公有制企业产权改革与劳动力市场，本文主要内容关键词为：公有制论文,劳动力市场论文,产权改革论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业制度与企业劳动力决策
1978年以来，对公有制企业尤其是大中型国有企业大体上沿着“放权让利”、“拨改贷”和厂长经理承包经营责任制的方式进行改革，使企业获得了包括劳动人事权在内的生产经营自主权，并与生产经营责任相对应。应该说，这较之于传统计划体制是一个重大的变革，它给企业的劳动工资决策注入了市场经济的因素。这是因为对企业实行各种生产经营责任制后，承包或目标任务中的利润目标成为这一制度的首要约束条件，使企业从过去完成计划生产指标转变为相当程度的追求利润最大化目标。而且随着市场体制的发展，绝大多数国有企业的采购和销售都要直接面向市场。这在客观上要求企业在配置劳动力时受到劳动边际收益规律的制约，从而要实行劳动投入尽量小、产出水平尽量大的原则。在工资决定上也或多或少地要受“边际生产率”和劳动力供求变化状况的影响。
但是必须看到，由于“政资不分”未得到解决和企业承包责任制特有的内部机制，使企业正常的劳动工资决策行为在下述两方面被扭曲。
第一，企业目标被演化为人均收入最大化导致企业出现尽量少用劳动力、多用非劳动力要素的倾向。在承包责任制下，企业决策者与本企业劳动者目标一致化，工资与利润的相互制约作用削弱；劳动者目标由传统计划体制下追求在岗休闲最大化变为货币收入最大化。这时，企业一方面要争取完成或超额完成利润目标；另一方面又要追求高于市场出清（均衡）工资率的收入目标，劳动力的实际“价格”不是工资率，而是工资率加人均留利。因此这类企业更倾向于用资金、设备、原材料等物质要素来替代劳动力，往往使劳动力的需求量降至利润最大化目标水平以下。与此同时，为维持人均收入最大化，企业会自动形成劳动力“进入”的壁垒，严重影响劳动力的流动。在这种情况下，一旦企业内部管理不善，外部对企业的约束不紧，工资侵蚀利润的情况完全是可能的。
第二，公有制企业实质上享受着国家对其负有的无限责任，又为企业的非经济行为埋藏着最深刻的资源，尤其是在关键的时候。虽然，“拨改贷”的改革使企业经历从无信贷约束变为有信贷约束的历史性进步，然而由于企业产权不明晰和资产责任缺位，企业亏损最终责任仍然归结为各级地方政府。这一方面导致经营者负盈不负亏十分普遍，另一方面，政企、政资无法分开，一旦企业出现严重亏损或产品不对路，甚至不可救药需要破产时，政府由于难于解决职工再就业问题又要维持稳定只能竭力维持原状。有时因劳动力增长压力大还要责令企业吸收劳动力，或为了维持严重亏损企业的生存，要用银行贷款支付职工工资。更有甚者，一些企业严重亏损，对国家没有贡献，但人均收入仍颇为可观。
上述分析表明，目前我国公有制企业改革正处于关键性的过渡期，各种市场和非市场的制约因素混合，因而其劳动工资决策行为的决定因素是多元的复杂的。然而下述问题是清晰的：由于公有制企业产权不明晰，产权关系未理顺，企业未能真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体是引起这类企业劳动工资决策存在非市场行为的重要根源。
企业产权制度改革对劳动力市场的影响
现在的问题是，企业通过产权制度改革，将会对劳动力市场产生何种影响呢？我认为将会产生四大影响。
1、建立产权明晰的社会主义现代企业制度有利于推进劳动工资制
度的深化改革，促进劳动力市场机制的发育。
产权清晰的公有制企业的建立，意味着企业资产的所有者已被明确界定并采取有效的形式来运作，经营者必须体现所有者的利益与意志。一般而言，这时企业更倾向于追求公有资产增值最大化、企业利润最大化。在这种情况下，企业配置劳动力首先考虑的是最佳的劳动效率而不是附加的其他福利目标。企业用人数量的决定将更接近劳动边际收益等于劳动边际成本的市场规则，工资率的决定也会按符合劳动边际收益等于劳动边际成本的法则运行（即MP[,L]·P=W,MP[,L]·P为边际效益，W为工资率）。换句话说，企业按照市场规律建立劳动工资制度将会变成自觉行为。同时随着企业关、停、并、转制度的顺理成章并付诸实践，将有效地推动劳动力市场中双向选择、工资收入调节、劳动力流动与竞争和失业等主干机制的发育成长，从而将使劳动力配置的效率大为提高。
