信息时代管理新规则，本文主要内容关键词为：信息时代论文,新规则论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
这是个知识英雄辈出的年代。作为时代浪尖上的弄潮儿，一群血气方刚、精力充沛的电子精英正在为瞬息万变的市场制定21世纪的新规则。
电子精英是一个五彩斑斓的群体，他们身上焕发着独特的魅力，像比尔·盖茨和迈克尔·科茨曼（Powersoft 公司的首席执行官）都是大学里的辍读之辈；而塞利·纳诺迪克（Edmark的前首席执行官）则脱颖于传统管理阶层的营垒。他们有一个共同之处：比以往传统的首席执行官更年轻，也更有朝气。
电子精英奉行与工业社会的传统哲学截然不同的商业新思维。他们发现、制订并阐释了信息时代的管理新规则。在他们建立或领导的组织里，职员们忠诚而富有效率，同时又享有富有吸引力的职位晋升机会和可观的经济回报。
电子精英们坚信其成功的根本原因在于独特的企业文化。这种文化代表着对过去商业行为所遵循的思维定式的突破和颠覆，它为企业行为注入了一股清新、民主、人性的风气，树立了一种应信息革命之运而生的新的管理框架。
企业＝生态系统
商业社会的基本组成关系是在开发和争夺市场的过程中产生的。“业务内容最丰富的公司才是最有可能生存下来的公司。”这是电子精英们的企业经营“进化论”。Novell公司的成长史证明这一理论的正确性。Novell从80年代名不见经传的“小作坊”一跃成为年营业收入达10亿美元的“网络之雄”，根本原因在于Novell从未试图建立一个单一、垄断的组织，它总是吸收整合不同的业务，并将它们纳入公司的战略当中，最大限度地实现每一个产品的价值。 这种强健的多元化经营， 使得Novell能够从容地应对各种市场风险，不断发展壮大。
信息产业的发展是非线性和跳跃式的。它要求高科技企业关注企业结构和竞争能力的提升，加速度地更新其产品和服务，把企业改造成为一个不断吐故纳新、良性循环的生态系统。
公司＝社区
一个公司应该是这样一个集合体，其个体成员的希望与梦想都被融入到组织的目标当中，职员们贡智献力投身于这个目标，既使自己又使同事和团体都获得成功。
为什么微软公司的许多“百万富翁”职员仍然愿意呆在微软，每周工作60小时却仅拿着相对于他们的收入来说微不足道的那点额外津贴？答案很简单，微软有着让每一个职员都充满归属感的凝聚力和团队精神。职员们视微软为一个温情的人性的社区，他们在此找到了生命的乐趣和价值所在。
具备“社区”特征的企业组织有如下共性：企业促进员工之间直接的、经常性的接触和交流，以便使他们的行为更好地统一到公司目标之中；企业鼓励和帮助职员建立内部的各种正式和非正式组织，并完善其社会功能；企业的高层管理者也涉足各种组织，公司上下形成一种融洽的良性互动关系；企业倡导“寓劳于乐”，让职员在和谐的工作环境中体验到工作的乐趣，激发他们的创造灵感。
管理＝服务
一个经理人的工作就是设定目标并合理配置完成该目标所需的资源。他希望“率领”手下的职员而不是“驱使”他们。将来，公司的最基层职员也将拥有决策权。在消除了公司上层干预的条件下，企业行为将更富有主动性。
电子精英们不试图加强公司的控制权；相反，他们尽量在每个地区都建立一个当地投资人拥有所有权的子公司，由这些子公司根据市场需要来灵活地应变、自主地决策；电子精英们还欢迎和鼓励独创性的建议，因为这往往是产生企业新价值的源泉，电子精英们为每一种产品或服务都设立一个握有实际决策权的工作组。工作组的使命就是全权负责提升产品及服务的品质和市场占有率。
动力＝前景
当人们清楚地知晓自己前进的方向和目标，并且在抵达终点之后有丰厚的回报在等待自己的时候，他们的工作过程就充满了干劲、热情和乐趣。职员们不再是因为担心失业或丧失特权而努力工作，而是因为他们相信公司的目标，真正热爱自己投身的事业，并且知道他们将分享利润。电子精英们就是用这种诱人的前景来激励职员。
电子精英们创造了一种新的激励机制，这种机制遵循如下原则：创造一种信任的气氛，始终依靠公司文化中的积极因素来引导职员；创造一种使命感。让全体员工都能回应一个共享的公司前景。在这个前景下，每个人都应了解其担负的使命，最后，一定要使公司组织的成功转换成为每个成员的个体成功，即使命完成时，组织成员应该得到经济报偿。
变革＝成长
在传统的工业社会，“变革”是一种痛苦，是不到万不得已不会采用的策略。
电子精英们却视“变革”为企业进步和成长的动力。他们认为，没有变革，职员和组织将无法感受市场的脉搏和接受先进的观念，当然也就无法找到获得利润的新渠道。
比尔·盖茨说：“人类的经验在于不断地改变，改变是激动人心和有历史意义的。改变对那些跟不上时代步伐的公司和机构是无情的。即使我们勾画出了数字化生活的美好蓝图，数字工具带来的冲击还是被普遍地低估了。改变是永无止境的。”
为了拥抱变革，电子精英们纷纷将注意力瞄准未来。他们关注企业发展的长远规划，强调短期计划的务实有效；电子精英不做细节性太强的工作描述，而是让个人、工作组和各级组织主动寻找合适的方式来完成手头的工作；电子精英鼓励来自公司不同层次的激烈辩论，以便决策者吸收更多的意见和信息；“向最好处憧憬，从最坏处准备”是他们的行事准则；电子精英力图使雇员理解解雇也是改变的一部分，每个人、每个组织都应该有对付最糟糕情况的方案。
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