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中图分类号：F619.349；F246文献标识码：A文章编号：1672-626X(2006)06-0026-05
现代市场经济有两个重要基础：一是产权，二是契约(高宏德，2005)。中国的劳动力市场基本上是完全竞争市场，劳动力产权已得到较好的确定，但劳动契约制度却没能和产权同步进行，以至劳动力市场仍是一个残缺的市场。这一点可以从日渐增多的劳动争议案件中管窥。据统计，仅深圳市的劳动争议案件就由1986年的54件增加到1999年的13280件，劳资矛盾成为社会矛盾的焦点。劳动争议案件的增加说明劳动契约制度的制订和执行的缺失。本文将从制度变迁的角度分析劳动关系及劳动契约的演变，并将此问题纳入契约分析的框架中，以说明劳动契约的签订和实施中存在的不足，为劳动契约的创新提供一些有益启示。
一、劳动契约的演变
1.计划契约下的固定工合同(1952—1980)
中国的劳动力计划配置方式建立于20世纪50年代，包括以下几个方面：对城镇就业者采取统包统揽、全民就业的形式，新增的劳动者由国家劳动部门统一安排就业，个人无须自谋就业出路；劳动者与企业的关系采取单一化的企业用工形式，劳动部在1953年规定，经常性工作不应雇佣临时工担任，固定工是企业唯一的用工形式；劳动部对不同地区及不同部门的劳动力进行统一调配和调剂；对城乡劳动力的配置实行分割制度，纳入劳动力计划配置的主要是城镇劳动力，农村劳动力一般只有在城镇劳动力供给不足而需向农村吸纳时，才成为劳动力计划配置的对象。
张五常认为企业内部关系其实是一组契约关系，詹森和麦克林把企业定义为一组契约关系的联结。因此，无论是计划经济体制下的企业，还是市场经济体制下的企业，企业都有自身既定的目标，企业都包含着一系列契约：产品买卖契约、分包契约、租赁契约、工资契约等。据研究，计划经济体制下国有企业存在隐性契约(张军，1993)。当劳动者进入到一个企业中就成为该企业的职工，职工和企业就达成一份隐性契约，缔结契约的双方就是企业和职工。对于企业而言，必须给职工提供一份高稳定性的工作，这种劳动关系是长期的，几乎是终身制的，企业按照工种、技术等级、职务等级提供给职工固定的工资，并且企业还要给予职工住房、医疗、子女教育、伤亡抚恤等福利。企业没有自由选择录用劳动者的权利，也没有解雇劳动者的权利，企业必须遵从国家的就业制度录用劳动者，比如政府就业指派、子女顶替、转业军人安置、大中专毕业生的分配，一般而言，不允许企业解除和职工的劳动关系。对于职工而言，职工拥有权利和义务，在公有制下，职工是企业的主人，分享企业生产剩余的权利，同时必须遵守企业的制度，努力工作。契约多是自我实施的，主要是依靠信誉机制来约束，对于那些业绩突出的职工可以得到荣誉称号，得到提拔。这类契约的约束功能并不强。因为工资制度是劳动契约的核心，由于企业实行固定工资制度，职工的工作态度与收入不相干，职工缺乏有效的激励手段，会导致生产低效率。职工的工资水平不取决于劳动力要素的边际生产力，劳动力的就业数量也不取决于劳动力的需求与供给，结果必然导致生产成本过高和生产的低效率。
2.双轨制下的劳动合同契约(1980—1993)
在农村和城市经济体制改革的背景下，1980年中央召开了劳动工作会议，提出新的劳动就业方针，提倡在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合。劳动力配置被分为两块：一块仍然由国家进行行政控制，另一块则可以自由流动、自谋职业，受市场调节。
与此同时，传统的用工制度也进行了改革。1980年在上海、广东等地试行了劳动合同制，到1983年底，全国各省、自治区和直辖市都在不同的范围内试行了劳动合同制，从1986年1月开始在全国范围内对新招工人实行劳动合同制。
与以前的劳动关系相比，劳动合同制是一种新型的劳动契约关系，它在招收录用、劳动报酬、组织管理、活动方式以及保险福利等方面都不同于传统的固定用工制。劳动合同制下，劳动契约双方可以有签订契约的自由，对于企业一方而言，为实现利润最大化的目标，可以根据自身生产的需要择优录用，劳动者在一定的范围内也有了选择工作单位和职业的权利。至于劳动报酬，在国家指导下，可以由企业和劳动者双方协商决定工资水平和工资形式，在社会福利方面，合同工人一般都实行社会统筹，这样一来，合同制工人的流动性远高于固定工。