2、建立现代企业制度，将对职工造成更大的竞争力，对一部分弱
者产生不利影响。
在新的企业制度下，对劳动力的优化配置和“优胜劣汰”将成为经常的事情，这种压力一方面促使职工不断学习新技术，提高劳动熟练程度，提高自身素质以增强竞争力；另一方面必然会游离出一部分适应不了新变化的“落伍者”。
同样可以预料，随着公有制企业改革的到位，该范围的职工就会真正被置于劳动力市场之中，失业率的提高将不再是外来民工和自由选择职业那部分人的事情。尤其在加快企业改革的时期，失业的压力将威胁着公有制企业的职工。
3、建立现代企业制度将引致劳动关系进一步发生变化。
随着企业产权制度的改革，企业的内部治理结构将要向现代企业模式转变，演变为所有者（董事会）、经营者和一般职工这样三个层次。传统的国家对职工的劳动关系变为企业与劳动者之间的关系，国家成为劳动关系中的第三者和监控者。我认为这将会发生一系列变化：（1）国家或政府具有双重身份和职能。作为资产所有者，国家资产管理部门更关心的是资产保值增值的营运；作为代表人民利益的身份，它要保证广大劳动者的劳动权益和社会的安定。后一种职能可能更多地由劳动行政部门去执行。由于身兼两职，有时两种目标产生冲突是不足为奇的。（2）经营者，即经理阶层，他们的任务是严格执行所有者的意志，按照市场经济规律要求高效率地进行企业的生产经营活动。他们在处理企业目标、工人效率和收益等问题时有可能与一般职工取得一致，但由于各自具有不同的目标和劳动性质，所以也存在着二者之间产生冲突的可能。（3）作为一般劳动力供给者的职工，在市场经济条件下，他们在现有水平制约下的收入与闲暇时间相互可替代的基础上追求个人效用最大化。现在的问题是，当经理决策与工人正当权益发生冲突时，能有什么有效的机构和方式来协调这种关系。根据国内外经验，强化工会的独立性，充分发挥职代会的作用是解决这一问题的重要形式。（4）稳定的劳动关系将被多变的劳动关系所代替，劳动争议也会有所增多。对企业而言，在建立劳动力流动机制的同时也要形成有利于企业发展的劳动力稳定机制。
4、企业产权制度的改革呼唤经理市场（企业家市场）的诞生和发展。
在现实中劳动力市场不是单一的而是多样性综合的市场，不同的劳动力组成不同的劳动力市场。如果说在企业产权制度改革的初始阶段没有经理市场还可以维持的话，那么，要使以产权制度改革为基础的现代企业制度能够运作正常，不断完善，没有一个经理市场是不可能的。这是因为，这一市场的建立可以源源不断地为企业提供高素质的经营者和管理者；通过市场机制可以使企业家在公开竞争中得到选聘和淘汰，在供求变化中得到优化和合理流动。
适应企业产权制度改革的劳动力市场政策选择
为了顺利推进公有制企业产权制度的改革，需要创造与之相配合的外部环境，其中劳动力市场的完善就是不可缺少的一个重要方面。根据企业制度改革的要求和影响，我们必须采取适合于中国国情的劳动力市场政策。
1、实行积极的劳动力市场政策，精心实施再就业工程。
顺利分流安置企业富余职工是企业制度改革成功的关键性外部条件。目前要处理好这一问题处于两难境地：如果大量富余人员滞留在企业，企业则难以真正优化劳动力的配置；如果简单地让企业推出了之，则必然引起社会震动，不符合国家保障劳动者就业的目标。为了处理好改革、发展与稳定的关系，使改革取得最终的成功，我们必须首选推行积极的劳动力市场政策。瑞典注重国家对劳动力市场的调节从扩大就业的做法为我们提供了可借鉴的经验。他们十分强调就业保障立法，在就业需求不旺时实施失业救济工程，推行启用新雇员补助政策，实施增加对青年劳动力需求法案，政府对公司培训资助，以增加妇女、残疾人的就业等等措施。结合我国实际，实行积极的劳动力市场政策的内容应主要包括：
