劳动密集型企业劳动争议分析，本文主要内容关键词为：劳动密集型论文,劳动争议论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、当前劳动密集型企业劳动争议的特点
1.劳动争议案件持续大幅度上升
根据《中国劳动统计年鉴》统计，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者人数35683人，到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3％，涉及人数平均年增长率达41.3％，劳动争议发生的数量和涉及劳动者人数持续递增。最高人民法院最新公布的统计数字显示，全国劳动纠纷每年递增20％。其中，因履行劳动合同而发生的劳动争议案件上升突出，2002年比2001年增加了52％。此外，各级仲裁委还以非立案的方式调解处理劳动争议7.2万件。
2.企业侵权为主，企业侵害劳动者合法权益的行为比较普遍且较为严重
随着劳动力供大于求矛盾的凸现和企业用工自主权的扩大，相当一些劳动密集型的企业受利益的驱动侵害劳动者的合法权益，主要表现在以下几个方面：
一是用工随意性大， 有的企业以员工流动性圈套或以试用期不签订劳动合同等为由，与劳动者长时间不签订劳动合同，不缴社会保险。
二是工资低于最低工资标准或任意扣发工人工资。有的企业过低地确定计件工资的单位工资标准，不少企业用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见，他们实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但企业制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。有的不给劳动者缴纳社会保险费降低工人的实际收入，少数企业不以货币形式支付工资，用产品抵算工资。
三是任意延长劳动时间，如有的企业明文要求职工每天工作10个小时， 有的节假日不休息，也不给加班工资，对有意见的职工滥用待岗作为惩处手段。
四是有的企业以经济效益差、参加社会保险负担重为借口， 不替劳动者参保或降低社会保险基数。
五是对女工的特殊保护几乎没有。在劳动密集型企业中男女劳动者比例失调的现象十分严重，特别是在纺织和制衣的企业中有的尽是清一色的女工，但就在这些企业中，对女工特殊保护几乎没有。享受“哺乳期特殊保护”、“孕期特殊保护”、“经期特殊保护”以及“产假工资”“四期保护”很少，有的企业甚至基本没有。另外，她们享受各种保险的程度明显低于其他性质企业的女职工。
3.集体劳动争议案件比较突出，已成为影响社会稳定的重要因素
集体争议出现逐年高幅增长趋势，集体劳动争议数量增长迅速，涉及人数众多。尤其是近两年，集体争议的增长比例已高于同期劳动争议案件总体的增长比例。根据《中国劳动统计年鉴》统计，1993年至2002年，集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的11024件，集体劳动争议案件平均年增长率达40.5％。10年期间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7，但集体劳动争议当事人数占劳动争议当事人总数的比例已高达61％。2002年，集体劳动争议涉案人数高达平均37人/件。以北京市1995年—2000年集体劳动争议增长为例，见下表：
1995年—2000年北京市集体争议数量增长情况
年度 劳动争议总量 劳动争议总量年增长率集体争议数量集体争议年增长率
19951584
180
1996218537.94％ 1905.56％
1997265321.42％ 177-6.84％
1998345030.04％ 107-39.55％
1999523451.71％ 244128.04％
2000748042.91％ 43779.10％