这一时期中国的劳动市场已分割为城市不完全竞争的劳动市场、城市完全竞争的劳动市场和农村完全竞争的劳动市场，有城镇户口的居民在国家企事业单位和集体所有制单位仍然实行政府安排就业，劳动合同制存在于城市完全竞争的劳动市场和农村完全竞争的劳动市场，比如纺织、建筑等行业大量招用农民合同工上岗，农民合同工的工资取决于企业对合同工的需求量和合同工的供给量，工资水平通常较低，不能享受社会福利，工作的稳定性较差。劳动合同制多存在于城市非公有单位之中。因此劳动合同制虽然是新型的劳动契约关系，但并未成为占据主导地位的劳动契约关系。
3.劳动合同契约的普遍实行(1993—)
为了使劳动制度的改革与建立市场经济体制的要求相吻合，国务院于1993年相继公布了《国有企业富余职工安置规定》、《国有企业职工待业保险规定》，提出了对国有企业富余职工以企业自行安置为主，社会安置为辅的原则。全国人民代表大会于1994年7月5日通过并于1995年1月1日实施了《中华人民共和国劳动法》，从法律上确认了劳动力供求双方在劳动合同基础上的自由的双向选择地位，确立了劳动力合同制的法制基础。
这一时期的劳动合同制得到了实质性的进展。由于国有企业改革的深化，国有企业应自主经营、自负盈亏，建立起现代企业制度。企业作为签订契约的一方，其经济行为主体的权利进一步得到了落实，企业有权自行决定用工数量和职工的工资水平，企业开始大量裁减冗员，这改变了以前只进不出、只上不下的用人机制。同时，职工的薪酬按照市场价格决定机制，参照劳动力的供求价格决定。社会保障制度的建立，赋予了劳动者签订劳动契约更多的自由，尤其是非公有制经济被纳入社保体系，增强了非公有制经济和国有企业的竞争力，劳动合同制被推向整个劳动市场，并成为主要的劳动契约关系。
4.集体劳动合同、劳务工合同的快速发展
劳动契约多元化，劳务工合同、集体劳动合同日趋增多。《劳动法》实施十多年来，劳动合同制已普遍在企业中推行，根据中国企联雇主工作部的抽样调查，被调查的111家企业全部实行了劳动合同制度，国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率较高。由于信息技术革命给人们的生活和工作方式带来了巨大的影响，弹性就业、阶段性就业等就业形式的出现，使劳动契约呈现多元化的趋势，形成以劳动合同制为主，劳务合同为辅的格局。劳动合同工是与企业签订劳动合同的劳动者。劳动合同具有法律效力，当事人双方一旦签订了劳动合同，就必须按照劳动合同的规定，履行自己的义务。目前，我国企业主要有以下几种劳动合同工：无固定期合同工、固定期合同工、临时性和季节性合同工。劳务工是与企业签订劳务合同的劳动者。劳务工与合同工的不同之处在于，劳务工与用人企业之间没有建立劳动关系，只存在劳务关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换的过程中形成的一种经济关系。大致有以下几种：(1)企业或行业内的层层“发包”或承包形成的劳务关系；(2)劳务输出公司与雇主的关系，劳动者如钟点工、保姆工与其服务的雇主就是一种劳务关系；(3)企业中待岗、下岗、内退、停薪留职人员在外从事一些临时性有酬工作与另外的用人单位建立的劳务关系。由于企业使用劳务工的成本低，被企业广泛采用。比如，辽宁省某开发区内的企业只需为劳务工交纳工伤保险、医疗保险，不用交纳失业保险、养老保险、女工生育保险。
集体劳动合同也是颇受企业与劳动者双方欢迎的契约形式。集体劳动合同(又称集体合同)是集体协商双方代表(比如工会)根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体劳动合同的主要内容包括：劳动报酬；工作时间；休息休假；保险福利；劳动安全与卫生；合同期限；变更、解除、终止集体合同的协商程序；履行集体合同的权利和义务等。
当前，劳动契约形式更加灵活的原因有以下几点：首先，劳动力来源多元化，不同的劳动者与用人单位谈判力量差异大，部分劳动者凭借自身掌握的关键技术，通过分红、技术入股、期权等方式参与企业生产剩余的分享；其次，就业结构的多元化，所有制的多元化，使得劳动契约的实施手段多元化，双方权利和义务可以通过法律、法规、集体谈判、单独谈判、行政命令等来界定。