第一，促进经济持续增长，扩大社会就业需求。一是要在相当一个时期内保持高储蓄率、高投资率的战略。二是继续大力发展多种经济形式，尤其要鼓励外资个体民营经济的发展，引导个人资金投入生产经营领域。三是继续坚持大力发展劳动密集型产业和第三产业。只有创造一个就业需求较旺的环境，才有可能使企业改革顺利完成。
第二，为使劳动者的再就业能适应产业结构升级转换的需要，要增加人力资本投资的比重，积极发展各种形式的教育和职业培训工作。
第三，高度重视再就业工程的实施工作，采取“企业自我消化、个人自谋职业和社会吸纳”三结合办法分流安置劳动力。企业自我消化应十分重视搞活企业内部劳动力市场，积极挖掘内部潜力。个人自谋职业和社会吸纳应逐步成为主攻方向，要把转变职工观念、提高职工技能和社会提供帮助结合起来。经企业和职工协商同意，可继续实行职工自谋职业，一次性付给安置费的办法（买断工龄）。
第四，政府要增加再就业工程的投资。一是要在财政支出中拨出专用基金用于就业再安置和转业培训事业；二是向企业和社会筹集“再就业发展基金”。
2、探索社会主义劳动力市场中的新型劳动关系。
发展社会主义市场经济使原有的劳动关系发生了复杂的变化。据劳动部门有关资料的分析，在近年的改革中，企业职工主人翁地位确实有下降趋势，我认为，即使除去非法侵犯职工权益的现象不说，发展市场经济确实使工人有得有失。他们得到了自主选择职业，参与竞争发挥自身才干，获取劳动成果、社会保险和劳动保护等方面的权利（集中反映在《劳动法》的有关规定上）。另一方面明显失去了计划体制下的就业稳定与保障，增加了劳动就业竞争风险，其工资收入与经营者阶层比较，处于相对下降的地位，在企业生产管理过程中其参与度和干预力明显下降。
在实践上为维护职工的权益，发挥劳动者积极性，必须采取如下对策：
第一，国家作为职工利益的代表者要切实抓好劳动法的贯彻执行，完善劳动力市场方面的其他立法，加强劳动监察和劳动争议的仲裁处理工作。深入调查研究，不断协调好劳动关系。
第二，对企业要推行一整套以高效和谐劳动关系为核心的企业文化。一方面要加强建立社会主义企业文化的导向，另一方面考核经营者业绩，除了经济指标外还要有劳动关系方面的指标。
第三，加强工会组织建设，使之成为独立代表职工利益的组织；同时要切实加强职工代表大会在企业中参与管理的作用。
3、培育和发展经理市场。
培育和发展经理市场应被提上议事日程。首先，要建立企业家选聘的竞争和流动制度，使之逐步市场化。对目前国有企业领导人属国家干部的体制要突破，打破企业内部区分干部与职工的界限，统称企业员工。同时必须建立企业家社会评价考核制度，为他们建立经营业绩档案和资格认证制度。对大中型企业聘用厂长经理可以采取企业内部和社会公开招标竞争的办法。对长期经营不力的应该实行能上能下、能进能出的流动制度。对玩忽职守、违反国家法律，造成重大损失的必须依法惩处。
其次，要建立市场化的经营者收入制度。其收入结构可以包括三部分：（1）年薪。年薪应根据企业规模大小、管理程序难易和责任大小由聘任方确定。（2）新增效益报酬。一般可按企业新增税利或企业减亏情况确定一定的比例进行浮动。也可以采取在新增效益中分享股份的办法。（3）重大贡献奖励和重大失误的经济扣罚。这部分收入的处置由聘任方根据实际情况灵活处理，但事前要制定好严格的界限。所谓市场化的收入制度要体现三个原则：一是要充分体现经营者的管理绩效，其收入与经营效益浮动，奖罚分明；二是年薪除了体现经营者的劳动力价值外，还要根据企业家市场的供求变动“随行就市”；三是同时完善个人收入所得税制度，以调节个人收入差别过大的问题。
再次，建立政府与民间相结合的企业家认证、培训和交流等权威机构。可考虑由劳动、人事、主要经济管理部门与有关学术团体结合，组建具有权威性的“企业家协会”，采取严格的会员资格制度，提供良好的学习交流机会，并在此基础上开展企业家的评审、推荐、流动等工作。