集体争议涉及劳动者人数多，影响面广，处理难度大，是近年来仲裁委员会工作的重点和难点问题。集体劳动争议具有普遍性，往往涉及本企业大部分甚至全部劳动者。一旦个别劳动者与企业关系激化，发展为劳动争议，很容易引起连锁反应，演变为大规模的集体劳动争议，争议人数可能数百，甚至上千由于争议焦点多为拖欠工资、生产费，欠激社会保险等关系到劳动者基本生存权的敏感问题，劳动者情绪极易偏激，甚至失去理智，采取极端行动，群体上访、围堵政府、阻碍交通、罢工、静坐，甚至非法拘禁企业领导人等恶性事件并不少见，某些熟知政治特点的人，有意选择各种敏感时期激化劳动关系矛盾，以期扩大事端，给政府造成很大压力。近几年，因集体劳动争议引发的集体上访事件较为突出。有的甚至演变为伤及人身和社会的刑事案件，给正常的生产、工作秩序和社会的稳定造成了较大的影响。
4.劳动争议焦点关乎劳动者的基本利益，具有很强的社会敏感性
劳动报酬争议占劳动争议总量的比例大幅上升。从全国历年统计来看，1998年，工资争议案件31396件，占总数的33.5％；1999年，工资争议案件44690件，占总数的37.2％；2000年，工资争议案件41671件，战总数的30.8％。可以说，目前的劳动争议主要集中在劳动者的劳动报酬和保险福利方面，而这两方面问题都直接关乎劳动者的生存权，必须给予及时、公正、妥当地解决，否则，很容易导致影响社会稳定的事端。可以说，目前的劳动争议主要集中在劳动者的劳动报酬和保险福利方面，而这两方面问题都有直接关乎劳动者的生存权。
5.劳动争议大都隐性化，不同行业劳动争议的内容呈现显著的区别
在劳动密集型企业中，大多数新建企业用工对象主要是进城打工的农民、城镇待业人员和下岗劳动者，提前退休（内退）人员，以此获得较低的人工成本。由于当前劳动力相对过剩，劳动力市场供大于求，使得上述新建企业的劳动者处于弱者地位。一些劳动者明知自身的利益受到侵犯，但因不愿失去难得的就业机会而对侵权现象忍气吞声，也有一些劳动者因缺乏法制观念和自我保护意识，漠然于侵权现象，致使新建企业劳动关系矛盾大多处于隐性化状态。在不同的行业中，劳动争议内容的集中点也会呈现出明显的不同，如在纺织、制衣、电子等劳动密集型行业拖欠工资的现象比较严重；在机械制造、家具等行业中工伤事故争议较频繁；而在建筑施工企业中集体上访事件多发，且多表现为包工头逃匿，涉及金额大。
6.拖欠劳动者工资的现象比较普遍，比较严重
根据劳动和社会保障部的2003年的数据：劳动报酬、 保险福利工伤等引发的劳动争议在劳动争议中占了总量的67.5％。截至2004年1月6日，全国30个省、自治区、直辖市共偿付2003年拖欠农民工工资57.03亿元，占当年拖欠总额的44.11％。要回的57.03亿元拖欠工资，只占当年拖欠总额的44.11％，也就是说，还有55.89％的农民工工资仍然没有要回。拖欠农民工工资数额是何其巨大。（《红网：要回57.03亿元工资意味着什么》。
在劳动密集型企业中企业拖欠劳动者工资的现象非常严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。从下面中山市某分局2002年劳动争议的统计表中可以看出，在831宗劳动争议中， 由于企业拖欠工资引起的劳资纠纷636宗，占了劳动争议总数的77％，共涉及劳动者人数1840人。
据统计近年来70％以上的工人群体性事件都因拖欠工资问题引起，在各大媒体看到个别劳动者为讨薪采取过激的行为，这应该经引起我们整个社会的重视。
二、引起劳动密集型企业劳动争议的主要原因
1.劳动密集型企业的内在特点致使这类企业的劳动争议层出不穷， 集体事件不断发生
劳动密集型企业，是指资本有机构成低，需要使用大量的劳动力从事生产活动的企业。它在生产中投入的资金少，而需要大量的劳动力。劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中劳动消耗所占比重较大，具有投资省、单位投资能吸引较多劳动力、技术操作要求低、资金周转快的特点。如纺织、家具、服装等。劳动密集型企业主要具有以下几个方面的特点：
