研的提升和整合，也要服从于大学的整体发展，从总量和层次上增强我国大学的自主创新能力。
基于分析，笔者对我国大学教师流动管理制度和实践提出几点针对性建议，有些问题是根本性的症结一时断难解决，有些问题在理念政策上是可以改进的，大学有责任、有义务通过制度修复和完善来规范和引导教师的流动行为，稳定队伍，合理引导，改进管理，优化配置，当然大学教师本身更有重要责任和改进空间。
第一，对大学教师而言，要恪守诚信，力求稳定；要以学术发展为宗旨，捍卫职业道德和学术道德。以上分析可知，教师流动有利有弊，涉及方方面面，对教师、对大学乃至对整个国家的知识创新团队都有影响，流动不是没有代价没有成本的，有的教师流动还带有非常典型的私欲动机，其在不同大学之间频繁流动给大学之间、大学内部都带来了人心不稳的信号和刺激，自身也不能静心做学问，此时就需要加强教师的诚信教育，提高自律意识，保持稳定情绪，服务于大学整体发展，真正把大学当作发展的平台，实现共同发展和进步，而不是“一走了之”、“拂袖而去”。从理念层面看，大学教师是知识分子精英阶层，承担着重要的知识创新和民族创新的重任，流动不是教师发展的目的，提高学术发展实力、增强自主创新能力才是关键之本，如果教师流动确能提升整体的创新实力本也无可厚非，但很多情况下的教师流动带有较强的功利色彩，频繁的没有秩序的随意性流动给社会极易造成浮躁影响，此时就亟须捍卫教师的职业道德和学术道德精神：在学术道德滑坡、学术造假、学术浮躁的社会转型期，大学教师要树立诚信典范，做德行高尚、言行一致的示范榜样；要真正肩负起创新主体的使命，尊重学术自由，捍卫学术生命，从内心信念上立志为学术而学术，为知识而知识，为真理而真理，力避世俗，自律自省，甘心寂寞，安贫乐道，提高个体和大学组织的整体原创力和学术竞争力。
第二，对大学组织而言，只有通过弘扬理念、提高实力、加强管理、营造文化等积极举措提高竞争力和组织吸引力，为教师发展提供良好平台，才能真正吸引人才，稳住人才，留得住人才，发展好人才。教师流动光靠“堵”漏洞的做法是被动而低效的，关键是靠“打内功”，丰富、发展和提高自我竞争实力：从理念上真正弘扬大学的学术自由和学术自治精神；从现实上真正提供教学、科研的优化平台和机会；从管理上进一步完善大学教师发展和流动制度；从文化上要为教师教学科研进步营造和谐的学术文化和教师文化氛围。
在理念上，大学要捍卫学术自由和学术自治的理念，培育先进的大学精神。大学教师形成的学术研究共同体，要不断完善科学原创的标准和评估，不能光有数量而没有质量，要杜绝学术浮躁；要拿出“十年磨一剑”的“冷板凳”治学精神[12] 来推动教师的真研究，真创造。我国大学的学术自治还有很长的路，大学里的教授治校和教师权力没有落实是阻碍学术发展和教师发展的制度性障碍和根本性问题，学术自由不是悬空的“空中楼阁”，需要各方面的条件支撑，由此才能尽量满足教师作为学术人、社会人的物质、文化和精神需求，也才能从理念上为教师的稳定和发展提供坚实的保障。
从现实上，大学要提高整体办学实力，创设更好的教学、科研氛围，以留住和吸引更多优秀的师资团队。每个大学都不是“常胜将军”，高教竞争愈演愈烈，人才竞争乃之根本，教师流失已绝非个别现象，大学不是靠“压”和“堵”等捆住人才，而唯有增强自身核心竞争力，才能真正留住人才，吸引人才。留住人才有很多办法，提高待遇只是一个方面，设置障碍并非明智之举，尊重知识、尊重人才、营造环境才是上策。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，要保证大学优秀师资能源源不断地纷至沓来并常驻常新，就必须真正改进大学的人事管理制度和学术管理制度，真正以人为本，真正为教师发展服务，为教学、科研服务。如有些大学通过设立“终身教师岗”、“985创新团队”、“学术前沿论坛”等把教师个人与学校发展紧紧连在一起，把教师的待遇地位和贡献业绩结合起来，收到了长期的良好效果，创造出了良好的教师发展长效机制。