二、劳动契约演变的制度分析
1.产权制度
根据诺斯的制度变迁理论，制度的发展才是改善生产效率和要素分布的主要历史原因。产权制度作为基础性制度安排，界定并规范市场中的竞争和合作关系，当基础性制度发生改革时，次级制度安排创新被诱发和刺激出来。经济转轨过程也就是一个产权逐渐明晰的过程，企业只有拥有完整的产权，建立起现代企业制度，才能成为一个独立的生产者，才能以追求最大化的利润为目标。企业的行为规则须遵从成本收益原则，当劳动力的边际生产率低于劳动力工资率，减少劳动力的使用是厂商的理性选择。计划经济年代统包统揽造成的全员就业，使得企业容纳了大量冗员，减员增效是提高劳动生产率、提高企业经营效率的必由之路，劳动力契约的创新就被刺激出来。因此，产权制度的创新必然诱发劳动力契约的创新。
2.户籍制度
户籍制度的改革为劳动力契约的创新提供了可能性。1958年的由全国人民代表大会颁布的《中华人民共和国户口登记条例》，以立法的形式将城市与农村分割，控制了农村人口到城市的迁移，决定了人口的居住与工作地点。直到2000年，中共中央、国务院下发《关于促进小城镇健康发展的若干意见》，我国小城镇户籍制度的改革才取得实质性的进展，但是各大中城市仍维持传统的二元户口制度。尽管如此，农村劳动力仍以“流而不留”的形式，进入大中城市的劳动力市场。外来劳动力多分布在进入门槛较低的低技能岗位，但已构成对城镇就业的威胁，外来劳动力的竞争力来自于两点：(1)其劳动成本由市场决定，具有较强的竞争力；(2)非国有经济的快速发展。上海江南造船厂的外来劳动力达到全厂职工的1/3，上海二十一厂几乎所有一线工种都由外来妹承担。据上海的调查，外来工的劳动生产率比城市工高出50％，若加上企业需要为本地正式合同工担负的各项保障费用，本地劳动力与外地劳动力的用工成本约为5∶1之多；南京的调查结果认为合同工(正式工人)与临时工用工成本之比为1.8∶1。正是户籍制度的改革，农村劳动力得以流通，随着开放劳动力市场的扩大，本地劳动力和外来劳动力在同等条件下展开竞争。外来劳动力以较低的成本优势对本地劳动力形成压力，加速了本地劳动力市场的开放速度，有利于劳动力契约的创新。
3.社会保障制度
社会保障制度的建立与完善支持了劳动力契约的创新。原有的保障制度是由企业负担，是一种分散的现收现付制度，即由现有的企业收入来支付现在发生的医疗和退休费用，企业没有累积的医疗或退休保障基金。如果一个职工未到退休年龄就离开企业，企业无法向他支付退休保障金，这个职工的退休保障金只有由接纳他的企业负责。如果一个企业接受一个从其他企业调来的职工，就要为他支付全额医疗和退休保障金，而企业支付职工保障费用的成本是随着调入职工的年龄递增的，企业当然不愿调入年龄较大的职工。因此，原来的保障制度不利于职工在企业之间的流动，企业和职工自愿签订劳动力契约的权利受到限制，这也是固定工合同存在的原因。
从20世纪80年代中期开始，我国就开始进行社会保障制度改革的尝试，1986年建立了国企劳动合同制职工的养老保险制度，确立了企业、个人、国家三方共同筹集养老保险基金的原则。经过十几年的努力，失业保险的范围覆盖了国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他的城镇企事业单位；医疗保险的范围覆盖了城镇所有用人单位，包括企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工，城镇个体经济组织及其从业人员也可以参加基本医疗保险。社会保障体系的建立与完善使劳动者能够摆脱企业控制和地方行政束缚，使劳动力产权更加完整，它使劳动者自主择业、自由流动有了更加广泛的社会与经济支撑，支持了劳动力契约的创新。
三、当前劳动契约的缺失
自20世纪80年代以来，中国一直都在致力于市场经济体制的改革，致力于建立产权制度，经过二十多年的努力，产权制度的建立与完善已取得初步成效。然而，与产品市场的进程相比较，要素市场的开放则相对滞后，尤其是劳动力市场。近十多年来，我国企业劳动用工有了很大变化，但劳动契约制度的建立却远远落后，已经不能适应新型劳动关系的发展。如果说产权制度的核心是保护产权，那么契约制度的核心是约束市场交易者经济行为，没有产权制度为基础和契约制度为约束的市场经济是制度残缺的市场经济。正因为缺乏有效的契约约束，劳动力市场呈低效运行状态，劳动争议案件数量、规模持续扩大。