其一，大多技术含量低、利润回报率低、抵御风险的能力差，大多采取粗放型的经营方式，通过提高劳动强度，延长劳动时间的方法进行资本积累。个别企业尤其是各种承包（分包）企业经营者，不能正确认识和处理国家、企业及个人关系，为追求眼前短期利益，无视国家法律法规，利欲熏心，唯利是图，不惜牺牲劳动者的利益，任意延长工时，克扣劳动者工资，随意压缩劳动保护经费、减免劳动保障项目等等，严重损害劳动者利益，使企业内劳资关系紧张，劳动纠纷不断。
其二，企业制度不健全，管理不规范，导致民主管理少，侵权现象多。由于缺乏具有专门知识的组织管理人才及财务管理人员，管理制度不健全。一些劳动密集型企业，特别是民营中小企业仍旧沿用家庭化管理模式，管理缺乏规范性及科学性。此外，不少劳动密集型企业往往只注重眼前利益，经营上短期行为多，缺乏长远目标与发展规划也是制约其发展的一个不利因素。制度上的不健全管理上的不规范，缺乏长远目标和规划，使得它们难以做大做强。现代企业制度赋予企业的自主权、必须是在遵守国家法律法规的前提下体现。但不少劳动密集型企业的管理者法律意识淡漠，管理手段陈旧，权利与责任脱节，个人意志第一，“厂规”取代“法规”，“人治”覆盖“法制”，置国家法律而不顾，片面强调企业的权力及利益，使企业管理有法不依，无章可循，导致各种损害劳动者权益的事件发生。具体表现为：（1）大部分新建企业的经营者是企业的主要投资者，认为企业是自己的， 经营管理是自己的事，惯于独断专行，不愿接受民主管理和民主监督，劳动者的基本权益得不到基本保证。（2）企业用工制度不规范，绝大多数私企不与劳动者签订劳动合同。这类型的外企虽与劳动者签订劳动合同，但对劳动者的义务职责要求严格、苛刻、具体，而对企业义务规定得笼统、含糊，且在合同附件中多有不合法条款，各项保险待遇难以落实。（3）违反劳动法规的情况普遍。新建企业执行国家规定的工时制度的极少，加班加点现象普遍，分配形式随意化，工资偏低、克扣、拖欠工资的现象时有发生；相当多的企业缺乏必要的安全、卫生等劳动保护措施，安全生产条件差，工人超负荷劳动现象大量存在，劳动者伤残事故时有发生。
中山市某分局2002年劳动争议统计表
立案涉及劳动 结案其中 为劳动者追 调解率
宗数者人数宗数 外商及
私营 回工资等金 97.11％
港澳台
企业 额（元）
甲 栏 序号 1
23 45 6 信访总数
劳动争权总数
1831 2167 831
192 639170万多元 831
其中;拖欠资2636 1840 636
159 47799万多元
来信数
工伤待遇
364 64
64460 70万多元
19
工作时间
413 52
13112来访数
其他
5118 211 118
28
90 1万多元812
附：集体争议发生的宗数为14宗，其中有8宗为老板逃匿或法院查封送上级仲裁。
其三，劳动者数量多但素质偏低，劳动者的流动性很强。他们普遍学历低，绝大多数只有初中或以上学历；年龄低。二十岁以下居多，甚至不少企业雇佣了未成年工；技能低下，多凭少许经验进行操作；劳动者的劳动方式大都是有形的体力性的劳动，而智力的创造性的劳动极少。劳动密集型企业的这些内在特点又引发了许多的问题：因为其创利能力和对经济的拉动力都比较低，所以很难引起政府的重视和政策上的支持，处于一种自我发展的状态；其技术含量低，资本收益率低使得他们没有足够的财力去改善环境、引进技术、革新制度、推销产品和提供有竞争力的薪酬以吸引人才、留住人才和培养人才；长时间繁重的劳动，低得只能维持基本生存的报酬，使得这些劳动者没有足够的时间和财力去进行职业培训和技能更新的再教育以及他们下一代劳动力的教育投资。上述劳动密集型企业的不良的内在特点及其所引发的问题，客观上激化了很多矛盾，有形的和潜在的争议都不断地发生。目前，有一个非常值得注意的现象，在劳动密集型企业集中的广东省珠江三角洲地区，在2004年暑期过后有很多企业招不到他们所需要的工人，据广东省东莞市人才市场的调查结果表明，2004年普工的流失率是15％，而过去一直是10％左右。
2.我国劳动力市场的特殊性造成劳动双方实际地位的不平等性