从管理上，大学要一方面挖掘人才，稳定人才，另一方面也尊重人才，勇于学习别国的先进经验，合理引导人才流动，避免大学之间的隔阂。教师稳定是大学发展良好的表现，也是教师发展和谐的表现，从管理和制度上要进一步挖掘人才和稳住人才；但既然教师流动不可避免，大学要尊重事实，学习良好经验引导合理流动，如美国大学教师招聘实行国际化、公开化和竞争化，利用各种优厚条件如高薪待遇、学术休假、大学声誉、赋予更多的教师权力等吸引人才，设置成熟合理的职位分类体系及管理模式，实行教师终身制与任期制相结合、全职教师与兼职教师相结合，通过“选贤避亲”以反对“近亲繁殖”等；同时还开展严格而科学的教师考核，非升即走，合理实施评估晋升制度[1]，有招聘也有解聘，有引进也有淘汰，这些都值得我们借鉴，以改变我国教师流动的“只管进，不管出，管理混乱，进出无序”的现状，理顺教师流入管理、内部管理和流出管理等各项制度措施；要通过建立合理有序的学术竞争市场，通过教师合法渠道和保障机制来规范教师的有序流动，对顶尖的创新团队更要提倡资源共享和互动，如学习博士后流动站、创新平台的做法，打造整体竞争合力。
从文化上，大学要营造和谐的学术文化和教师文化。学术文化强调的是大学学术组织系统内部自然产生的或者是最牢固地存在于学术系统之中的那些信念的源泉[13]，包括营造良好的学科文化、院校文化、专业文化和系统文化，增强学术协作和研究信念，鼓励多学科的学术合作和资源共享，这对留住人才、吸引人才、合理引导人才流动都至关重要，这方面大学组织和大学教师都有重要的使命，尤其是学校更要加强学术文化建设，在各方面为学术创造、学术团队营造良好的文化氛围和思想空间。同时，学校要营建和谐的教师文化，要从隔离型文化发展为合作型文化，提倡教师团队之间互动发展，多元共生[14]，以形成大学教师群体认同的价值观念、职业意识、思维方式和行为方式等，这对原大学、目标大学都非常重要，教师文化建设要由学校牵头，由人事、后勤、工会等相关职能部门协同负责，要提供一定的物质保障，关键是引导教师的主动性、民主性、平等性参与，赋予教师的主人翁地位，营造教师对话的公共空间，真正把大学建成温馨之所和“学术人”心灵归属的故乡。
第三，对国家层面而言，要从治标和治本两个方面加强建设，要健全大学教师发展和管理体制，要在全社会形成尊重大学教师、尊重知识价值、尊重自主创新的良好氛围。从治标措施看，要抓住当前我国高校人事制度改革的契机，对教师发展、教师考核、教师流动等作出规范性的指导，要推行发展型教师绩效评价制度，以评价促进教师发展，以发展推进教师整体绩效的提升，同时对大学教师流动问题进行规范和引导，既维护学校师资稳定也尊重教学科研人才的理性流动。从治本措施看，国家层面和社会角度的意义很大，但这是个长效过程，非一蹴而就。在社会转型时期，多元价值、多元体制、多元利益都冲击着教师群体，国家和社会作为公共组织和公共领域的代表有责任有必要为知识创新前沿阵地的大学教师给予更多的支持和扶助，切实提高教师的待遇和社会地位，切实改善大学教师的生存境遇和工作条件，切实维护大学教师的合法权益，切实改善研究创新的资源投入制度和评价制度，在全社会真正形成尊重大学教师、尊重学术研究、尊重知识原创的有利环境，为教师安心研究、潜心学问、提高质量创造必要条件，避免浮躁，避免不必要的流动。
第四，对大学教师流动的微观管理层面而言，在改进策略方面要有针对性、有效性和实效性。教师流动从微观机制上讲，主要体现在教师流动的不同阶段、不同方面上都要有一定的可行性策略和措施，如前文所述，原大学、目标大学在每个阶段都应发挥应有的组织作用，行使好管理职能职责。如在流动的酝酿阶段，学校要做好情况摸底和调研工作，并及时与意欲流动的教师进行沟通和对话，把工作做到教师心坎上，多了解流动教师的实际困难和动机所在，把很多管理工作和组织工作做到最实处，争取以实际行动和各项修复措施留住人才，稳定人才；在讨价还价阶段，学校可有一定的保守立场，但是也不能完全限制人才流动，要说服教师也要为教师的合理流动、理性流动提供必要的条件，要反对大学里一些与上位条例和法规相冲突的校本制度和规定，从而人为限制教师的正常流动；目标大学要积极为流入的教师提供议价所定的条件和待遇；在执行阶段，学校主要是按照制度和程序办理手续，争取不要设置一些人为的障碍和门槛，力争使教师安安心心的来，放放心心的走，让教师工作顺心，事业顺心，生活顺心；在反馈阶段，原来的大学还可做好回访调研工作，从改进工作的角度看看自身在教师管理、学术管理、人事管理方面还存在哪些不足，如何改进，以保证以后不再有优秀师资流失；被流入的大学也需加强预警机制，从改进管理的角度不断反思工作，真正体现以人为本，以教师和学生为本，全面提升大学的管理绩效和管理水平。
注释：
①这是笔者10年大学工作学习的田野观察和集中对5名有过变迁经历的教师的访谈所得。
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