近年来，全国各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件数量和集体劳动争议案件数量持续增加，劳动争议案件和集体劳动争议案件涉及人数也不断增长。2004年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件26万件，比上年增长15.2％，涉及劳动者76万人。其中，集体劳动争议案件1.9万件，比上年增长72.7％，劳动争议涉及的主要因素集中在解除劳动关系、劳动安全卫生、劳动报酬三方面。
1.签订劳动契约的双方地位不对等
一般来说，契约是当事人在地位平等、意志自由的前提下，各方为改进自己的经济状况而在交易过程中确立的一种权利流转关系，签订契约应遵从平等性原则，在契约当事人地位对等的情况下进行。在我国当前的劳动力市场中，劳动力数量供大于求，而且在劳动力的供给中，占有较大份额同时也是无特殊技能的劳动者竞争力不强，厂商选择这一部分劳动力的空间较大，有可能提出较苛刻的条款，而劳动者在签订契约时与厂商讨价还价的力量弱小，契约双方的地位不对等，劳动者处于弱势地位。例如，某些企业主将“试用期”当作企业用工的“防空洞”，掠夺劳动者的一部分合法收入；企业可以自行解雇职工，契约只是约束劳动者而不能约束企业；在不加薪的条件下，将每周工作5日改为6日等；有些雇主让劳动者签订“生死不管”合同，强令职工冒险作业，致使重大特大伤亡事故频发，仅1997年我国就有17588名职工在企业的生产事故中丧生。由此可见，侵犯劳权的现象已经严重到何等程度！
2.违约方得不到相应的惩罚
劳动契约属于不完全契约，由于信息不完全和不确定，劳动力和厂商都存在违约的可能。从劳动争议多集中在劳动报酬这一点来看，厂商的违约行为更加严重。由于厂商欠薪而引发的双方冲突越来越尖锐，甚至演化为暴力案件。例如，建筑行业厂商违约行为尤为突出，主要是建筑行业依赖包工头方式用工，这种用工方式完全建立在包工头个人的信用上。但是，仅仅依靠信用机制是无法保证契约的自动实施的，因为声誉机制需要制度的支持才能完全发挥作用。中国并非没有契约制度的约束，《经济合同法》(1981)《涉外经济合同法》(1985)、《技术合同法》(1987)《中华人民共和国合同法》(1999)早就先后出台，然而一旦劳动争议诉诸于法律制度，却需要相当长的时间审理、裁决，这就给企业主提供了逃匿、转移财产的时间，使得违约的一方得以逃避责任、逃避惩罚。
3.契约的第三方执行成本较高
当契约的自我履约机制失效时，契约的执行依赖于第三方的监督。参与调解行动的第三方可以是私人秩序的，也可以是公共秩序的，或者是二者的混合。作为私人秩序第三方的介入可以是行业协会、工会、雇主协会的调解。目前，非公有企业工会组织不健全，行业协会、雇主协会尚不能担负这个职能，第三方的介入只能是公共秩序——法庭或司法管理部门。事实上，依赖法律来解决劳动争议对于劳动者来说，需要较多的精力、财力和时间，成本很高。由于当前缺乏有效的争端解决机制，集体合同的产生可能成为有效解决劳动争议的一种创新。集体合同多发生在外资企业、合资企业中。集体合同能使工会组织在一定范围内垄断劳动力的供给，改变单个劳动者的身单力薄的弱势地位，与厂方形成均衡的讨价还价的谈判力量，比较公正地解决协议纠纷。
4.契约观念的缺失
契约观念的缺失是非正规制度对契约实施的影响。例如，企业主和劳动者之间不签订劳动合同，既没有书面契约，也没有明确的口头承诺；劳动合同条文粗略，内容不全，用语模糊，无法保证劳动者的基本权利；还有的司法部门在裁决劳动争议案件中偏袒企业一方。目前的中国虽然有契约之外形，却无实质之内涵，更无契约之精神，突出的表现在无独立人格、无主体地位、无自由意志、无诚信观念，也无合作精神(杨解君，2005)。美联储主席格林斯潘曾经指出，中国从来不缺制度，中国真正缺少的是执行。世界银行最近的一份报告也显示，东亚经济体在执行商务合同方面的成本依然是最高的，平均达到人均收入的45％。
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