劳动密集型企业是低素质劳动力就业的最主要的部门，长期以来这个群体的劳动力市场处于严重的供大于求的状况，即劳动力无限供给而企业需求相对不足的状态。这些劳动者为了求职谋生，往往处于劣势地位，在缺乏相应的法律监督制约情况下，劳动关系双方实际地位明显的不平等，劳动者作为弱势群体常常被迫接受显失公平甚至违法的劳动条件及报酬待遇并签定不平等合同。有的企业凌驾于劳动者之上，无视国家法规，随意辞退劳动者、任意延长试用期、违法收缴抵押金、增时不增资、一方违约、单方毁约的等情况屡屡发生。在劳动者就职期间，面对企业不平等的条件待遇，甚至人格尊严上的侮辱，很多劳动者深感愤怒但为了保住自己很不容易得来的就业机会，他们也只好忍气吞声。在缺乏与企业和管理层对抗的足够的力量的条件下，大多数劳动者只好采取这种妥协退让的态度，久而久之，形成了一种以退自保的思维，这也在一定程度上助长了一些企业的侵权行为。当然也会有个别企业的劳动者自发地组织起来与企业管理层进行谈判，以保护劳动者集体的利益，但由于组织的松散性，缺乏坚强有效的领导，在企业管理层采取软硬兼施或内部瓦解的手段的情况下，他们的共同利益是难以得到长久保护的，而且劳动者本身法律意识的缺乏，这种对抗往往会导致集体冲突，结果只能是激化了矛盾，对双方都产生不利的影响。这种自发组织的集体谈判也只能在涉及到大家共同利益的时候才有可能发生，法律意识较强的劳动者会通过正常的渠道来维护自身的合法权益。但漠视法律、惯于侵权的企业领导者和管理者总会将那些经常上访劳动局的劳动者视为麻烦的制造者，总会找借口将其解雇，这样的话对于劳动者来说又面临着失业这一最大的威胁，而对企业来说，在目前劳动力供求严重失衡的状况下，劳动力重置成本几乎是可以忽略的。所以，我国劳动力市场的特殊性造成劳动双方实际地位的不平等性的现状，也是引发劳动密集型企业劳动争议的一个重要的原因。
3.企业中缺乏劳动争议的自我调解机制
一些企业劳动关系自我协调机制不健全，使劳动争议不能及时得到调解，加剧了劳动关系的紧张局面。主要表现在：平等协商集体合同机制不完善，集体合同内容空泛，可操作性差，使集体合同流于形式。大部分企业内部尚未建立劳动争议调解委员会。少数已经建立企业内部劳动争议调解委员会的，因机构不健全，人员没有完全到位，不能公正地以中立的立场去调解劳动者与用人单位之间的矛盾，甚至极个别单位的调解组织充当企业的代言人。这些都导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到解决，最终涌向劳动仲裁部门，形成劳动争议案件。
集体谈判和集体合同以劳动权益为中心，基本内容是劳动条件与就业条件，改善劳动条件和提高劳动待遇是直接目的，成为调整劳动关系的主要手段。工会在劳动关系中的地位，是通过作为集体劳权的代表签订集体合同来实现的，其权利实质是行使集体劳权。帮助指导签订劳动合同和代表职工签订集体合同则有别于其他维护权，既是行使事前维护、主动维护，也是行使对劳动者合法权益的整体维护和全面维护。但是目前在劳动密集型企业中还有相当数量的企业未建立工会组织，在已组建工会的企业中，工会作用的发挥程度低。企业工会在行政隶属、经费来源及物质支持等方面都要受制于企业行政，大多数还处于企业行政的附属地位，企业主直接或通过代理人干涉、操纵和控制新建企业工会的现象时有发生，很难依法独立自主地代表职工开展工会活动，突出表现为未发挥在调整劳动关系方面所起的作用。
4.劳动关系双方法律意识和合同意识淡薄
这是劳动密集型企业中管理层和劳动者都普遍存在的问题，任何一方法律意识或合同意识的淡漠，都会导致侵权行为。法律意识淡漠的根源，有的是因为不认真学习掌握劳动法规政策，有的法制观念差、不重视对方权益、知法犯法，最终都表现为违反劳动法律法规的行为。合同意识淡漠主要表现为不严格履行劳动合同中约定的义务。劳动合同反映的是劳动关系双方的权利和义务，严格履行劳动合同是维系双方关系的根本保障，虽然多数企业已依法与劳动者签订了劳动合同，但企业或劳动者履约意识不强，任意违反劳动合同的约定条款，使劳动合同形同虚设，并引发争议。例如，有些企业不依合同约定的薪金标准支付劳动者薪酬，导致劳动报酬争议；有些劳动者在劳动合同尚未到期就单方随意解约，不辞而别，这些侵权行为也会导致争议。